【正文】 要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績效不斷地進(jìn)步。 績效管理82職業(yè)經(jīng)理評價(jià)與培訓(xùn) 績效管理 績效考評一個(gè)完整的管理過程 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通與績效提高 側(cè)重于判斷和評估伴隨管理活動(dòng)的全過程 只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事先的溝通與承諾 事后的評估績效管理與績效考評的主要區(qū)別83職業(yè)經(jīng)理評價(jià)與培訓(xùn)、行為上的錯(cuò)誤 影響績效考評的 10個(gè)因素84職業(yè)經(jīng)理評價(jià)與培訓(xùn) 績效管理是什么 績效考核流程的主要步驟三 績效考核流程85職業(yè)經(jīng)理評價(jià)與培訓(xùn) 績效管理是管理者和員工就員工績效進(jìn)行對話的過程，在這個(gè)過程中，管理者和員工共同制定績效管理的目標(biāo)，通過管理者持續(xù)不斷地輔導(dǎo)和員工的個(gè)人努力，最終達(dá)成目標(biāo)。 簡單地說，績效管理就是管理者和員工的對話過程，在這個(gè)過程中，管理者和員工共同進(jìn)步，共同提高，達(dá)到兩者成為績效專家的目的。 所以，管理者和員工所要共同修煉的主要任務(wù)有兩個(gè)：一是績效目標(biāo)的制定，一是對話即績效溝通。這兩個(gè)工作做好了，績效管理的目的就達(dá)到了，管理者離那座圣杯就越來越近了，績效專家的修煉就能有成效了。 績效管理是什么 ?86職業(yè)經(jīng)理評價(jià)與培訓(xùn)87職業(yè)經(jīng)理評價(jià)與培訓(xùn)；；，形成管理文檔；；。 績效考核流程的主要步驟88職業(yè)經(jīng)理評價(jià)與培訓(xùn) 員工的修煉相對管理者來說簡單一些。員工需要很好地理解績效的理念和流程，很好地研究公司有關(guān)績效的政策，積極配合管理者做好績效目標(biāo)的制定，認(rèn)真領(lǐng)會(huì)績效目標(biāo)，在管理者的指導(dǎo)幫助下加強(qiáng)學(xué)習(xí)，積極補(bǔ)充知識(shí)和技能，認(rèn)真規(guī)劃自己的工作，合理調(diào)配自己的時(shí)間，保質(zhì)保量地完成績效目標(biāo)。 同時(shí)，在執(zhí)行績效目標(biāo)出現(xiàn)困難的時(shí)候，積極與管理者進(jìn)行溝通，尋求管理者的智力幫助與領(lǐng)導(dǎo)支持，讓管理者知道自己的困惑和障礙，在管理者的幫助下逐步實(shí)現(xiàn)成長，逐步成為自己的績效專家，實(shí)現(xiàn)自我的超越。員工的修煉89職業(yè)經(jīng)理評價(jià)與培訓(xùn) 績效目標(biāo)的設(shè)定是績效管理的一個(gè)關(guān)鍵，也是一個(gè)難點(diǎn)，績效目標(biāo)設(shè)立了，達(dá)到量化的要求，衡量的標(biāo)準(zhǔn)明確了，考核的期限確定了，績效管理就成功了一半。 設(shè)立績效目標(biāo)的時(shí)候，管理者需要充分收集有關(guān)員工績效的資料，認(rèn)真研究企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、遠(yuǎn)景規(guī)劃和年度經(jīng)營計(jì)劃，員工的職務(wù)說明書，員工以前的績效評價(jià)。在與員工進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上，與員工就下列問題達(dá)成共識(shí)，形成員工的績效目標(biāo)：1）員工應(yīng)該做什么工作？2）工作應(yīng)該做得多好？3）為什么做這些工作？4）什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？管理者的修煉90職業(yè)經(jīng)理評價(jià)與培訓(xùn)5）為完成這些工作，員工需要得到哪些支持，需要提高哪些知識(shí)、技能，得到什么樣的培訓(xùn)？6） 管理者能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？ 通過這些工作，管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，使得員工更加有的放矢的工作，管理者更加明確地實(shí)施管理職責(zé)。 目標(biāo)制定之后，管理者和員工所共同關(guān)心的一個(gè)問題是如何通過共同的努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，通過實(shí)現(xiàn)目標(biāo)來提高員工的績效能力，使績效目標(biāo)真正落到實(shí)處，使績效管理真正發(fā)揮作用。 在這里，輔導(dǎo)員工提高業(yè)績水平是目的，溝通是達(dá)成這個(gè)目的的手段，持續(xù)不斷地溝通是問題的關(guān)鍵。91職業(yè)經(jīng)理評價(jià)與培訓(xùn)，形成績效文檔 績效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時(shí)，管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)異議。一切都應(yīng)是順理成章的，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。 績效考核是一段時(shí)間（通常是一年）績效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方。管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價(jià)。同時(shí)，績效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。 沒有完美的績效管理，任何績效管理體系都存在這樣那樣的問題，都存在需要改進(jìn)的地方。92職業(yè)經(jīng)理評價(jià)與培訓(xùn) 績效考核：不患寡而患不 “ 明 ” 業(yè)績和素質(zhì)的考評沖突四 考評結(jié)果的利用93職業(yè)經(jīng)理評價(jià)與培訓(xùn) 儒家治國追求 “大同 ”，其理論基礎(chǔ)是認(rèn)為老百姓 “不患寡而患不均 ”。其實(shí)，貧富差距并不可怕，可怕的是大家不認(rèn)可憑什么有人比我拿得多！也就是不患寡而患不 “明”。管理一個(gè)團(tuán)隊(duì)何償不是如此呢？大家一起來制定考核方案 考核方案不能自上而下地拍腦袋制定，它一定要讓管理者和被管理者都認(rèn)可才能很好地實(shí)施下去，這是一個(gè)非常重要的過程，也是比較艱苦的過程。如果方案制定得不科學(xué)、不完善，會(huì)傷害員工積極性。好的方案既要面面俱到又要簡單易行。好的考核方案的最直接明了的標(biāo)準(zhǔn)是讓員工學(xué)會(huì)自己給自己做工資。 ：不患寡而患不 “ 明”94職業(yè)經(jīng)理評價(jià)與培訓(xùn) 業(yè)績是泛指企業(yè)中所有崗位上的工作人員所取得的工作進(jìn)展或完成業(yè)務(wù)情況。素質(zhì)考評就是對人們 “德 ”、 “能 ”、 “識(shí) ”三方面的結(jié)構(gòu)和程度的考核?？荚u方法１． “業(yè)績考核 ”與計(jì)劃管理結(jié)合 計(jì)劃管理以 “工作量 ”和 “工作進(jìn)度 ”為指標(biāo)，把企業(yè)各崗位人員的工作，轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來加以衡量的東西。以這樣的計(jì)劃體系為基礎(chǔ)，無論是業(yè)務(wù)人員的考核，還是非業(yè)務(wù)人員的考核，都可以避免流于空泛、模糊。 業(yè)績和素質(zhì)的考評沖突95職業(yè)經(jīng)理評價(jià)與培訓(xùn) 直接上級(jí)的考評，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過寬；間接上級(jí)的考評，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差；自我評估有利于上級(jí)深入了解員工的具體情況，調(diào)動(dòng)員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級(jí)的評分，雖說比較準(zhǔn)確，但一般也有過寬的弊病；同級(jí)和協(xié)作部門的考評，會(huì)造成激烈競爭的局面，從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況，但又容易失之過嚴(yán)；外聘權(quán)威評價(jià)部門的考評，不言而喻，客觀公正性雖說較好，但不免會(huì)有隔簾問診、隔靴搔癢之弊?？傊?，沒有任何一種考評形式是十全十美的，只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價(jià)盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確。２． “素質(zhì)考評 ”綜合面評議96職業(yè)經(jīng)理評價(jià)與培訓(xùn) “業(yè)績考核 ”引導(dǎo)人們重實(shí)效、重實(shí)績，積極有為； “素質(zhì)考評 ”則引導(dǎo)人們注重個(gè)人的全面發(fā)展和團(tuán)體協(xié)作。二者均有其積極意義。但是任何一方面的過分強(qiáng)調(diào)，都會(huì)造成一系列弊病。業(yè)績與素質(zhì)的比重 一套好的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須在 “業(yè)績 ”和 “素質(zhì) ”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤膶?shí)際經(jīng)驗(yàn)來看，考核制度應(yīng)在較大地（七成以上）突出業(yè)績考核的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。由于業(yè)績考核比較客觀、準(zhǔn)確，而素質(zhì)考評比較主觀、模糊，因而考核側(cè)重于業(yè)績也有利于提高考核結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性。考核的安排 業(yè)績是短線考察項(xiàng)目，素質(zhì)是長線考察項(xiàng)目，正確的做法是，應(yīng)該明確分工、先分后合。應(yīng)當(dāng)每月察業(yè)績，年終評素質(zhì)，最后綜合形成干部員工的全年得分?？己酥攸c(diǎn)97職業(yè)經(jīng)理評價(jià)與培訓(xùn)目標(biāo)管理的基本程序有目標(biāo)，還要有工作追蹤提高中層的執(zhí)行力績效管理與核心能力目標(biāo)管理能力的八個(gè)重點(diǎn)目標(biāo)管理能力訓(xùn)練總結(jié)98職業(yè)經(jīng)理評價(jià)與培訓(xùn)提高中層的執(zhí)行力 企業(yè)的發(fā)展速度要加快、規(guī)模要擴(kuò)大、管理要提升，除了要有好的決策班子、好的發(fā)展戰(zhàn)略、好的管理體系外，更重要的是要有企業(yè)中層的執(zhí)行力。 執(zhí)行力就是企業(yè)中間層理解并組織實(shí)施的能力。相對于決策層定位于 “做正確的事 ”來說，作為執(zhí)行層的經(jīng)理人的定位應(yīng)該是 “做事正確 ”：相對于操作層員工 “做事正確 ”的定位來說，作為執(zhí)行層的經(jīng)理人的定位又應(yīng)該是 “做正確的事 ”。 目標(biāo)管理能力訓(xùn)練總結(jié)99職業(yè)經(jīng)理評價(jià)與培訓(xùn)績效管理與核心能力 企業(yè)競爭力由環(huán)境關(guān)系、資源、能力、知識(shí)四個(gè)要素組成。這些要素相互作用構(gòu)成企業(yè)競爭力的層次結(jié)構(gòu)，層次結(jié)構(gòu)決定企業(yè)競爭力具有層次性、相互作用、動(dòng)態(tài)性、內(nèi)生性的特點(diǎn)。企業(yè)核心能力是競爭力構(gòu)成要素中層次最高的部分，即企業(yè)中很難被模仿且不可交易的知識(shí)。企業(yè)績效管理是提升企業(yè)核心能力的重要手段，應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，目的是獎(jiǎng)勵(lì)長期競爭優(yōu)勢。 核心能力是企業(yè)競爭力中處于最核心地位的部分，是企業(yè)在長期的實(shí)踐中積累起來的，使企業(yè)在競爭中取得持續(xù)生存和發(fā)展的優(yōu)勢的知識(shí)。開展高水平的績效管理，對于提升企業(yè)的核心能力是非常重要的。目標(biāo)管理能力訓(xùn)練總結(jié)100職業(yè)經(jīng)理評價(jià)與培訓(xùn)