企業(yè)培訓規(guī)劃與管理-資料下載頁
2025-02-26 15:27本頁面
【正文】 ? 地點 ? 費用預算 ? 評估方法 個別性訓練計劃的擬訂步驟 ?爭取高階主管的參與支持 ?與講師的訓練前溝通 ?良好的訓練行政準備 ?與學員及其主管的聯(lián)系溝通 訓練實施前工作要項 ?注意講師及學員的表現(xiàn) ?協(xié)助控制時間 ?對講師與學員的溝通協(xié)調(diào) ?掌握學習情境 ?突發(fā)事件的處理 訓練實施中工作要項 ?訓練成果評估 ?對講師的回饋 ?對學員的訓后追蹤與服務 ?訓練資料的整理建檔 ?對公司提出改善建議 訓練實施后工作要項 訓練評估三階段內(nèi)容 ?課前評估： （ 需求 \目標 \講師 \內(nèi)容 \場地 ） ?課中評估： （ 學員 \講師 ） ?課后評估 ： （ 反應 \成果 \行為 \績效 ） 課程的“奶酪”在哪里？ ?課程內(nèi)容是否具有系統(tǒng)性 ?課程內(nèi)容是否提供流程和步驟 ?課程內(nèi)容是否提供工具 ?課程內(nèi)容是否提供知識或啟發(fā)觀念 ?訓練反應評估： （ 講師 \教材 \場地 \時間等 ） l意見調(diào)查 l訪談 l觀察 ?學習成果評估： l測試 l心得報告 l專題論文 ?行為改變評估 ： l觀察 l追蹤調(diào)查 /訪談 ?績效改善評估 ： l數(shù)據(jù)分析 l業(yè)績評量 訓練效果評估方法 ?某些訓練的效果本質(zhì)上難以量化評估 。 ?某些績效的產(chǎn)生 ， 不易證明是訓練所造成的 。 ?對教育訓練認知的偏差 。 ?訓練效果的評估 、 測試費用較高 。 訓練評估難以落實的原因 培訓何以成效不佳？ （調(diào)查數(shù)據(jù)分析） ?培訓所學得的技術(shù)與行為的進步，沒有得到適當認可與報酬 58% ? 培訓缺乏計劃性的系統(tǒng)運作 55% ?培訓所學得的新行為無法得以在現(xiàn)實的工作環(huán)境中發(fā)揮 53% ?員工本身缺乏學習的動機 47% ?不夠精確的培訓需求分析 40% 問題解析 /觀念交流 第四部分： ?培訓不是所有問題的解答 ?如何確保培訓績效的轉(zhuǎn)化 企業(yè)本身缺乏 培訓文化與機制 ?培訓部門 /人員的角色未獲肯定與支持。 ?培訓工作只是人力資源的工作。 ?培訓缺乏必要的制度支持與系統(tǒng)保障。 ?只有培訓沒有學習。 巧婦難為無米之炊 訓練績效難以產(chǎn)生的原因解析 (一 ) 訓練績效難以產(chǎn)生的原因解析 (二 ) 培訓不是所有 問題的解答 ?企業(yè)內(nèi)的程序、步驟等問題。 如命令系統(tǒng)、作業(yè)流程等 ?工作的組織與管理標準等問題。 如權(quán)責的界定、工作標準等 ?員工的態(tài)度和意愿等問題。 人員的價值觀念、道德問題等 培訓不是萬靈丹 訓練績效難以產(chǎn)生的原因解析 (三 ) 培訓缺乏系統(tǒng)性、 專業(yè)性的運作 ?培訓沒有和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，缺乏有計 劃性的統(tǒng)一規(guī)劃。 ?培訓的形式單一，缺乏多渠道多形式 的學習管道。 ?未能有效的落實培訓的追蹤評估。 ?培訓未能平衡兼顧企業(yè)需求與員工個 人發(fā)展的需求。 培訓缺乏高度的專業(yè)性和系統(tǒng)性 確保培訓成果轉(zhuǎn)化環(huán)境與氛圍 支持應用 培訓者的主管 /同事，鼓勵支持使用新技能于實際工作 ,并為其設定目標及提供、或設計有利于新技能使用的工作任務。 內(nèi) /外部強化 當所學技能成功運用于實際工作并取得效果時，給予內(nèi)在 (贊揚 \鼓勵 )和外在 (薪水 \獎金等 )的獎勵。 不輕易 懲罰 當所學技能于實際應用出現(xiàn)失誤時，不公開責難和懲戒，允許失敗、鼓勵創(chuàng)新和嘗試。 在培訓中任教 實踐技能 強化 鼓勵 接受 高支持 低支持 作為培訓指導者參與培訓計劃 讓受訓者有實踐的機會 與受訓者探討并詢問如何支持其使用新技能 通過重新安排工作日程鼓勵員工積參加培訓 允許員工參加培訓，承認培訓的重要性 主管對培訓的支持水平 培訓后遺癥 抗藥癥 由于求知欲望太強，或者太弱，反而對培訓持有懷疑，無法以正常心態(tài)接受新知。 眩暈癥 參加培訓之后對自身能力估計過高，頭腦高度發(fā)熱，對未來事業(yè)走向沒有正確的認識，過于樂觀，盲目自信。 肥胖癥 所參加的各類培訓過多，培訓頻率過高，造成思維“肥胖癥”。 腸胃癥 對不同的培訓適應性很差，往往造成消化不良，典型病歷是對國外培訓機構(gòu)的課程水土不服，根本無法適應。 抑郁癥 不參加培訓還好，參加培訓后卻感到自身差距巨大，徹底喪失進取心，從此一蹶不振，表現(xiàn)極為不自信。 建立與塑造良好的培訓機制與文化 ?制定有相關(guān)的培訓制度（含培訓的方針、流程、職責、預算的使用等） ?人力資源部 /人員應成為企業(yè)經(jīng)營團隊的組成至少也應該是“議員” ?培訓 /培育 /學習的成果被列為考核的重要內(nèi)容之一 ?公司的各級主管對培訓承擔主要責任 ?允許失敗并將其視為學習的一個部分 方向指引 高度專業(yè)化的培訓規(guī)劃與設計 ?符合 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略需求與特性的培訓體系（含培訓對象、目標、內(nèi)容、方法等） ?精確 的培訓需求調(diào)查與分析 ?完善 的培訓評估系統(tǒng) ?注重 內(nèi)部講師的培養(yǎng)與管理 ?外部資源 （咨詢公司 /外聘特約講師）的有效運用 方向指引 ?良好的企業(yè)培訓 /學習文化、機制，是培訓績效產(chǎn)生 /轉(zhuǎn)化的 “沃土”。 ?“戰(zhàn)略”性的規(guī)劃和“戰(zhàn)術(shù)”性的使用，是培訓績效產(chǎn)生 /轉(zhuǎn)化的 “養(yǎng)料” 。 ?“訓”、“用” 、“考”的有機結(jié)合是培訓績效產(chǎn)生 /轉(zhuǎn)化的 “陽光”。 總結(jié) /回顧 教育訓練 “二十字經(jīng)” ? 態(tài)度為先 ? 長短兼顧 ? 魚漁皆需 ? 學用并進 ? 訓考合一 自由空間（ QA） 分享 /共勉 我不是老師，只是一個同路的旅行者。 你向我問路，我指向前方 你的前方也即是我自己的前方。 演講完畢，謝謝觀看！
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