【正文】 資源齊備性檢驗(yàn) ：所需資源是否具備 ?全面性檢驗(yàn) ：下級(jí)目標(biāo)之和是否大于上級(jí)目標(biāo) ?重要性及緊迫性檢驗(yàn) ：利用重要性及緊迫性檢驗(yàn)矩陣確定目標(biāo)的優(yōu)先順序 ?分清兩類目標(biāo) ：根據(jù)目前管理水平分清鞏固性目標(biāo)與突破性目標(biāo) 88 績效指標(biāo)的確定 ?并不是所有的工作目標(biāo)均要設(shè)定為績效管理指標(biāo)，可將重要的工作目標(biāo)做為績效指標(biāo) ?績效管理目標(biāo)需要上下級(jí)協(xié)商達(dá)成一致，形成績效協(xié)議，如很難達(dá)成一致，可用管理手段尋找能達(dá)成一致績效指標(biāo)的員工，即“用人權(quán)”的使用 89 目標(biāo)管理與績效管理的關(guān)系 ? 可將重要的工作目標(biāo)做為績效指標(biāo) ? 鞏固性（維護(hù)性）目標(biāo)與突破性目標(biāo)的關(guān)系 – 在部門眾多工作目標(biāo)之間區(qū)分 ? 鞏固性目標(biāo)： 5S管理 ? 突破性目標(biāo)：新產(chǎn)品開發(fā) – 對某一目標(biāo)的目標(biāo)值進(jìn)行區(qū)分 ? 成本降低：降低值為 3％ – 低于此值要罰（鞏固性目標(biāo)值，基本要求）， – 高于此值要獎(jiǎng)（突破性目標(biāo)值、較高要求） – 在此劃分，以鞏固性和突破性目標(biāo)的劃分為績效考核獎(jiǎng)與罰的“分水嶺”，將目標(biāo)管理與績效管理聯(lián)系起來 已進(jìn)行培訓(xùn)，A公司各部門績效指標(biāo)體系確定工作正在進(jìn)行 90 目標(biāo)管理與績效管理的關(guān)系 ? 以此劃分，以鞏固性和突破性目標(biāo)的劃分為績效考核獎(jiǎng)與罰的“分水嶺”，將目標(biāo)管理與績效管理聯(lián)系起來 目標(biāo)管理 績效管理 ? 獎(jiǎng)罰“分水嶺” 91 管理者績效指標(biāo)的特性 部門績效的績效指標(biāo)范圍為預(yù)先設(shè)定的部門 KPI指標(biāo)，對于具 有督導(dǎo)職能（有直接下屬）的管理者而言 ,績效包括三方面的含義 ?管理者本人的績效 ?管理者所轄員工的績效 ?管理者所轄部門的績效 其核心是部門的績效，管理者應(yīng)通過績效管理以實(shí)現(xiàn)部門績效改進(jìn)，否則只能充當(dāng)專家的角色而不能擔(dān)任管理者。 全體員工基準(zhǔn)目標(biāo)的達(dá)成率，強(qiáng)調(diào)管理者的自我管理能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、績效管理能力 “管理者”之所以成為“管理者” 92 一般員工績效指標(biāo)特性 ? 個(gè)人績效的績效指標(biāo)范圍由兩部分組成： – 一是在常規(guī)工作范圍內(nèi)預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)； – 二是評(píng)估周期內(nèi)員工參與的特別工作小組或跨部門項(xiàng)目的相關(guān)績效指標(biāo)和目標(biāo)。綜合兩部分的評(píng)估結(jié)果后將得出員工的個(gè)人總體績效。（這一點(diǎn)也應(yīng)當(dāng)適用于管理者 93 績效指標(biāo)設(shè)定表（示例） 臨界值 考核分計(jì)算辦 權(quán)重 實(shí)際業(yè)績 得分 總分績效面談?dòng)涗泦T工姓名 : ____________ 工號(hào) : __________ 部門 : __________ 崗位 : ______________直接上級(jí) : _________ 工號(hào) : __________ 部門 : _________ 崗位 : ______________面談時(shí)間 :________________ 面談地點(diǎn) :________________員工簽字 :__________ 直接領(lǐng)導(dǎo)簽字 :_____________2023 年 A 公司員工 KPI 目標(biāo)設(shè)定表關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)4個(gè)人 KPIs 目標(biāo)設(shè)定及考核分計(jì)算辦法5目標(biāo)項(xiàng)12394 成功績效考核的要求 ?管理者都完全參與、重視 ?對方案進(jìn)行定期審核監(jiān)控 ?對評(píng)估人與被評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估目的與評(píng)估方法的培訓(xùn) ?盡量使評(píng)估方案簡單易懂 ?確保雙向溝通 ?合理的目標(biāo)設(shè)定 95 A公司各類人員績效管理評(píng)價(jià)方法（建議） 組織層級(jí) 評(píng)價(jià)工具 評(píng)價(jià)方法 審核 批準(zhǔn) 本部部長 能力態(tài)度評(píng)價(jià) 業(yè)績 評(píng)價(jià) 述職 報(bào)告 部門間 互評(píng) 自 評(píng) 直屬 上級(jí) 第 一 層 級(jí) 的 間 接 上 級(jí) 總經(jīng)理 部長 能力態(tài)度評(píng)價(jià) 業(yè)績 評(píng)價(jià) 述職 報(bào)告 部門間 互評(píng) 總經(jīng)理 部門長 /科長 能力態(tài)度評(píng)價(jià) 業(yè)績 評(píng)價(jià) 述職 報(bào)告 部門 科室間 互評(píng) 人事總 務(wù)部長 普通員工 能力態(tài)度評(píng)價(jià) 業(yè)績 評(píng)價(jià) 人事 科長 96 績效管理評(píng)估周期（建議） 一季度 一季度 一季度 一季度 設(shè)定未來 12 個(gè)月的關(guān)鍵 績效指標(biāo)和 有關(guān)目標(biāo) 季度評(píng)估 獎(jiǎng)金發(fā)放 季度評(píng)估 獎(jiǎng)金發(fā)放 季度評(píng)估 獎(jiǎng)金發(fā)放 年度評(píng)估 培訓(xùn)需求分析 基 本 工資調(diào)整 獎(jiǎng)金發(fā)放 年度績效管理評(píng)估周期 持續(xù)反饋和指導(dǎo) 除裝配線上工人及其他原來按月度評(píng)價(jià)的員工外，建議 A公司其他員工按季度評(píng)價(jià) 97 應(yīng)盡量避免評(píng)估中可能存在的問題 ?光環(huán)與暈輪效應(yīng)：對員工的某些工作表現(xiàn)看得過重，以偏概全 ?近因效應(yīng) ?犯“中庸化”的錯(cuò)誤，集中趨向，考核結(jié)果趨于中間而不能區(qū)別開來 ?輪流法 ?過于嚴(yán)厲與過于寬松 98 績效考核面談 ?面談目的 ?營造一個(gè)和諧的氣氛 ?說明討論的目的，步驟和時(shí)間 ?根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況 ?分析成功和失敗的原因 ?考查企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn) ?評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面 ?討論員工的發(fā)展計(jì)劃 ?為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) ?討論需要的支持和資源 ?簽字 99 績效考核面談 ?面談的技能與技巧 ?事先要有準(zhǔn)備； ?選擇合適的時(shí)間和環(huán)境； ?鼓勵(lì)下屬充分參與； ?認(rèn)真聆聽； ?關(guān)注下屬長處； ?談話要具體、客觀，態(tài)度要平和； ?始終要把握面談是雙方的溝通，而非講演 ? …… 100 績效考核流程 自評(píng) /同級(jí)互評(píng) 本部 /部 科室 崗位 人事總務(wù)部 提供年度考核 政策 ,指導(dǎo)文件 及培訓(xùn) 自評(píng) /同級(jí)互評(píng) 崗位自評(píng) 公司 面談 /評(píng)定等級(jí) 面談 /評(píng)定等級(jí) 面談 /評(píng)定等級(jí) 提供數(shù)據(jù) 及答疑 結(jié)果通知人事部 績效改進(jìn) 形成部門 考評(píng)等級(jí) 備案 /績效的應(yīng)用 / 分析報(bào)告 績效改進(jìn) 績效改進(jìn) 結(jié)束 101 例：部門績效考評(píng)的程序 ? 填制考核報(bào)告 各部門在每個(gè)考核點(diǎn)填制該點(diǎn)的考核報(bào)告 各部門 交人力資源部 月度報(bào)告 季度報(bào)告 年度報(bào)告 102 月度報(bào)告 季度報(bào)告 年度報(bào)告 頻率為一個(gè)月的指標(biāo) 頻率為一個(gè)季度的指標(biāo) 頻率為一年的指標(biāo) 例：部門績效考評(píng)的程序 103 計(jì)算關(guān)鍵指標(biāo)的結(jié)果（示例） 臨界值 考核分計(jì)算辦 權(quán)重 實(shí)際業(yè)績 得分 總分績效面談?dòng)涗泦T工姓名 : ____________ 工號(hào) : __________ 部門 : __________ 崗位 : ______________直接上級(jí) : _________ 工號(hào) : __________ 部門 : _________ 崗位 : ______________面談時(shí)間 :________________ 面談地點(diǎn) :________________員工簽字 :__________ 直接領(lǐng)導(dǎo)簽字 :_____________2023 年 A 公司員工 KPI 目標(biāo)設(shè)定表關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)4個(gè)人 KPIs 目標(biāo)設(shè)定及考核分計(jì)算辦法5目標(biāo)項(xiàng)123104 能力態(tài)度評(píng)估（示例） 研發(fā)人員能力和行為評(píng)價(jià)表 姓 名 工 號(hào) 部 門 考評(píng)日期 直接領(lǐng)導(dǎo)簽名： 考評(píng)項(xiàng)目 標(biāo) 準(zhǔn) 自 評(píng) 直接經(jīng)理評(píng)分 工作責(zé)任心 進(jìn)取精神 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 專業(yè)知識(shí)及專業(yè)技能 基本評(píng)估項(xiàng)目 學(xué)習(xí)能力及創(chuàng)新能力 專項(xiàng)評(píng)估項(xiàng)目 進(jìn)度及文檔意識(shí) 得 分 能力態(tài)度評(píng)估結(jié)果： 5 4 3 2 1 高 低 直接領(lǐng)導(dǎo)簽名： 日 期： 105 考核結(jié)果的應(yīng)用 考核結(jié)果的應(yīng)用主要基于品性指標(biāo)與業(yè)績指標(biāo)的劃分 ? 品性是指員工的能力、知識(shí)技能、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等 ? 業(yè)績是指完成某項(xiàng)工作的成績 ? 業(yè)績是幾個(gè)因素的函數(shù)： – 業(yè)績＝ F(能力 ,態(tài)度 /動(dòng)機(jī) ,素質(zhì) ,環(huán)境 ,機(jī)遇） 內(nèi)因 外因 106 考核結(jié)果的應(yīng)用 分清品性目標(biāo)與業(yè)績目標(biāo)的意義： ? 品性產(chǎn)生或預(yù)示著行為與績效 ? 績效管理時(shí)要“業(yè)績考核”與“能力態(tài)度評(píng)價(jià)”相分離，因?yàn)檫@兩種管理成果的應(yīng)用不同 績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用表 考評(píng)結(jié)果應(yīng)用 業(yè)績考核結(jié)果 能力和行為評(píng)價(jià)結(jié)果 業(yè)績獎(jiǎng)金 √ 晉升 √ √ 培訓(xùn)項(xiàng)目 √ √ 榮譽(yù)激勵(lì) √ √ 職務(wù)輪換 √ √ 業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃 √ 能力發(fā)展計(jì)劃 √ 留用與辭退 √ √ 備注：打“ √ ”者為該項(xiàng)考核結(jié)果可應(yīng)用于該項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù) 107 業(yè)績改進(jìn)流程 確認(rèn)各部門 低績效員工名單 本部 /部 科室 崗位 人事總務(wù)部 通知各部門 低績效員工名單及 績效改進(jìn)工具表格 主管人員同直屬下級(jí)進(jìn)行績效改進(jìn)溝通，并填制績效改進(jìn)表格，雙方保存，并交人事總務(wù)部備案 公司 評(píng)估績效改進(jìn)結(jié)果， 審核評(píng)估結(jié)果 , 仍為低績效？ 勞動(dòng)合同 解除流程 結(jié)束 開始 績效改進(jìn)觀察期，培訓(xùn)、工作輪換等 審核、批準(zhǔn)績效改進(jìn)結(jié)果，交人事總務(wù)部備案 Y N 108 非常感謝大家！ 112