【正文】 知能分析、行為定位） 行為 素質模型的邏輯基礎 合適的素質（適合做什么）＋有效的行為方式（應該做什么）＝高績效（已經做了什么） 合適的素質＝高動機＋合適的個性和價值觀＋。＋必備知能 問題三：什么叫素質？ ? 素質是驅動員工產生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的個性與內驅力等。 ? 素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。 素質詞典 成 就 導 向演 繹 思 維歸 納 思 維服 務 精 神培 養(yǎng) 人 才監(jiān) 控 能 力靈 活 性影 響 能 力收 集 信 息主 動 性誠 實 正 直人 際 理 解 能 力組 織 意 識獻 身 組 織 精 神關 系 建 立自信領 導 能 力合 作 精 神素質 ： 內在核心素質要求 素質模型設計方法 — 素質分析，見附件 標準認證的主要工具 標準項 標準子項 認證的主要工具 備注 資歷標準 知識標準 考試、考察、演練 角色扮演 題庫 /培訓體系 學歷、經驗標準 管理者及人力資源管理專業(yè)人員評估 表格 能力標準 工作技能標準 行為舉證（績效）、關鍵行為事件、認證答辯會、專家評估 崗位素質標準 周邊調查、行為舉證、主管評價、關鍵行為事件 工作標準 行為標準 行為舉證、關鍵行為事件、專家評估、認證答辯會 績效標準 績效評價、數(shù)據(jù)采集及分析 成果標準 個人成果 行為舉證、績效評價 團隊成果 行為舉證、績效評價 各種工具簡介及演練 行為舉證 ?行為舉證：指申請人根據(jù)相應標準，針對標準符合程度所列舉的相應行為過程、行為結果的事例、數(shù)據(jù)、圖表、功能、結論、效果、經濟價值等證明。 ?行業(yè)舉證的判定：在行為舉證的過程中，評委根據(jù)相應的標準及專業(yè)要求，通過過程觀察、關鍵行為事件、現(xiàn)場答辯等，對申請人所列舉的相應證明予以評判，作出相應符合程度的度量。（效度） ?行為舉證實現(xiàn)過程： ?申請人提報及呈現(xiàn) ?評委對所列事項的求證（通常是過程觀察及關鍵行為事件）、評委現(xiàn)場答辯會要求回答的相關問題及申請人現(xiàn)場陳述 評委對申請人在答辯中的表現(xiàn)應體現(xiàn) STAR 各種工具簡介及演練 認證答辯會樣例 認證答辯時間和流程 現(xiàn)場認證答辯時間平均為 /人，具體操作步驟如下： Step1:員工自我陳述 Step2:評委補充提問 Step3:評委綜合評議 申請人對照標準要求進行自我陳述，陳述同時應向評委展示相關的舉證證明材料。 自我陳述時間為 3040分鐘。 申請人自我陳述完畢后，評委根據(jù)申請人陳述表現(xiàn)，針對申請人在自我陳述中未說清楚的，或者評委認為需要進一步了解的、有疑問的標準舉證再進行提問。申請人對評委提出的問題做出現(xiàn)場回答并舉證。 評委提問時間為 2030分鐘。 評委提問結束后答辯人可離場，評委對該申請人進行綜合評議，匯總評議結果。 評委綜合評議時間為 20分鐘。 第五步，和其他 HR模塊的接口 ?將任職資格和培訓體系接口，實現(xiàn)分層次的、基于通道的培訓課程，可以實現(xiàn)行為層的培訓評估； ?將任職資格和績效管理接口，績效作為門檻要求，績效也作為目標要求； ?將任職資格和薪酬接口，薪酬體系轉移成為寬帶薪酬； 針對性的發(fā)展課程 ?部屬培育 ?會議管理 ?招聘面試技巧 ?預算與成本控制 ?新任主管管理技能 ?員工職業(yè)生涯規(guī)劃 ?員工激勵藝術與技巧 ?業(yè)績考核及面談技巧 經營者發(fā)展 在職經理 在實踐中學習 系統(tǒng)性理論知識學習 新上任經理 新經理成長培訓 員工 核心能力課程 ?高效能人士的 7個習慣 ?經理人十項管理技能訓練 ?職業(yè)經理人常范的 11種錯誤 ?非人力資源經理的人力資源管理 ?全方位戰(zhàn)略管理 ?高效領導四角色 ?非財務經理的財務知識 ?ISO9000 ?ISO14001 ?6sigma ?危機管理 ?基業(yè)常青 ?從優(yōu)秀到卓越 ?MBA工商管理課程 ?計劃性輪崗訓練 ?總裁課程 ?董事課程 總裁 國際經營者 人才發(fā)展 ?國際貿易 ?國際商務禮儀 ?國際商務英語 ?跨文化交流 ?企業(yè)品牌創(chuàng)立 ?WTO規(guī)則 ?現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓練 ?如何成為一名合格白領 ?有效溝通 ?社交禮儀 ?決戰(zhàn)商場 ?變革管理 ?戰(zhàn)略成本與控制 ?管理者的法律素養(yǎng) ?第五項修煉 ?會議管理 ?創(chuàng)新意識 ?客戶服務 ?團隊建設 ?時間管理 ?演講技能 ?對卓越的投資 ?工作壓力與變化管理 ?用戶滿意 部屬培育會議管理招聘面試技巧預算與成本控制能力評估 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 姓名： 職位： 業(yè)績回顧 發(fā)展方向 待發(fā)展區(qū)域 三至五年發(fā)展規(guī)劃 客戶關系管理能力 2023年， 2023年， 五年發(fā)展成為 XXX 客戶關系管理能力，溝通能力 輪崗至機構客戶管理部 3年 技能、潛力界定 明確發(fā)展方向 輪崗計劃 技能開發(fā) 未來高級經理的來源可以是在業(yè)務部門有潛力升遷為上一層級的管理人員。高級經理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關鍵因素。 這樣一方面穩(wěn)定了高級經理的來源，并且當該人員輪崗結束回調原部門時能夠對管理部門有更多的了解，更能夠支持部門協(xié)作機制的運行 每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 個人發(fā)展必須通過多種方式進行，個人發(fā)展計劃、重點培養(yǎng)人才和培訓是三大重要部分 個人發(fā)展計劃 衡量技能 /能力 工作輪換 培訓 指導 /輔導 職業(yè)生涯設計 重點培養(yǎng)人才 第三梯隊 主管和 員工本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展方向 年終評估衡量每位干部 /員工能力 /技能 針對員工 需求所設計的培訓，讓員工獲得更多專業(yè) /管理知識 干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經驗 職業(yè)生涯設計讓專業(yè)員工了解進一步的發(fā)展方向，同時可保留人才 指導 /輔導進一步指明發(fā)展方向和提供反饋 重點培養(yǎng) 人才，為各級人才提供特殊提撥渠道 第三梯 隊計劃加強對關鍵職位管理，進一步促進人員發(fā)展 第六步，試點和實施 ?任職資格體系是 HR管理的最高境界，需要逐步實施，不可全面推行； ?從幾個職位試點，延伸到其他職位，建議從秘書、干部、研發(fā)等典型職位入手； ?培訓評委和培訓員工對標準的理解非常重要； ?推行的過程就是員工能力提升的過程。