海爾-領(lǐng)導(dǎo)力和核心能力推廣手冊(cè)-資料下載頁
2025-02-18 01:51本頁面
【正文】 都一樣或相似？ 回答： 既有共性，又要個(gè)性。首先，一個(gè)成功的公司領(lǐng)導(dǎo)人，到了另外一個(gè)公司取得成功的可能性很大，這是領(lǐng)導(dǎo)力的共性特點(diǎn)；同時(shí)，不同公司所處在的發(fā)展階段、外部社會(huì)環(huán)境不同，導(dǎo)致在公司、體制、流程等方面的工作有差異（如一家成功的國際化公司和一家剛剛起步的民營公司的差異），這些因素會(huì)影響到該領(lǐng)導(dǎo)人的成功，這是領(lǐng)導(dǎo)力的個(gè)性特點(diǎn)。 綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)力模型能夠反應(yīng)一個(gè)公司對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的要求，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力模型的建立也是需要結(jié)合不同公司的實(shí)際情況進(jìn)行的。 對(duì)海爾美譽(yù)全球的追求 布局全球 決勝長遠(yuǎn) 海爾集團(tuán)人力資源管理轉(zhuǎn)型 | 保密文件 問題 4：領(lǐng)導(dǎo)力模型適合于什么樣的人？ 回答： 領(lǐng)導(dǎo)力模型適合一些具有固定下屬的管理者或領(lǐng)導(dǎo)，比如企業(yè)的部門領(lǐng)導(dǎo)、總裁級(jí)別，否則不適用。 領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估之 QA 對(duì)海爾美譽(yù)全球的追求 布局全球 決勝長遠(yuǎn) 海爾集團(tuán)人力資源管理轉(zhuǎn)型 | 保密文件 核心能力素質(zhì)評(píng)估之 QA 問題 5： “ 能力模型 ” 變更頻率是多少？是由誰來評(píng)價(jià)應(yīng)用效果？由誰來牽頭評(píng)價(jià)？ 回答： “ 能力模型 ” 變更頻率沒有確切的時(shí)間設(shè)定，一般會(huì)根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境的變化而進(jìn)行調(diào)整，比如 IBM在 96年推出領(lǐng)導(dǎo)力模型，在 2023年進(jìn)行調(diào)整。一般來說， “ 能力模型 ” 會(huì)在一個(gè)較長時(shí)間內(nèi)（ 3－ 5）保持穩(wěn)定。評(píng)價(jià)應(yīng)用效果應(yīng)由使用者（包括直線經(jīng)理和員工）來評(píng)價(jià)，一般由HR來牽頭組織。 熱 忱 敬 業(yè)主 動(dòng) 負(fù) 責(zé)誠 實(shí) 可 信追 求卓 越客 戶為 尊創(chuàng) 新改 善團(tuán) 隊(duì)協(xié) 作思 行結(jié) 合目 標(biāo)導(dǎo) 向?yàn)?客 戶 不斷 優(yōu) 化 和創(chuàng) 新海爾集團(tuán)人力資源管理轉(zhuǎn)型 | 保密文件 核心能力素質(zhì)評(píng)估之 QA 問題 6：評(píng)估是由誰來主導(dǎo)？ HR還是業(yè)務(wù)部門？評(píng)估的周期是長？ 回答： 人力資源作為組織者，通過下發(fā)郵件的方式，進(jìn)行評(píng)估。 IBM的 HR信息化比較充分，需要發(fā)郵件通知評(píng)估者去評(píng)估，如果在規(guī)定時(shí)間未參加評(píng)估，會(huì)及時(shí)的反饋給他的上級(jí)，督促他參加評(píng)估。 能力模型應(yīng)用的周期：一般來說，一年一次。但因?yàn)樵u(píng)估的模型不一樣，評(píng)估時(shí)間也各有不同。 領(lǐng)導(dǎo)力是到了一定的層級(jí)才需要評(píng)定。 專業(yè)能力是需要專業(yè)認(rèn)證的時(shí)候需要評(píng)定。 核心能力是新員工入職和每年進(jìn)行績效回顧的時(shí)候 需要進(jìn)行評(píng)定。 熱 忱 敬 業(yè)主 動(dòng) 負(fù) 責(zé)誠 實(shí) 可 信追 求卓 越客 戶為 尊創(chuàng) 新改 善團(tuán) 隊(duì)協(xié) 作思 行結(jié) 合目 標(biāo)導(dǎo) 向?yàn)?客 戶 不斷 優(yōu) 化 和創(chuàng) 新海爾集團(tuán)人力資源管理轉(zhuǎn)型 | 保密文件 核心能力素質(zhì)評(píng)估之 QA 問題 7：如何針對(duì)缺失的能力進(jìn)行提高？ 回答： IBM采用 IDP（個(gè)人發(fā)展計(jì)劃），當(dāng)你發(fā)現(xiàn)差距之后，可以是自己發(fā)現(xiàn)的，也可以是上級(jí)發(fā)現(xiàn)的，自己與領(lǐng)導(dǎo)雙向溝通后澄清能力差距，明確能力差距。差距確定之后，設(shè)定完成的節(jié)點(diǎn)。方式是自己要找，比如說網(wǎng)上學(xué)習(xí)，或者是有意識(shí)的去選擇需要培訓(xùn)的課程，可以與自己的領(lǐng)導(dǎo)交流，需要去參加培訓(xùn)、提升。充分利用 IBM的資源，彌補(bǔ)自己能力上的差距。 IDP要自己去做計(jì)劃，直線經(jīng)理需要去看，合格后就會(huì)進(jìn)入系統(tǒng)，年底的時(shí)候看是否完成。這與個(gè)人的在 IBM的發(fā)展息息相關(guān)，個(gè)人都會(huì)非常重視。 熱 忱 敬 業(yè)主 動(dòng) 負(fù) 責(zé)誠 實(shí) 可 信追 求卓 越客 戶為 尊創(chuàng) 新改 善團(tuán) 隊(duì)協(xié) 作思 行結(jié) 合目 標(biāo)導(dǎo) 向?yàn)?客 戶 不斷 優(yōu) 化 和創(chuàng) 新海爾集團(tuán)人力資源管理轉(zhuǎn)型 | 保密文件 核心能力素質(zhì)評(píng)估之 QA 問題 8：評(píng)價(jià)員工的時(shí)候，如何進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)估？ 回答： 能力是比較抽象的，我們只能通過行為的展現(xiàn)，去評(píng)價(jià)這個(gè)行為，一方面從詞典中描述的展現(xiàn)的點(diǎn)，另外一個(gè)就是看一個(gè)頻度，一定要是經(jīng)常性的展現(xiàn)。通過行為、工作中展現(xiàn)的行為，來評(píng)價(jià)所屬的層級(jí)。能力模型更多的是看平時(shí)的工作表現(xiàn)，更多的是通過行為去展現(xiàn)，而不是僅僅去說。 熱 忱 敬 業(yè)主 動(dòng) 負(fù) 責(zé)誠 實(shí) 可 信追 求卓 越客 戶為 尊創(chuàng) 新改 善團(tuán) 隊(duì)協(xié) 作思 行結(jié) 合目 標(biāo)導(dǎo) 向?yàn)?客 戶 不斷 優(yōu) 化 和創(chuàng) 新海爾集團(tuán)人力資源管理轉(zhuǎn)型 | 保密文件 6 QA 海爾集團(tuán)人力資源部
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1