某公司晉升人員規(guī)章制度培訓(xùn)課件-資料下載頁
2025-02-19 10:55本頁面
【正文】 司是一家外資企業(yè)，制訂了嚴(yán)格的勞動紀(jì)律，將違紀(jì)行為分為一般違紀(jì)、較重違紀(jì)和嚴(yán)重違紀(jì)，對一般違紀(jì)給予口頭警告，較重違紀(jì)給予書面警告，嚴(yán)重違紀(jì)予以辭退，且兩次一般違紀(jì)視為較重違紀(jì)，兩次較重違紀(jì)視為嚴(yán)重違紀(jì)。并規(guī)定，處罰員工需先后經(jīng)過調(diào)查違紀(jì)事實、評估違紀(jì)程度、填寫處罰報告、經(jīng)理審批、發(fā)出處罰通知等五道程序。 吳永為該公司員工，一直以來大錯不犯小錯不斷，先后違紀(jì)十余次，每次都表示要痛改前非，但事情一過又故態(tài)復(fù)萌，結(jié)果受到公司一次口頭警告、兩次書面警告。一次吳永又與同事在車間里爭吵，引起生產(chǎn)秩序混亂，公司決定予以嚴(yán)懲，經(jīng)同工會磋商后通知吳永，稱由于其連續(xù)違反公司紀(jì)律受到一次口頭警告、兩次書面警告仍然不知悔改，又再次違紀(jì)，決定將其辭退。吳永不服，申請勞動仲裁。 吳永稱，同公司同事發(fā)生爭吵，不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司不能直接將其辭退。自己工作多年，雖然犯過錯誤，但都已改正，不能累計。至于公司所稱口頭警告和書面警告，則從未收到。 公司辯稱，吳永與同事爭吵屬于較重違紀(jì)行為，但因為其此前也有較重違紀(jì)行為并受到公司警告處罰，故根據(jù)公司制度可以按嚴(yán)重違紀(jì)處理。公司此前對吳永的警告處罰均已告知吳永，并扣發(fā)其獎金，因此吳永完全清楚。 案例簡介 30 Tokai Rubber (Guangzhou) Co., Ltd. 東海橡塑 (廣州 )有限公司 假如你是仲裁人員，你支持哪方；為什么？ 案例討論 你認為上述公司處罰吳永的整個程序是否完全符合法律規(guī)定，如果否，哪些方面需加強？ 如果你所帶領(lǐng)的班組中出現(xiàn)了類似吳永這樣的員工，你會怎么做？ 31 Tokai Rubber (Guangzhou) Co., Ltd. 東海橡塑 (廣州 )有限公司 案例分析： 勞動爭議仲裁委員會認為，吳永歷次違紀(jì)事實清楚，公司可以予以處罰；但公司未將處罰結(jié)果送達吳永簽收或在公司公告證據(jù)，故不能以吳永受到一次口頭警告、兩次書面警告為由解除勞動合同，故判決恢復(fù)吳永勞動關(guān)系。公司不服，向法院提起上訴，稱根據(jù)公司規(guī)定，公司處罰員工只需要將處罰通知發(fā)出即可，無須送達。法院審理后認為，公司并無證據(jù)證明已經(jīng)將處罰通知發(fā)出，故判決維持原判。 本案中，公司制訂了較為嚴(yán)格的規(guī)章制度，但在具體實施中卻出現(xiàn)了偏差，沒有將日常的處罰通過法律認可的形式予以確定，導(dǎo)致嚴(yán)密的規(guī)章制度成為一紙空文。公司盡管可以證明吳永的違紀(jì)事實，但無法證明公司及時給予了相應(yīng)處罰，也無法證明吳永知道處罰的內(nèi)容，因此從第三方角度考慮即產(chǎn)生三種可能性：第一是公司按制度給予員工違紀(jì)處罰并告知了員工；第二是公司按制度給予員工違紀(jì)處罰但未告知員工，員工對自己再次違紀(jì)可能導(dǎo)致的后果缺乏認識；第三是公司為了辭退員工，針對員工以前的違紀(jì)行為予以追加處罰。 制度是管理的支柱，現(xiàn)代企業(yè)管理的特征一是制度化管理，制度主要表現(xiàn)為各種規(guī)章。規(guī)章制訂了就必須執(zhí)行，所以如何將規(guī)章落到實處是關(guān)鍵，尤其反映在違紀(jì)處理上。 32 Tokai Rubber (Guangzhou) Co., Ltd. 東海橡塑 (廣州 )有限公司 參考資料 《 就業(yè)規(guī)則 》 《 新人事制度 》 《 勞動合同法實施條例 》 33 案例簡介 李某于 2023年 10月進入某外資公司工作，雙方簽訂了為期五年的勞動合同。 2023年 9月 8日，李某向公司提出辭職，同年 9月 19日經(jīng)公司批準(zhǔn)后雙方解除了勞動合同。 2023年 5月 29日，李某向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司支付 2023年度的年終獎。據(jù)李某稱： 2023年 4月其從公司原副總（ 2023年 8月份早于李某離職）處得知，公司支付了他 2023年度年終獎，然而公司卻未支付給自己。李某認為， 2023年 1月至 9月，其在公司正常工作，公司也從未告知沒有該年度的年終獎，既然先于自己離開公司的員工都有，那自己也應(yīng)該有，遂要求公司補發(fā)年終獎八千元。 公司認為，根據(jù)公司年終獎發(fā)放慣例，只有在公司服務(wù)滿全年的員工，經(jīng)考核合格之后才能享受年終獎待遇，李某 9月份就離開單位，沒有做滿全年，不符合享受年終獎的條件，而那位副總所拿的并非年終獎，而是離職清算后的節(jié)余，同時李某的請求已超時效。公司提供了在 2023年 10月公布的 《 員工考核方案 》 ，其中有條款稱 “ 年終獎與年度評估掛鉤，經(jīng)考核合格后核發(fā)年終獎金 ” 。 仲裁委認為，除雙方有約定或規(guī)定，年終獎的發(fā)放用人單位有較大的自主權(quán)，李某未提供證據(jù)證明雙方有約定或單位有承諾，且根據(jù)以往慣例，年終獎在第二年 1月發(fā)放，李某 4月中旬才知道權(quán)利受侵害，有違常理，故其申訴超過時效，對其請求未予支持。 34 Tokai Rubber (Guangzhou) Co., Ltd. 東海橡塑 (廣州 )有限公司 案例分析 多數(shù)企業(yè)都會在規(guī)章制度里對如何發(fā)放年終獎，包括計算標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放對象、發(fā)放時間等作出明確的規(guī)定，本案中，暫且拋開李某申訴超過時效的因素，也就是說即使在時效內(nèi)，李某是否應(yīng)該拿到年終獎呢？如果拿，應(yīng)該拿到多少呢？ 首先要看雙方合同里或其他協(xié)議里關(guān)于年終獎發(fā)放的約定，有約定即從約定，無約定則要看企業(yè)的規(guī)章制度里如何規(guī)定，企業(yè)對發(fā)放年終獎有較大的自主權(quán)， 《 員工考核方案 》 中明確規(guī)定 “ 年終獎與年度評估掛鉤，經(jīng)考核合格后核發(fā)年終獎金 ” ，更是對自主權(quán)的一種鞏固。我們遇到過的不少類似案例中，很多人都有這樣一個認識誤區(qū)：年終獎應(yīng)該根據(jù)員工所做滿的月份按一定比例來發(fā)放，表面看來這樣的方法很合理、很人性。然而實際上，我國現(xiàn)在僅有極少數(shù)的地區(qū)硬性規(guī)定了要以這樣的方法來發(fā)放，大多數(shù)地區(qū)仍然是取決于企業(yè)與員工的約定和規(guī)章制度的規(guī)定。 透過以上的分析，不難判斷出，本案中李某與企業(yè)對年終獎并無特別的約定，李某工作未滿一年就離職的情況也不符合規(guī)章制度里發(fā)放年終獎的條件，則企業(yè)完全有理由拒絕支付其年終獎。 年終獎，不但是對一個員工整個年度工作成績的肯定，同時也是企業(yè)回報員工的基本方式之一，對于員工來說，辛辛苦苦工作將近一年后，卻沒拿到年終獎，不光是收入上的損失，同時也必然會對工作積極性造成不良影響，不利于個人的發(fā)展，進而影響到整個公司的發(fā)展，所以企業(yè)不能僅考慮到控制用工成本，而應(yīng)該建立起合理公平，能激勵員工良性競爭的年終獎評核制度，讓真正為公司多做貢獻的員工拿到自己應(yīng)得的獎勵，這才是企業(yè)精神文明的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展之本。
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