人員遆聘臗面試技蠫-資料下載頁
2025-03-01 20:26本頁面
【正文】 女性化（ FE） 霍蘭德的職業(yè)性向測驗 職業(yè)性向分為六類： – 現(xiàn)實型 – 調(diào)研型 – 藝術型 – 社會型 – 創(chuàng)新型 – 常規(guī)型 五、面試的技巧 面試的過程控制技巧 （ 1）面試過程的自然導入 （ 2）證實需要證實的問題 （ 3）了解其他資格方面的問題 （ 4）引伸提問，由候選人自由發(fā)揮 （ 5）回答候選人關心的問題 （ 6）輕松地結束面試 WASP模型 ? 歡迎 （ Wele） ? 提問 （ Ask questions） ? 提供信息并容許應聘者提問 （ Spply information and allow the candidate to ask question） ? 離開 （ Part pany） 面試過程分為五個階段 ? 第一階段：預備階段 – 一般是以社交話題引入面試，使應聘者自然進入面試的情景之中。 ? 第二階段：引入階段 – 一般圍繞應聘者的履歷情況提出問題，給應聘者第一次發(fā)言的機會。 ? 第三階段：正題階段 – 面試進入實質性階段，提問廣泛。評價的內(nèi)容基本反映評價表中列出的評價要素。 ? 第四階段：變換階段 – 面試接近尾聲，就一些關鍵問題提問；特別是對一些條件不錯的應聘者，這一階段的提問更重要。同時，可以提出“壓迫性”問題。 ? 第五階段：結束階段 – 面試的結束應該自然、流暢，切不要給應聘者留下疑惑、突然的感覺。同時，注意對應聘者的尊重和禮貌。 面試的提問技巧 – 封閉性問題： 要求，面試人進行簡單的回答 – 開放性問題： 鼓勵面試人自由發(fā)揮。 – 假設性問題： 用于考察面試人的應變、解決問題能力和思維能力。 – 連串性提問： 主要考察面試人在壓力情景下的反映能力 – 引導性提問； 主要用于引發(fā)面試人的思考 行為觀察的技巧 六、面試結果與錄用決策 ? 根據(jù)結果對應聘者進行綜合的分析和評價 ? 將面試中了解到的應聘者的各種信息投射到未來他所從事的工作及相應的工作環(huán)境中 ? 我們只是根據(jù)我們已經(jīng)看到的東西作出反應。甚至這種反應缺乏一般意義上的“科學”依據(jù) 錄用決策的思考步驟 ? 回顧預期業(yè)績 ? 祥述并審核應聘者的行為和能力特征 ? 把行為和能力特征與預期業(yè)績進行比較 ? 在行為上預測應聘者將來在相關的工作環(huán)境和在預期業(yè)績中的行為 完成 ? 根據(jù)需要組織多輪面試 ? 將面試結果反饋 – 用人部門 – 應聘者 ? 建立人力資源信息庫 《完》 演講完畢，謝謝觀看！
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