【正文】 心內(nèi)容 。 第百六條 業(yè)績(jī)考核采取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）考核，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng) 因素。 第百七條 個(gè)人業(yè)績(jī)考核： 1. 部門 負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核： 根據(jù)年度工作計(jì)劃確定年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，每月由人力資源部負(fù)責(zé)考核，季度末將季度考核結(jié)果報(bào)送總裁，確定 部門 負(fù)責(zé)人季度業(yè)績(jī)考核得分，年底根據(jù)年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況確定年度 部門 負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核得分； 2. 其他員工業(yè)績(jī)考核： 各 部門 負(fù)責(zé)人根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書，確定本 部門所有員工全年的重點(diǎn)工作、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作成果，并分解至各月，確定月度和年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，月底由直接上級(jí)對(duì)該員工當(dāng)月工作完成情況打分，確定月度個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分，年底根據(jù)月度和年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重和完成情況確定年度個(gè)人業(yè)績(jī) 考核得分。 能力考核 第百八條 能力考核定義。 1. 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出的評(píng)定。 2. 公司 對(duì)員工的能力考核主要針對(duì)該崗位所需 3－ 5 個(gè)核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化。 第百九條 能力考核方式。 1. 被考核人直接上級(jí)對(duì)該員工進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參照核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考核人需 要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。 2. 通過 3－ 5項(xiàng)核心能力的考核，最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。 態(tài)度考核 第百十條 態(tài)度考核定義。 1. 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。 2. 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、責(zé)任感等職業(yè)素養(yǎng)指標(biāo)。 第百十一條 態(tài)度考核方式。 1. 被考核人直接上級(jí)對(duì)該員工進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)表現(xiàn)，參考態(tài)度考核打分標(biāo)準(zhǔn)，確定該員工的態(tài)度得分，同時(shí)考核人 需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。 2. 通過 3－ 5項(xiàng)重點(diǎn)態(tài)度指標(biāo)的考核，最終確定該員工本年度態(tài)度考核結(jié)果。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 第百十二條 KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）是反映個(gè)體 /組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。 第百十三條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分： 1. 來自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； 2. 目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對(duì)公司利潤(rùn) /價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以 4－6條為好，可視具體情況增減； 3. 目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí) 際以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性； 4. 考核指標(biāo)是考核人與被考核人共同商量、溝通的結(jié)果； 5. 考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動(dòng)。 第百十四條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）設(shè)立的 原則： 1. 指標(biāo)要具體的、可理解：告訴員工具體要做什么或完成什么； 2. 指標(biāo)要可度量：?jiǎn)T工知道如何衡量他的工作成果； 3. 指標(biāo)要可達(dá)到、可實(shí)現(xiàn)：?jiǎn)T工通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)； 4. 指標(biāo)要現(xiàn)實(shí)：即指標(biāo)是與公司的目標(biāo)是一致的； 5. 指標(biāo)要有時(shí)限：?jiǎn)T工知道應(yīng)該在什么時(shí)間完成。 第百十五條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的類別： 1. 經(jīng)濟(jì)類； 2. 管理類； 3. 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類。 第百十六條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI 的設(shè)立。 1. 期初各級(jí) 人員根據(jù)上級(jí)下達(dá)的總體目標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。 2. 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 第百十七條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI 的權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見月度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 考核組織和管理 個(gè)人績(jī)效考核 第百十八條 所有員工的業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力均由直接上級(jí)進(jìn)行考核。 第百十九條 不同類別的員工采用不同的 績(jī)效考核周期。 第百二十條 考核周期 月度考核 季度考核 年度考核 考核內(nèi)容 業(yè)績(jī)考核 業(yè)績(jī)考核 業(yè)績(jī)考核 80％ 態(tài)度考核 10％ 能力考核 10％ 經(jīng)營(yíng)層 ▇ 單位負(fù)責(zé)人 ▇ ▇ 其他員工 ▇ ▇ 考核職責(zé) 第百二十一條 薪酬績(jī)效委員會(huì)由總裁、人力資源部部長(zhǎng)和財(cái)務(wù)部 主管 組成薪酬績(jī)效 委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)公司 績(jī)效考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 1. 總裁負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求； 2. 組織、實(shí)施、監(jiān)督月度、季度和年度績(jī)效考核工作； 3. 最終考核結(jié)果的審批； 4. 員工考核申訴的最終處理。 第百二十二條 人力資源部作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者 ，主要負(fù)責(zé)： 1. 制定考核原則、方針和政策； 2. 擬定考核制度和考核工作計(jì)劃； 3. 組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作； 4. 對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 5. 對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 6. 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果； 7. 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 8. 對(duì)各 部門 月度或季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 9. 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 10. 為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)； 11. 提出對(duì)績(jī)效考核方案的改進(jìn)建議，在績(jī)效薪酬工作委員會(huì)審批后實(shí)施。 第百二十三條 各 部門 負(fù)責(zé)人在考核工作中起主 要作用，主要負(fù)責(zé)： 1. 負(fù)責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 2. 負(fù)責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴； 3. 負(fù)責(zé)對(duì)本單位考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 4. 負(fù)責(zé)幫助本單位員工制定月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 5. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分； 6. 負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。 績(jī)效考核實(shí)施 月度考核工作實(shí)施 第百二十四條 人力資源部將 通知 各考核人，通知開始當(dāng)月月度考核和次月工作計(jì)劃，并監(jiān)督當(dāng)月月度考核完成情況。 第百二十五條 制定工作計(jì)劃：在月底前選擇考核指標(biāo)和權(quán)重，員工直接上級(jí)根據(jù)崗位說明書和實(shí)際工作要求，就次月主要工作 任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，選擇 4～ 6個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的總體權(quán)重范圍 內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 第百二十六條 每個(gè)周末考核雙方就本月計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 第百二十七條 自評(píng)：每月最后兩天（節(jié)假日順延），被考核人根據(jù)月初確認(rèn)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫《月度績(jī)效考核記錄表》 ，并與《績(jī)效考核表》一起交直接上級(jí)。 第百二十八條 收集數(shù)據(jù)：，考核數(shù)據(jù)提供方在 3 個(gè)工作日內(nèi)需提供考核指標(biāo)所需數(shù)據(jù)。 第百二十九條 考核各項(xiàng)考核指標(biāo)：直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，確定上月工作目標(biāo)完成情況，提出評(píng)價(jià)意見，同時(shí)討論確定本月目標(biāo)和計(jì)劃。根據(jù)考核指標(biāo)表確定被考核對(duì)象各項(xiàng)指標(biāo)考核得分，并將考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見。 第百三十條 提交考核表格：考核人將完成的相關(guān)表格和資料提交人力資源部。 第百三十一條 整理考核資料：人力資源部將各部門考核結(jié)果整理歸類并作修正處理。 第百三十二條 公布考核結(jié)果：人力資源部向員工通知考核評(píng)價(jià)結(jié) 果。 第百三十三條 核算薪酬：人力資源部根據(jù)員工月度考核得分確定該員工月度績(jī)效工資，于發(fā)薪日統(tǒng)一發(fā)放。 第百三十四條 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部進(jìn)行調(diào)整。 季度考核工作實(shí)施 第百三十五條 年度考核的啟動(dòng)：人力資源部部長(zhǎng)通知年度績(jī)效考核。 第百三十六條 年度業(yè)績(jī)考核參見月度考核工作實(shí)施。 第百三十七條 能力和態(tài)度考核：直接上級(jí)參考能力態(tài)度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核人本年度的態(tài)度和能力進(jìn)行評(píng)分。 第百三十八條 考核表格提交：人力資源部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)收集各部長(zhǎng)的能力和態(tài)度考核結(jié)果并提交人力資源部，各部門（業(yè)務(wù)部門、職能部門）負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)收集所屬部門員工能力和態(tài) 度考核結(jié)果并提交人力資源部。 第百三十九條 考核資料收集整理：人力資源部在各部門考核期間負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作，將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一收集整理。 第百四十條 計(jì)算年度業(yè)績(jī)考核成績(jī)：人力資源部計(jì)算本年度所有員工 年度績(jī)效考核結(jié)果： 年度績(jī)效考核得分＝ 業(yè)績(jī)得分 80%＋態(tài)度得分 10％＋能力得分 10% 。 第百四十一條 績(jī)效評(píng)估會(huì)：考核人將考核結(jié)果和被考核人進(jìn)行討論，在討論過程將就年度績(jī)效考核成績(jī)與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進(jìn)行充分溝通。 第百四十二條 下年度績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整：人力資源部負(fù)責(zé)組織下 年度考核內(nèi)容調(diào)整方案討論會(huì)，績(jī)效考核小組成員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)績(jī)效考核小組討論通過后交付人力資源部備案 第百四十三條 考核資料備案：人力資源部需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。 第百四十四條 考核期間如果有法定休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部進(jìn)行調(diào)整并提前通知。 第百四十五條 對(duì)部門或員工的考核由考核對(duì)象的直接上級(jí)自行完成，人力資源 部對(duì)整個(gè)考核進(jìn)行監(jiān)控，并收集整理各員工的考核指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核過程文件備查。 第百四十六條 委員會(huì)監(jiān)督考核工作按計(jì)劃完成；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的考核者，委員會(huì)視情況給予處 罰。 第百四十七條 部級(jí)以上人員采用指標(biāo)累加計(jì)算，部級(jí)以下人員采用分段指標(biāo)。 第百四十八條 當(dāng)組織內(nèi)所有員工的加權(quán)平均績(jī)效得分不高于組織績(jī)效時(shí)，直接采用該考核得分；當(dāng)組織內(nèi)所有員工的加權(quán)平均績(jī)效得分高于組織績(jī)效時(shí)，使用組織績(jī)效修正個(gè)人績(jī)效方式對(duì)組織內(nèi)所有員工的考核結(jié)果進(jìn)行修正。 第百四十九條 組織負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果視為該組織的組織績(jī)效。 第百五十條 修正公式如下： 組織得分 =負(fù)責(zé)人得分 =X，修正值 =240。，負(fù)責(zé)人直接考核的員工有 n個(gè)人，這 n個(gè)人的個(gè)人得分分別為 Zn，權(quán)重為該員工年標(biāo)準(zhǔn)薪酬總額： X= ∑ (Zn+ 240。) *權(quán)重 n)/∑權(quán)重 n 240。= [X*∑權(quán)重 n ∑ Zn*權(quán)重 n]/ ∑權(quán)重 n ? 如果 240?！?0,員工個(gè)人考核得分 =Zn ? 如果 240。0, 員工個(gè)人考核得分 =Zn+240。 第百五十一條 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)， 以減少考核人個(gè)人感情等主觀因素的干擾。 第百五十二條 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧。 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 績(jī)效考核結(jié)果與工資關(guān)系 第百五十三條 員工績(jī)效考核得分與績(jī)效工資直接掛鉤： 員工績(jī)效工資＝考核的分％員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資。 第百五十四條 所有員 工年度績(jī)效考核結(jié)果與年終效益獎(jiǎng)掛鉤。 員工薪酬級(jí)別的調(diào)整 第百五十五條 員工的年度績(jī)效考核結(jié)果與其薪酬級(jí)別的調(diào)整掛鉤： 員工職位變動(dòng) 第百五十六條 員工晉升。 1. 年度績(jī)效考核結(jié)果是 公司 決定員工是否晉升的重要依據(jù)，對(duì)年度績(jī)效考核得分排名前 10％的員工 , 人力資源部通過與該員工績(jī)效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào) 公司 薪酬績(jī)效委員會(huì)。 2. 年度考核結(jié)果確定后， 公司 領(lǐng)導(dǎo)根據(jù) 公司 發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員工晉升提案，最終決定員工晉升名單，及員工晉升崗位。 3. 人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形 式通知晉升者。 第百五十七條 工作調(diào)動(dòng)。 1. 如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后 1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求。 2. 人力資源部通過對(duì)該員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度的年度考核情況作綜合評(píng)估。 3. 如果人力資源部認(rèn)為該員工符合目標(biāo)崗位的要求，則將情況通報(bào)委員會(huì)，同時(shí)通知該員工所在部門的 主管 和目標(biāo)部門的 主管 ，讓其三者協(xié)商。 4. 經(jīng)所在部門 主管 和目標(biāo)部門 主管 同意后， 總裁 批準(zhǔn)后予以實(shí)施。 第百五十八條 辭退。 1. 錄用后職工不符合用工條件。 2. 職工患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作又無法安排其他