目標管理及其操作流程-資料下載頁
2025-02-22 12:13本頁面
【正文】 原則 ? 每個領導層直接通過業(yè)績合同監(jiān)控下一層的業(yè)績情況 ? 每個領導層均有權跨級了解下屬部門/公司的業(yè)績指標 工作小組 通過業(yè)績合同可以實現(xiàn)企業(yè)公司內的層層管控 ? 每一詞條應包括以下幾項內容： 指標名稱、指標說明、定義公式、信息來源、考核周期、權重、相關部門 、編制詞典 合同 編制詞典 企業(yè)指標詞典 ? 、 KPI系統(tǒng)運行與維護 ? 由誰負責收集整理 KPI體系所需數(shù)據(jù) ? 由誰負責編制 KPI考核報告 ? 由誰定期對 KPI考核體系進行總結完善（指標、數(shù)值、權重、打分規(guī)則等） – 月度檢討 —— 找問題 – 季度考核 —— 下季度關鍵崗位 KPI調整 – 半年度調整 —— 公司整體目標修正、調整 – 年度調整 —— 公司設定下年度整體目標，并逐層分解落實 合同 編制詞典 ? 六、如何設計目標管理表 目標設立部分 設立 依據(jù) 目標項目 具體措施 衡量標準 必備資源 權重比例 負責人員 完成時間 備注 ? 六、如何設計目標管理表 目標檢討部分 完成比例 未完情況 未完原因 改進措施 備注 ? 制訂您的 KPI Misson 戰(zhàn)略 KRA KPI Objective Minimum Weight Goals Plans Problems ? 部門績效指針參考范例 部門別 財會指標 管理指標 業(yè)務 ? 營收達成率 ? 營收凈額 ? 營收成本率 ? 毛利率 ? 營收純益率 ? 每位職工銷貨額 ? 壞帳率 ? 管銷費用 /營銷收入比率 ? 毛率 /營銷收入比率 ? 用人費用 /營銷收入 ? 平均存貨成本 ? 不良率、退貨率 ? 新舊客戶比、銷售額比率 ? 銷售活動執(zhí)行率 ? 銷售計劃的完成率 ? 參展率 ? 拜訪客戶數(shù) ? 庫存降低率 ? 交貨延遲數(shù) ? 新產品 /營銷收入比例 ? 客戶資料的累計數(shù) (標準格式 ) ? 產品技術文件的累計數(shù) (標準格式 ) ? 市場預測的準確度 (歷史資料比對 ) ? 交貨延遲日 ? 付款延遲日 ? 壞帳率 (遲收率 ) ? 客戶資料的文件數(shù) (標準格式 ) ? 部門績效指針參考范例 部門別 財 會 指 標 管理指標 市場 開發(fā) ? 部門預算達成率 ? 營銷收入達成率 ? 管銷費用成長率 ? 管銷費用 /營銷收入 ? 新客戶 (一年以內 )銷貨額 /營銷收入 ? 廣告費用 /營銷收入 ? 銷售業(yè)績 ? 接單量 ? 市場占有率 ? 品牌形象 ? 每位職工銷售配額達成率 (標準格式 ) ? 行銷計劃的周延性與檢討 (固定格式 ) ? 新產品 /舊產品比率 (金額比或產品項目 ) ? 新市場營收 /總營收 (一年內 ) ? 市場分散達成率 (與預算比較 ) ? 客戶數(shù)據(jù)文件 (年度累計件數(shù) ) ? 市場情報的書面檔 (標準格式 ) ? 市場預測的精確程度與差異分析 (與歷史比 ) ? 競爭者數(shù)據(jù)文件 (標準格式 ) ? 七、目標發(fā)表與述職報告制度 發(fā)表目的 — 經(jīng)驗共享 — 績效改進 — 尋求支持 ? 七 、目標發(fā)表與述職報告制度 操作流程 撰寫報告 述職發(fā)表 聽眾提問 效果評價 目標陳述 業(yè)績分析 問題分析 改善措施 新的目標 反饋 ? 案例、公司的目標為何總是下達不下去 李經(jīng)理是公司中層管理人員 ,領導著一個五個人的團隊 .公司的上半年度考核剛做完 ,下半年度的計劃已經(jīng)下達 , 對于下半年的目標李經(jīng)理心中擔心“上半年目標才完成了 80%，下半年的計劃回去給員工們分解肯定會有麻煩?！? 想想上次分解目標時小柳、小王提出異議，造成其他成員也跟著提出了難以完成的理由，李經(jīng)理 的眉頭越皺越緊。 ? ?員工業(yè)績考核體系不合理、獎懲不科學 ?對公司或上司缺乏信心、失望 ?對失敗的恐懼 ?不能發(fā)現(xiàn)完成目標的方法或手段 ?過多的將注意力集中在現(xiàn)有的資源能力 ?經(jīng)驗性思維 ?對經(jīng)營的參與意識薄弱 ? 上司沒有鼓舞起員工的士氣 部屬制定低目標的原因 ? 如何應對員工的低目標 我做不到 用現(xiàn)在的方法 上級要求的期限 一個人完成 現(xiàn)有的資源和的成本標準 全部完成 運用什么方法可以完成？ 你認為什么時間可以完成？ 需要哪些部門或崗位的協(xié)助？ 需要投入哪些支援？ 哪些可以保證完成？那些能部分完成？ 我原來是可以做到的！ 作為主管，不可為員工的拒絕態(tài)度嚇倒，而應通過溝通轉變員工的思維習慣！鼓勵員工尋找實現(xiàn)目標的方法，而不應該就目標值本身的高低討價還價！ 對心態(tài)消極、承諾目標與上級期望目標差距太大而有拒不轉變觀念、不去動腦筋想辦法，而是挖空心思想借口的個別員工，只能不換腦筋就換人！ ? Many thanks! ?
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