【正文】 生產(chǎn)效益關(guān)系實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)了實(shí)驗(yàn)者效應(yīng)，稱霍桑效應(yīng)。實(shí)驗(yàn)的第一階段是從 1924年 11月開始的工作條件和生產(chǎn)效益的關(guān)系，設(shè)為實(shí)驗(yàn)組和控制組。結(jié)果不管增加或控制照明度，實(shí)驗(yàn)組產(chǎn)量都上升，而且照明度不變的控制組產(chǎn)量也增加。另外，有試驗(yàn)了工資報酬、工間休息時間、每日工作長度和每周工作天數(shù)等因素，也看不出這些工作條件對生產(chǎn)效益有何直接影響。第二階段的試驗(yàn)是由美國哈佛大學(xué)教授梅奧領(lǐng)導(dǎo)的，著重研究社會因素與生產(chǎn)效率的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)效率的提高主要是由于被實(shí)驗(yàn)者在精神方面發(fā)生了巨大的變化。參加試驗(yàn)的工人被置于專門的實(shí)驗(yàn)室并由研究人員領(lǐng)導(dǎo)，其社會狀況發(fā)生了變化，受到各方面的關(guān)注，從而形成了參與試驗(yàn)的感覺，覺得自己是公司中重要的一部分，從而使工人從社會角度方面被激勵，促進(jìn)產(chǎn)量上升。這個效應(yīng)告訴我們，當(dāng)同學(xué)或自己受到公眾的關(guān)注或注視時，學(xué)習(xí)和交往的效率就會大大增加。 霍桑效應(yīng) 管理法則十七 習(xí)得性無助 企業(yè)必看的 20個效應(yīng)定律 ? 在動物和人類研究中被廣泛探討（最早由奧弗米爾和西里格曼發(fā)現(xiàn)）。簡單地說，很多實(shí)驗(yàn)表明經(jīng)過訓(xùn)練，狗可以越過屏障或從事其他的行為來逃避實(shí)驗(yàn)者加于它的電擊。但是，如果狗以前受到不可預(yù)期（不知道什么時候到來）且不可控制的電擊（如電擊的中斷與否不依賴于狗的行為），當(dāng)狗后來有機(jī)會逃離電擊時，他們也變得無力逃離。而且，狗還表現(xiàn)出其他方面的缺陷，如感到沮喪和壓抑，主動性降低等等。狗之所以表現(xiàn)出這種狀況，是由于在實(shí)驗(yàn)的早期學(xué)到了一種無助感。也就是說，它們認(rèn)識到自己無論做什么都不能控制電擊的終止。在每次實(shí)驗(yàn)中，電擊終止都是在實(shí)驗(yàn)者掌控之下的，而狗會認(rèn)識到自己沒有能力改變這種外界的控制，從而學(xué)到了一種無助感。人如果產(chǎn)生了習(xí)得性無助，就成為了一種深深的絕望和悲哀。因此，我們在學(xué)習(xí)和生活中應(yīng)把自己的眼光在開闊一點(diǎn)，看到事件背后的真正的決定因素，不要使我們自己陷入絕望。 習(xí)得性無助 管理法則十八 證人的記憶 企業(yè)必看的 20個效應(yīng)定律 ? 心理學(xué)研究證明，很多證人提供的證詞都不太準(zhǔn)確，或者說是具有個人傾向性，帶著個人的觀點(diǎn)和意識。證人對他們的證詞的信心并不能決定他們證詞的準(zhǔn)確性，這一研究結(jié)果令人感到驚訝。心理學(xué)家珀費(fèi)可特和豪林斯決定對這一結(jié)論進(jìn)行更深入的研究。為了考察證人的證詞是否有特別的東西，他們將證人的記憶與對一般知識的記憶進(jìn)行了比較。他們讓被試看一個簡短的錄象，是關(guān)于一個女孩被綁架的案件。第二天，讓被試回答一些有關(guān)錄象里內(nèi)容的問題，并要求他們說出對自己回答的信心程度，然后做再認(rèn)記憶測驗(yàn)。接下來，使用同樣的方法，內(nèi)容是從百科全書和通俗讀物中選出的一般知識問題。和以前發(fā)生的一樣，珀費(fèi)可特和豪林斯也發(fā)現(xiàn)，在證人回憶的精確性上，那些對自己的回答信心十足的人實(shí)際上并不比那些沒信心的人更高明，但對于一般知識來說，情況就不是這樣，信心高的人回憶成績比信心不足的人好得多。人們對于自己在一般知識上的優(yōu)勢與弱勢有自知之明。因此，傾向于修改他們對于信心量表的測驗(yàn)結(jié)果。 證人的記憶 管理法則十九 羅森塔爾效應(yīng) 企業(yè)必看 20個效應(yīng)定律 ? 1968年美國心理學(xué)家羅森塔爾等人做過一個著名實(shí)驗(yàn)，在一所小學(xué)，一至六年級各選三個班的兒童進(jìn)行煞有介事的“預(yù)測未來發(fā)展的測驗(yàn)”，然后實(shí)驗(yàn)者將認(rèn)為有“優(yōu)異發(fā)展可能”的學(xué)生名單通知教師。其實(shí)，這個名單并不是根據(jù)測驗(yàn)結(jié)果確定的，而是隨機(jī)抽取的。它是以“權(quán)威性的謊言”暗示教師，從而調(diào)動了教師對名單上的學(xué)生的某種期待心理。 8個月后，再次智能測驗(yàn)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，名單上的學(xué)生的成績普遍提高，教師也給了他們良好的品行評語。這個實(shí)驗(yàn)取得了奇跡般的效果，人們把這種通過教師對學(xué)生心理的潛移默化的影響，從而使學(xué)生取得教師所期望的進(jìn)步的現(xiàn)象，稱為“羅森塔爾效應(yīng)”，習(xí)慣上也稱為皮格馬利翁效應(yīng)（皮格馬利翁是古希臘神話中塞浦路斯國王，他對一尊少女塑像產(chǎn)生愛慕之情，他的熱望最終使這尊雕像變?yōu)橐粋€真人，兩人相愛結(jié)合）。 羅森塔爾效應(yīng) 管理法則二十 虛假同感偏差 企業(yè)必看 20個效應(yīng)定律 ? 我們通常相信我們的愛好與大多數(shù)人是一樣的。如果你喜歡玩電腦游戲，那么就有可能高估喜歡電腦游戲的人數(shù)。你也通常會高估給自己喜歡的同學(xué)投票的人數(shù)，高估自己在群體中的威信與領(lǐng)導(dǎo)能力等等。你的這種高估與你的行為及態(tài)度有相同特點(diǎn)的人數(shù)的傾向性就叫做“虛假同感偏差”。有些因素會影響你的這種虛假同感偏差強(qiáng)度：（ 1）當(dāng)外部的歸因強(qiáng)于內(nèi)部歸因時；（ 2）當(dāng)前的行為或事件對某人非常重要時；（ 3）當(dāng)你對自己的觀點(diǎn)非常確定或堅(jiān)信時；（ 4）當(dāng)你的地位或正常生活和學(xué)習(xí)受到某種威脅時；（ 5）當(dāng)涉及到某種積極的品質(zhì)或個性時；（ 6）當(dāng)你將其他人看成與自己是相似時。 ? 所以我們可以將 虛假同感偏差 理解成不理性的感性合作，一群有嫌清高和自以為是的人走到一起，往往會有三種結(jié)果：一種是，某個員工在遭遇挫折時候，往往不被其他同事引以為鑒，也很難對他產(chǎn)生支持鼓勵和關(guān)懷；另一種是，受挫折員工不會汲取教訓(xùn)，依然盲目樂觀。第三種情況是，一次的失敗會像病毒一樣感染其他具有相同特質(zhì)的人，打擊團(tuán)隊(duì)氣勢。 虛假同感偏差 三、營銷管理法則綜訴總結(jié) ? 總之，還有必要重復(fù)一點(diǎn)，這里我們講訴的要旨是什么？如上所提到的，無論是建設(shè)企業(yè)文化、完善人力資源管理，還是豐富營銷管理原則理念，都是為了：讓管理者在打造執(zhí)行團(tuán)隊(duì)時，在面對提升團(tuán)隊(duì)綜合職業(yè)素養(yǎng)、凝聚力，提高員工對外合作能力和市場整合營銷能力、公關(guān)能力等等問題上，提供一個很好的思維指引。（環(huán)海商機(jī)網(wǎng)弘毅） ? 如同教育一般，每個管理者、員工或者客戶，就是一道題目，解決方案需要因病施治，找到每個人差異點(diǎn)和閃光點(diǎn)，采用更為積極地針對性方式、方法：塑造差異氛圍，釋放互促、激勵的氣場，就是營銷管理環(huán)境。如在環(huán)境中投放適宜法則，激發(fā)相互合作與個性創(chuàng)新的主觀能量，并在溝通基礎(chǔ)上，促進(jìn)角色行為的互補(bǔ)平衡。這樣就會產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)思維與行為模式，它讓團(tuán)隊(duì)共同進(jìn)步、形成營銷管理所需要的執(zhí)行合力。（環(huán)海商機(jī)網(wǎng)弘毅） ? 無論是管理高層，還是普通職員，思維模式和行為模式是做事成敗的關(guān)鍵因素。通過習(xí)慣性釋放一些目的明確的微管理環(huán)境，使團(tuán)隊(duì)成員去默認(rèn)型的自我對比、學(xué)習(xí)與實(shí)踐，調(diào)整心態(tài)，提高各自職業(yè)素養(yǎng)并強(qiáng)化執(zhí)行力信條。就會形成責(zé)任與分享、原則與溝通、合作共贏的團(tuán)隊(duì)模式。（環(huán)海商機(jī)網(wǎng)弘毅）