【正文】 導(dǎo)企業(yè)的知識管理 ?麥肯錫咨詢公司和通用電氣公司任命的 CKO，在職務(wù)上要高于信息管理、人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)，直接向企業(yè)的總經(jīng)理或首席執(zhí)行官負(fù)責(zé)。 設(shè)置知識管理組織角色 ? 知識主管需要具備的素質(zhì) ? 專業(yè)素質(zhì)：擁有知識管理多方面的經(jīng)驗和技能，有較高的政策法律水平、豐富的閱歷和充實的實踐經(jīng)驗，具有合理的知識結(jié)構(gòu)，受過與知識管理有關(guān)的管理學(xué)、信息學(xué)、組織行為學(xué)、市場營銷學(xué)、技術(shù)經(jīng)濟學(xué)等的專業(yè)教育和培訓(xùn)。 ? 綜合技能：美國新澤西州 Probe咨詢公司的股東 Bob Guns最近完成的一個關(guān)于 CKO的調(diào)查報告，通過分析全國 52名最出色的 CKO的相關(guān)信息，發(fā)現(xiàn)典型的 CKO與日本的經(jīng)理人很相似，更趨向于在不同的領(lǐng)域摸爬滾打，積累深厚的行業(yè)經(jīng)驗。 ? 預(yù)見性素質(zhì)：必須以敏銳的觀察力分析、判斷有關(guān)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的市場、技術(shù)、人力資源的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，為決策者提供信息、咨詢與創(chuàng)造性建議，因此必須更著眼于未來，具有預(yù)見性。 ? 很強的個性品質(zhì)和影響力：倫敦商學(xué)院信息管理教授 Micheal Earl和訪問學(xué)者 Ian Scott餓心理測試和研究表明： CKO的文化背景雖然各異，但是他們的許多個性特征是類似的，必須是具有影響力的人，必須靠溝通技巧、主動性、領(lǐng)導(dǎo)能力、樂于承擔(dān)風(fēng)險等許多優(yōu)秀的品質(zhì)去開展工作。 設(shè)置知識管理組織角色 ? CKO的崗位職責(zé) ? 確定知識管理戰(zhàn)略： 把組織的資源集中于組織最需要發(fā)展的知識方面，同時對內(nèi)外獲取組織發(fā)展所需要的知識資源。 ? 制定知識管理策略： 制定統(tǒng)一的政策約束組織的知識管理活動，保障組織的知識流有序地流動，微軟公司在這里進行了一系列實踐，例如，每開發(fā)一件產(chǎn)品，產(chǎn)品組的人員都要及時總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，并通過研討會、傳播共享、交流等形式把一些潛在的知識挖掘出來。這些工作是由知識經(jīng)理組織完成的。 ? 營造一種知識共享、創(chuàng)新的組織文化： 應(yīng)發(fā)揮有效的倡導(dǎo)和宣傳知識的作用，使得組織文化和組織員工對致死后的態(tài)度都能發(fā)生明顯的變化。必須配合組織的高層團隊出臺一系列激勵機制，促進以知識導(dǎo)向的工作的開展。同時會感受到巨大的壓力。 ? 建立一套知識管理的信息基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)： 包含綜合的技術(shù)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，如技術(shù)支持環(huán)境的建立、知識管理工具的選擇等；人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，如人力資源發(fā)展機制、智力知識庫的建立和維護等；環(huán)境基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，如連接于國際商業(yè)環(huán)境的知識網(wǎng)絡(luò)以及知識組織（團隊）等。 ? 位臵：應(yīng)安排在組織的高層以執(zhí)行戰(zhàn)略任務(wù)，一般來說， 可以設(shè)立在與副總裁相當(dāng)?shù)奈慌Z。 設(shè)置知識管理組織角色 ?知識經(jīng)理 ?知識經(jīng)理的角色類似于部門經(jīng)理或項目經(jīng)理，輔助CKO逐步建立知識產(chǎn)品的框架、結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，知識經(jīng)理可專人擔(dān)任，也可由部門經(jīng)理或項目經(jīng)理兼任，配合 CKO的工作。 ?處于中間層次，大部分工作就是在特定的項目中管理特定形式的知識或提高與知識相關(guān)聯(lián)的特定活動技能。許多 IT企業(yè)項目經(jīng)理充當(dāng)知識經(jīng)理的角色。 ?知識經(jīng)理的主要職責(zé) ? 豐富組織知識產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)：配合 CKO完成組織知識產(chǎn)品體系中每項知識產(chǎn)品的具體結(jié)構(gòu)，豐富知識產(chǎn)品的內(nèi)容，把握方向，控制質(zhì)量。 ? 建立項目知識產(chǎn)品框架：通過參與開展項目的第一手資料，尋找、發(fā)現(xiàn)、建立新的使用的知識產(chǎn)品及其框架，完善組織的知識產(chǎn)品體系。 ? 開拓組織產(chǎn)品的市場：將組織知識產(chǎn)品應(yīng)用到項目實施中。 ? 負(fù)責(zé)知識產(chǎn)品的更新?lián)Q代：及時對產(chǎn)品進行更新維護。 ? 處理知識管理項目中的問題：如評估知識價值，與所需的知識資產(chǎn)的內(nèi)外持有者進行談判、管理知識資產(chǎn)文件等。 設(shè)置知識管理組織角色 ?惠普公司一名知識經(jīng)理認(rèn)為知識經(jīng)理應(yīng)該具有“無私的精神”，他解釋說，知識是個敏感的主題，如果你是某一知識領(lǐng)域的管理人，那么人們就會很輕易地認(rèn)為你是機構(gòu)知識的主要來源和主宰者，這甚至導(dǎo)致級別不如你的人的怨恨，他們可能因此拒絕向你提供知識。 設(shè)置知識管理組織角色 ?知識管理員工 ?又稱為知識工人、知識記者 /編輯，他主要對信息資源進行處理，將未經(jīng)過加工的咨詢轉(zhuǎn)化為知識，知識管理員工必須擁有大量擅長取材并能對知識結(jié)構(gòu)進行整理的能力。 ?國內(nèi)很少有企業(yè)擁有相當(dāng)數(shù)量的知識管理員工，在國外，一些成功進行了知識管理的企業(yè)已經(jīng)配備了一定數(shù)量的知識管理員工，如擁有 500名員工的 Anderson就有 200名知識管理員工，可口可樂公司本部也擁有相當(dāng)數(shù)量的知識管理員工。 ?其他一些人員，如工業(yè)工程設(shè)計者、工程師、秘書甚至售貨員也是重要的知識管理人員。 設(shè)置知識管理組織角色 ?一些組織還設(shè)置了以下角色： ?知識分析師：收集、組織和分析知識 ?知識工程師：把顯性知識轉(zhuǎn)化為指令、程序、系統(tǒng)和代碼的應(yīng)用軟件工程師 ?知識干事：負(fù)責(zé)幫助其他人更好地理解和開發(fā)管理知識的新技術(shù)和新實踐的潛力。 設(shè)置知識管理組織角色 ? 知識管理員工的主要職責(zé) ? 吸收知識：將吸收的外部知識整理成任何人都可以用的知識，通過吸收理解，知識管理員工以多種直觀的、通俗易懂的、規(guī)范化的形式把所獲取的知識整理后轉(zhuǎn)化為顯性知識。 ?優(yōu)秀的知識管理員工應(yīng)該具備“較硬的”技能（結(jié)構(gòu)性知識、技術(shù)能力和專業(yè)經(jīng)驗）和“較軟的”的品性（文化、政治和個人知識）。例如，安達(dá)信公司設(shè)有“知識綜合人”一職，這些人有豐富的某一特定領(lǐng)域的工作經(jīng)驗，可以確定哪些知識是有價值的并加以合成。 ? 儲存知識：建立存放知識的知識庫環(huán)境。如為網(wǎng)址寫 HTML和 Perl文件、構(gòu)造和重新構(gòu)造知識庫、安裝和維護如 Lotus Notes系統(tǒng)等。 ? 維護知識：對組織知識進行更新和編輯，使其內(nèi)容更加引人注目，及時豐富組織知識內(nèi)容。 建立知識型組織文化 ?組織文化是一個組織內(nèi)成員共享的價值、信念和實務(wù)，它根源于組織的核心價值，并反映在組織許多可見之處，如使命、價值、哲學(xué)等。 ?許多研究表明：組織文化是影響知識管理或知識共享成效的關(guān)鍵。 建立知識型組織文化 ? 信任與合作的文化 ? 組織必須要能支持、創(chuàng)造出相互信賴的環(huán)境，有開放的溝通及賦權(quán)給員工，建立起合作、互相學(xué)習(xí)的文化。關(guān)鍵在于互動學(xué)習(xí)的培養(yǎng)，組織應(yīng)通過各種機制與途徑，鼓勵經(jīng)驗的交流與合作，建立信任，重塑人際關(guān)系，建立知識的良性循環(huán)，并朝著知識交流和共享的方向螺旋上升。 ? 知識分享和交流的文化 ? 一個有知識分享文化的公司，成員們會將知識分享視為理所當(dāng)然的事情，而非被迫執(zhí)行。 ? 成功的知識管理首先需要了解員工，并通過組織文化的改造，建立知識分享文化，將知識分享融合到組織的業(yè)務(wù)流程中以釋放組織中個人的潛能。 ? 在理想的知識共享模型中，經(jīng)理的價值不在于他們比員工知道得多，而在于他們能很快把他們所知道的東西與員工進行交流，并且能讓員工之間也進行這樣的交流，領(lǐng)導(dǎo)要建立起信任和相互尊重的環(huán)境，在這個環(huán)境里有利于貢獻出創(chuàng)造性力量。 建立知識型組織文化 ? 鼓勵學(xué)習(xí)的文化 ? 學(xué)習(xí)是獲取知識、促進發(fā)展、推動創(chuàng)新的必由之路，也會促進成員間的信任和知識的交流與共享，組織文化會影響個人的學(xué)習(xí)，組織在推行知識管理時需要創(chuàng)造一個鼓勵學(xué)習(xí)的文化。 ? 知識不是靜態(tài)的，知識含量隨企業(yè)的發(fā)展而不斷積累，這些儲存起來的知識要發(fā)揮作用，就要使員工成為知識的使用者，提升他們的素質(zhì)。學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)進行知識積累、知識應(yīng)用最有效的組織形態(tài)。 ? 創(chuàng)新與支持的文化 ? 由于大多數(shù)人將知識視為權(quán)利的來源，而且傳統(tǒng)上，獎勵大多提供給有貢獻的個人，造成員工將自己的創(chuàng)新火花視為自己的資源，不愿意與他人分享。 ? 組織必須提知識創(chuàng)造與分享的獎勵政策，支持員工從事創(chuàng)新性工作，提供資源，如技術(shù)工具、指導(dǎo)或?qū)I(yè)技術(shù)等。 ? 另外，公司的主管也必須愿意接受新事物與新觀念，且愿意承擔(dān)員工創(chuàng)新的風(fēng)險，接受員工的失誤，鼓勵員工多嘗試，不要有錯就責(zé)備，要具備容錯精神。 演講完畢，謝謝觀看！