【正文】 目標(biāo)我必須做什么？ 衡量一個(gè)員工的好壞，就是看他為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)。 應(yīng)用之二： 幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系 傳統(tǒng)考核，是單向的： 主管如同法官，只是在找員工的錯(cuò)誤。 現(xiàn)代考核，是雙向的： 強(qiáng)調(diào)主管與員工是績(jī)效伙伴關(guān)系。 應(yīng)用之三： 提供員工績(jī)效改善建議 績(jī)效不佳的原因分析 績(jī)效不佳原因 能力問(wèn)題 （不能型） 知識(shí) 技能 經(jīng)驗(yàn) 態(tài)度問(wèn)題 （不愿型） 價(jià)值觀 認(rèn)知 情感 應(yīng)用之四： 招募與甄選有效性的依據(jù) 誰(shuí)是最合適的銷售員？ 工資 （萬(wàn)元 /平） 銷售額 （萬(wàn)元 /平） 大學(xué)生 21 200 高中生 14 150 差別 7 50 應(yīng)用之五： 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有效性的依據(jù) 培訓(xùn)是把“雙刃劍”，培訓(xùn)并非越多越好 培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)：教會(huì)徒弟打師傅 應(yīng)用之六： 晉升、辭退的依據(jù) 考核結(jié)果的一種運(yùn)用方法 A、（優(yōu)秀） 優(yōu)先或提前晉升 B、（良好） 正常晉升 C、（稱職） 延緩一期 D、（不足） 重新學(xué)習(xí)和考察 E、（不勝任） 降級(jí)、辭退 應(yīng)用之七： 淘汰環(huán)節(jié) 培訓(xùn)考試 效益變化 招聘甄選 試用考察 結(jié)構(gòu)調(diào)整 違紀(jì)行為 合同終止 績(jī)效考核 應(yīng)用之八： 獎(jiǎng)酬分配的依據(jù) 基本獎(jiǎng)勵(lì)模型與靈活運(yùn)用 100% 70% 100% 目標(biāo)完成率 獎(jiǎng)金比率 應(yīng)用之九： 試用期管理的有效工具 對(duì)新員工的主要考核內(nèi)容 —— 確認(rèn)工作的一般能力 —— 了解擁有的特殊能力 —— 是否適合在公司工作 —— 適合于承擔(dān)那項(xiàng)工作 —— 試用期之后是否轉(zhuǎn)正 應(yīng)用之十： 員工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo) 四種職業(yè)發(fā)展曲線與對(duì)策 三、改善目標(biāo)管理以確定新的目標(biāo) 目標(biāo)計(jì)劃 衡量標(biāo)準(zhǔn) 完成情況 未完成原因 改善措施 實(shí)施時(shí)間 《新增目標(biāo)》 如何制定績(jī)效改善計(jì)劃 7 目標(biāo)執(zhí)行 軟技巧 如何跟上司報(bào)告目標(biāo)管理的進(jìn)度、效果 如何抓好下屬的目標(biāo)管理 一、如何跟上司報(bào)告目標(biāo)管理的進(jìn)度、效果 發(fā)現(xiàn)偏差 衡量執(zhí)行結(jié)果 為上級(jí)實(shí)行例外管理提供機(jī)會(huì)和內(nèi)容 目標(biāo)管理的機(jī)制建設(shè) 目標(biāo)發(fā)表與述職報(bào)告制度 發(fā)表目的 —— 經(jīng)驗(yàn)共享 —— 績(jī)效改進(jìn) —— 尋求支持 目標(biāo)發(fā)表與述職報(bào)告制度 操作流程 反 饋 撰寫(xiě)報(bào)告 述職發(fā)表 聽(tīng)眾提問(wèn) 效果評(píng)價(jià) 目標(biāo)陳述 業(yè)績(jī)分析 問(wèn)題分析 改善措施 新的目標(biāo) 二、如何抓好下屬的目標(biāo)管理 【本講重點(diǎn)】 正確理解公司的整體目標(biāo)并向下屬傳達(dá) 制定符合 SMART原則的目標(biāo) 檢查目標(biāo)是否與上司的目標(biāo)一致 【 本講總結(jié) 】 很多目標(biāo)從開(kāi)始時(shí)就注定了不能實(shí)現(xiàn)。沒(méi)有制定好目標(biāo)的原因主要表現(xiàn)為五個(gè)方面：以為提出了目的就是確定了目標(biāo)，不知道目標(biāo)是更為具體的行動(dòng)步驟；認(rèn)為定量目標(biāo)可以制定，而定性目標(biāo)難以衡量或無(wú)法制定；目標(biāo)很多，不知何者為重；不同的目標(biāo)之間存在沖突；不了解好目標(biāo)的特征。好目標(biāo)的特征表現(xiàn)為：首先目標(biāo)應(yīng)與高層一致；二要符合 SMART原則；三要具有挑戰(zhàn)性。 【心得體會(huì)】 （一）、 設(shè)定目標(biāo)的步驟 設(shè)定一個(gè)好的目標(biāo)，應(yīng)該有以下七個(gè)步驟。但是許多中層經(jīng)理在設(shè)定目標(biāo)時(shí)往往只重視步驟一、二，步驟三以后的其他步驟常常被忽略，從而造成設(shè)定目標(biāo)失敗。 正確理解公司的整體目標(biāo) 第一步 制定符合 SMART原則的目標(biāo) 第二步 檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致 第三步 列出可能遇到的問(wèn)題和阻礙， 找出相應(yīng)的解決方法 第四步 列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和知識(shí) 第五步 列出為達(dá)成目標(biāo)所需的 合作對(duì)象和外部資源 第六步 確定目標(biāo)完成的日期， 并對(duì)目標(biāo)予以書(shū)面化 第七步 正確理解公司的整體目標(biāo)并向下屬傳達(dá) 【 案例 】 中層經(jīng)理只有在正確理解公司整體目標(biāo)的前提下 ， 才能圍繞著這些目標(biāo) ， 制定出既符合公司目標(biāo) ， 又符合本部門(mén)實(shí)際情況的部門(mén)目標(biāo) 。 例如 ， 他必須了解 ， 為什么公司要把營(yíng)業(yè)目標(biāo)定在 500個(gè)億 ， 為什么比去年增加 60%之多 。 他必須站在高層領(lǐng)導(dǎo)的角度才能正確理解這些問(wèn)題 。 在理解這些問(wèn)題后 ， 才能根據(jù)整體目標(biāo) ， 制定出相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo) 。 在制定部門(mén)目標(biāo)時(shí) ， 要點(diǎn)之一是：讓你的下屬了解公司的目標(biāo) 。 而這往往是中層經(jīng)理們?nèi)菀缀雎缘牡胤?。 一般來(lái)說(shuō)，公司為了讓所有的部門(mén)，尤其是中層管理人員理解公司的目標(biāo)，往往要開(kāi)年度會(huì)議，而普通員工則很少有機(jī)會(huì)了解公司的目標(biāo)。員工不了解公司的目標(biāo)，一是可能削弱他們的積極性；二是理解部門(mén)目標(biāo)及制定個(gè)人目標(biāo)時(shí)可能出現(xiàn)偏差。 制定符合 SMART原則的目標(biāo) 符合 SMART原則的目標(biāo)才是好目標(biāo)。 【 案例 】 根據(jù)公司 2023年度發(fā)展目標(biāo) ， 任經(jīng)理制訂出人力資源部 2023年度工作目標(biāo)： 目標(biāo)一：在 2023年 12月底以前制訂出 2023年度公司人力資源規(guī)劃 。 目標(biāo)二：在 2023年 3月底以前完成呼叫中心招聘工作 。 目標(biāo)三：在 2023年 4月底以前制訂出公司新的考核制度 。 目標(biāo)四：在 2023年 3月底制訂出公司年度培訓(xùn)計(jì)劃 ， 并按計(jì)劃開(kāi)始實(shí)施 。 在這一步驟 ,可能出現(xiàn)兩類問(wèn)題：一是目標(biāo)難以量化的問(wèn)題；二是目標(biāo)太多的問(wèn)題。對(duì)于第一類問(wèn)題 ,可以參考上一講中“為什么沒(méi)有好目標(biāo)”的講述。對(duì)于第二個(gè)問(wèn)題：符合 SMART原則的目標(biāo)有太多太多，可以借鑒“ 20/80原則”，選擇最具價(jià)值的三個(gè)左右的目標(biāo)，作為最重要的目標(biāo)。 列出可能遇到的問(wèn)題和阻礙并找出相應(yīng)的解決方法 這一步驟容易被忽略，但實(shí)際上它對(duì)于目標(biāo)的順利達(dá)成很重要。所謂“有備無(wú)患”，制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)該具備風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，也就是對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題、障礙制定應(yīng)急方案。 【 案例 】 任經(jīng)理的目標(biāo)得到了上司的確認(rèn)之后 ， 任經(jīng)理需要列出和找到： 檢查目標(biāo)是否與上司的目標(biāo)一致 一般而言 ， 現(xiàn)代企業(yè)里的目標(biāo)制定程序可以用上圖來(lái)表示： 董事會(huì)制定戰(zhàn)略目標(biāo) ， 也就是確定公司的整體發(fā)展方向 ， 總經(jīng)理再根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定年度發(fā)展目標(biāo) ， 部門(mén)目標(biāo)則是對(duì)年度總目標(biāo)的分解 ， 員工根據(jù)部門(mén)目標(biāo)制定個(gè)人目標(biāo) 。 由于目標(biāo)是從上至下，層層分解形成的，因而，作為公司的一員，在目標(biāo)的執(zhí)行上不存在討價(jià)還價(jià)的余地。你的目標(biāo)必須與上司的目標(biāo)一致，這是確定無(wú)疑的。所以，在目標(biāo)制定和執(zhí)行過(guò)程中，你要檢查你的目標(biāo)是否與上司的目標(biāo)發(fā)生偏差。主要從兩個(gè)方面檢查你的目標(biāo)是否與上司的目標(biāo)發(fā)生偏差：一是與誰(shuí)保持一致；二是針對(duì)目標(biāo)的計(jì)劃在具體執(zhí)行方面也應(yīng)該保持一致。 董事會(huì) 戰(zhàn)略目標(biāo) 總經(jīng)理 年度總目標(biāo) 部門(mén)經(jīng)理 部門(mén)目標(biāo) 員工 個(gè)人目標(biāo) 列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和知識(shí) 【 案例 】 任經(jīng)理實(shí)現(xiàn)自己所制定的目標(biāo)，需要的知識(shí)和技能有： 人力規(guī)劃技能； 招聘與面試技術(shù) （ 已具備 ） 目標(biāo)管理考核技術(shù) ?? 在同行業(yè)中尋找一份人力資源規(guī)劃書(shū)； 聘用專業(yè)的人力資源公司； 參加專題培訓(xùn) ， 盡快學(xué)會(huì)應(yīng)用； ?? 列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對(duì)象和外部資源 【 案例 】 在步驟二的例子中 ， 任經(jīng)理為達(dá)到目標(biāo) ， 需要合作的對(duì)象有： ? ? ?? ?? 任經(jīng)理為達(dá)到以上目標(biāo) ， 需要的外部資源有： ? 確定目標(biāo)完成的日期并對(duì)目標(biāo)予以書(shū)面化 目標(biāo)制定的關(guān)鍵之一就是確定其完成日期。在目標(biāo)制定之后，還要用書(shū)面確定下來(lái)，這是目標(biāo)管理規(guī)范化的一個(gè)表現(xiàn)。對(duì)目標(biāo)加以書(shū)面化以后，不會(huì)引起疑慮和爭(zhēng)論，而且有利于目標(biāo)檢查和工作考核，此外，還便于目標(biāo)的修訂。目標(biāo)書(shū)面化，一定要落實(shí)到專人專項(xiàng)，最好是讓下屬自己將最終確定的工作目標(biāo)進(jìn)行整理，做出兩份正式的書(shū)面材料，一份留給自己，作為后續(xù)工作的參照；另一份交部門(mén)經(jīng)理處，以此對(duì)員工的工作進(jìn)行檢查。 【 自檢 】 對(duì)照以上所講的設(shè)定目標(biāo)的七個(gè)步驟，你認(rèn)為你自己在制定目標(biāo)時(shí)，最少關(guān)注的是哪幾個(gè)步驟？你打算如何完善自己的目標(biāo)制定程序？管理的內(nèi)涵可以分為幾大模塊？ 【 本講總結(jié) 】 中層經(jīng)理在制定目標(biāo)時(shí)可以依七個(gè)步驟進(jìn)行：一是在正確理解公司的整體目標(biāo)之后，向下屬傳達(dá)，這是保證所有成員目標(biāo)一致的必要步驟；二是依 SMART原則制定目標(biāo)，也就是要保證目標(biāo)明確具體、可衡量、可接受、可行、時(shí)限性的五個(gè)要點(diǎn)；三是在目標(biāo)制定和執(zhí)行的過(guò)程中，檢查目標(biāo)是否與上司的目標(biāo)一致；第四步要列出目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中可能遇到的問(wèn)題，制定相應(yīng)的解決方案；第五步列出目標(biāo)執(zhí)行所需的技能和知識(shí)，以便于成員針對(duì)欠缺之處進(jìn)行補(bǔ)充；第六步列出合作對(duì)象和所需的外部資源；第七步確定目標(biāo)完成的日期，并對(duì)目標(biāo)加以書(shū)面化。 【心得體會(huì)】 （三）、 來(lái)自下屬的阻力 阻力一：盡量壓低工作目標(biāo) ， 討價(jià)還價(jià) 阻力二：對(duì)工作目標(biāo)無(wú)所謂 阻力三：習(xí)慣于接受命令和指示 阻力四：個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo) 、 部門(mén)目標(biāo)發(fā)生沖突 （四）、 如何化解來(lái)自下屬的阻力 方法一：解釋目標(biāo)帶來(lái)的好處 方法二：鼓勵(lì)下屬自己設(shè)定自己的工作目標(biāo) 方法三：循序漸進(jìn) 方法四：目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一 方法五：向下屬說(shuō)明你所能夠提供的支持 解釋目標(biāo)所能帶來(lái)的好處 【 案例 】 小趙負(fù)責(zé)策劃報(bào)告的市場(chǎng)研究部分 ， 需要在一個(gè)星期之內(nèi)把 6000個(gè)數(shù)據(jù)處理 、 分析完畢 ， 并且寫(xiě)出一份 5萬(wàn)字的報(bào)告 —— 工作壓力太大了 。 “ 小趙 ， 我知道這項(xiàng)任務(wù)很有難度 ， 但是 ， 客戶規(guī)定我們的時(shí)間就這么緊 ， 這純粹是商業(yè)行為 。 你的工作關(guān)系到后面節(jié)目策劃的成敗 ， 我們今后能否和客戶保持固定業(yè)務(wù)就靠這次的結(jié)果了 。 有了這次獨(dú)立主持這么龐大工作的經(jīng)驗(yàn) ， 你就成了這方面的專家了 。 以后 ， 我們可以把這次的市場(chǎng)分析結(jié)果在重要媒體上發(fā)表 ?? ” 小趙因此覺(jué)得這項(xiàng)工作太有價(jià)值了。 鼓勵(lì)下屬設(shè)定自己的工作目標(biāo) 目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一 有什么樣的目標(biāo)就應(yīng)有什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 【 案例 】 對(duì)于銷售員甲 、 乙 ， 可以針對(duì)他們的目標(biāo)實(shí)施不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)政策 。 （ 1） 銷售員甲 目 標(biāo)：全年銷售額達(dá)到 50萬(wàn)元 。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：不少于 50萬(wàn)元 /年 。 激勵(lì)政策： 超過(guò) 50萬(wàn)元 /年銷售額 ， 超過(guò)部分給予銷售額 5%獎(jiǎng)勵(lì) 。 （ 2） 銷售員乙 目標(biāo)：全年銷售額達(dá)到 30萬(wàn)元 。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：不少于 30萬(wàn)元 /年 。 激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：超過(guò) 30萬(wàn)元 /年銷售額 ， 超過(guò)部分給予銷售額５ %獎(jiǎng)勵(lì) 。 由于不同的目標(biāo)有不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn) ， 所以 ， 在制定目標(biāo)時(shí) ， 下屬一般來(lái)說(shuō)會(huì)追求更高一級(jí)的目標(biāo) ， 因?yàn)?， 較低的目標(biāo)會(huì)造成下屬物質(zhì)和精神利益的損失 。 對(duì)于職能部門(mén)和服務(wù)部門(mén)的目標(biāo)也是一樣的，只不過(guò)注意在制定了目標(biāo)后一定要同時(shí)確定目標(biāo)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 循序漸進(jìn) 在剛剛實(shí)行目標(biāo)管理時(shí)下屬們對(duì)此還不習(xí)慣時(shí)，先對(duì)下屬進(jìn)行引導(dǎo)，按照目標(biāo)達(dá)成和實(shí)現(xiàn)的難易程度來(lái)進(jìn)行設(shè)定，循序漸進(jìn)，逐步推行，可以按照先易后難、近期目標(biāo)較詳細(xì)，遠(yuǎn)期目標(biāo)比較概括、時(shí)間滾動(dòng)等的方式，以使下屬?gòu)倪^(guò)去聽(tīng)從命令、領(lǐng)受任務(wù)的習(xí)慣做法中解脫出來(lái)。 向下屬說(shuō)明你所能夠提供的支持 讓下屬知道能夠得到什么樣的支持對(duì)于下屬建立工作信心很重要 。 因?yàn)?， 他知道你并不是對(duì)他的工作袖手旁觀 ， 而是隨時(shí)準(zhǔn)備提供幫助和支持 。 這一方法有三個(gè)要點(diǎn)： （ 1） 授權(quán) 。 充分授予下屬為達(dá)成目標(biāo)所必需的職權(quán) 。 （ 2） 明確告訴下屬為達(dá)成目標(biāo)所必需的能力是什么 ， 以及下屬的差距是什么 。 （ 3） 輔導(dǎo) 。 在下屬的工作過(guò)程中 ， 你將會(huì)在哪些方面予以幫助 。 由于工作能力 、 經(jīng)驗(yàn)方面的問(wèn)題 ， 下屬在制定工作目標(biāo)以及執(zhí)行的過(guò)程中 ，