【正文】 鍵業(yè)績指標(biāo)， 以督促體 制轉(zhuǎn)換 最終建議 ? 堅(jiān)持推行業(yè)務(wù)單元內(nèi) 的統(tǒng)購統(tǒng)銷，由業(yè)務(wù) 單元統(tǒng)一規(guī)劃戰(zhàn)略、 銷售發(fā)展 ? 業(yè)務(wù)單元下屬的工廠 級(jí)業(yè)務(wù)單位應(yīng)逐漸轉(zhuǎn) 變成生產(chǎn)、營作型單 位，服從業(yè)務(wù)單元在 戰(zhàn)略銷售等方面的統(tǒng) 一領(lǐng)導(dǎo) ? 業(yè)務(wù)單元及其下屬工 廠級(jí)單位應(yīng)建立有效 的管理信息收集、反 饋程序 64 業(yè)務(wù)單元及其下屬工廠業(yè)績合同的建議方案 舉例 合同 一 葡萄酒部總經(jīng)理 效益類 營運(yùn)類 組織類 ? 投資資本回報(bào)率 ? 息稅前利潤 ? 主攻地區(qū)葡萄酒銷售額 ? 統(tǒng)購原材料比例 ? 統(tǒng)銷產(chǎn)品比例 ? 員工滿意度 合同一 煙臺(tái)葡萄酒廠 效益類 營運(yùn)類 組織類 ? 投資資本回報(bào)率 ? 息稅前利潤 ? 主攻地區(qū)葡萄酒銷售額 ? 統(tǒng)購原材料比例 ? 統(tǒng)銷產(chǎn)品比例 ? 生產(chǎn)成本 ? 員工滿意度 合同一 煙臺(tái)葡萄酒廠 合同一 煙臺(tái)葡萄酒廠 …… 示意 65 ? 制定 3— 5年戰(zhàn)略計(jì)劃 ? 每年對規(guī)劃進(jìn)行滾動(dòng) 式的修改 制定業(yè) 績合同 建立與 業(yè) 績掛鉤的激 勵(lì)體制 監(jiān)督業(yè)績合同 的完成情況 年終業(yè)績 考核及獎(jiǎng)懲 有業(yè)績合同人員業(yè)績管理的基本流程 ? 業(yè)績評(píng)估需要綜合考慮財(cái)務(wù) 成果與個(gè)人能力潛力兩大因素 ? 薪酬要與業(yè)績評(píng)估結(jié)果緊密 相連 ? 要充分利用包括薪酬在內(nèi)的 多種激勵(lì)機(jī)制，（如認(rèn)同 \事業(yè) 機(jī)會(huì) \非物質(zhì)激勵(lì)），并綜合搭 配使用過些激勵(lì)機(jī)制以達(dá)到激 勵(lì)效果最大化 ? 薪酬的變動(dòng)比例要足夠高， 以在業(yè)績優(yōu)秀和不佳者中 拉開檔次，增大激勵(lì)的效果 66 激勵(lì)業(yè)績的有效手段 各人能因?yàn)闃I(yè)績 優(yōu)良而能得到較 大的回報(bào) 物質(zhì)回報(bào) 非物質(zhì)回報(bào) 以業(yè)績?yōu)榛? 礎(chǔ)的薪酬 非現(xiàn)金福利 得到認(rèn)可 事業(yè)發(fā)展 機(jī)會(huì) ? 以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬使 員工的利益與股東及公 司的利益統(tǒng)一起來 ? 以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系 體現(xiàn)出了崗位責(zé)任制 ? 可利用非現(xiàn)金福利（作為 現(xiàn)金）來補(bǔ)充其他以以及為 基礎(chǔ)的薪酬部分，所以也可 當(dāng)作為現(xiàn)金 透明體系強(qiáng)化了以業(yè)績?yōu)? 基礎(chǔ)的薪酬的責(zé)任制 67 常用的以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬工具 以工齡職 稱為基礎(chǔ) 的傳統(tǒng)工 具 經(jīng)常受 到工資等 級(jí)的限制 提工資 適用性評(píng)價(jià) 與公司的業(yè)績無關(guān)，對 經(jīng)理 /董事們沒有驅(qū)動(dòng)力 以業(yè)績?yōu)? 基礎(chǔ)的薪 酬工具 與經(jīng)濟(jì) /效益 類指標(biāo)掛鉤 與股價(jià)變 化掛鉤 短期激 勵(lì)手段 長期激勵(lì)手 段（ LTI) 時(shí)間段： 35年 年終獎(jiǎng)金 與真實(shí)股 權(quán)掛鉤的 LTI 虛擬 LTI 有限制的股權(quán) 股份期權(quán) 股份升值權(quán) 虛擬股票 與投資者的 長期回報(bào)掛 鉤，因此只 要業(yè)績考核 是公正透明 的，對經(jīng)理 層是很強(qiáng)的 激勵(lì)因素 對公司實(shí)現(xiàn)經(jīng)營效益 掛鉤，對經(jīng)理層和員 工都有很大的激勵(lì)作 用。但不能防止經(jīng)理 層片面追求短期效益 ? 創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值 ? 投資資本回報(bào)率 ? 凈現(xiàn)值 68 業(yè)績合同的完成直接決定受約人的薪酬總額和增幅 ? 效益類指標(biāo) ? 營運(yùn)類指標(biāo) ? 組織類指標(biāo) 實(shí)際完成 業(yè)績合同目標(biāo) ? 效益類指標(biāo) ? 營運(yùn)類指標(biāo) ? 組織類指標(biāo) 合同完成率 ? 效益類指標(biāo) XX% ? 營運(yùn)類指標(biāo) XX% ? 組織類指標(biāo) XX% ? 效益類 XX XX% ? 營運(yùn)類 XX XX% ? 組織類 XX XX% 得分 權(quán)重 ? 總積分 XX ? 基本工資增幅 ? 獎(jiǎng)金和股票期 權(quán)數(shù)額 非物質(zhì)流獎(jiǎng)懲 薪酬 業(yè)績平分 247。 + 69 有效的業(yè)績激勵(lì)體系應(yīng)增大以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的浮動(dòng)薪酬冰部分 定義 各級(jí)經(jīng)理薪酬構(gòu)成百分比 薪酬 構(gòu)成 股票期權(quán) 業(yè)績獎(jiǎng)金 基本工資 25304030602530303040504030400? 贈(zèng)予一定的股票期權(quán)，即可以 某一固定價(jià)格購買公司的股票 的權(quán)力 ? 強(qiáng)制持有期（ 35年），并可在 有限的時(shí)間內(nèi)履行（ 710年） ? 在市場價(jià)格超出履行約價(jià)格之 前，無即期價(jià)值 ? 年底一次性支付 ? 根據(jù)業(yè)績與目標(biāo) /要 求對照情況 ? 根據(jù)職位等級(jí)系統(tǒng)設(shè)定 股票 期權(quán) 業(yè)績 獎(jiǎng)金 基本 工資 職位 舉例 總裁 業(yè)務(wù)群 經(jīng)理 業(yè)務(wù) 單元 經(jīng)理 廠長 級(jí)經(jīng)理 職員 70 浮動(dòng)薪酬比例的大小將決定激勵(lì)作用的效果 選擇方案 合理性 舉例 可變薪酬應(yīng)占 基本的百分比？ 高 （ 50％以上， 可達(dá) 200— 300％ 低 （ 0— 10％） ? 實(shí)現(xiàn)強(qiáng)大的業(yè)績理念并 關(guān)注成果 ? 使公司在勞務(wù)市場中顯 得與眾不同 ? 吸引喜愛挑戰(zhàn)風(fēng)險(xiǎn)者或 自信的人而淘汰掉能力 低下的員工 ? 用于責(zé)任分割明確的職位 ? 吸引低風(fēng)險(xiǎn)的候選人 ? 適用于薪酬較低的人員， 他們無法承受可變性過大的 薪酬 ? 當(dāng)無法確定適當(dāng)?shù)拿鞔_的 目標(biāo)時(shí)使用 ? 當(dāng)企業(yè)文化不鼓勵(lì)員工間差 距過大時(shí)使用 百事公司 ? 25— 75％，甚至 高達(dá) 150％的現(xiàn)金 鼓勵(lì) ? 管理人員還可獲 得額外的股票獎(jiǎng)勵(lì) 惠普 ? 任何員工都沒有現(xiàn) 金獎(jiǎng)勵(lì) ? 獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)股權(quán)的重點(diǎn) 在于鼓勵(lì)長期業(yè)績 ? 讓團(tuán)隊(duì)合作文化鼓 勵(lì)員工 71 激勵(lì)業(yè)績優(yōu)秀者的其他措施 除了特別關(guān)注人員評(píng)估和最佳的職位調(diào)動(dòng)之外，還可以提供特別的發(fā)展支持 多個(gè)選擇 說明性舉例 教育和培訓(xùn) 專門指導(dǎo) 導(dǎo)師支持 事業(yè)和發(fā)展計(jì)劃 ?經(jīng)理人員的 MBA ?更早的提供內(nèi)部培訓(xùn)方案 ?由資深專業(yè)人士而非老板提供日常建議與幫助 ?由一位資深人員提供前瞻性的指導(dǎo)，建議和對事業(yè)發(fā)展的支持 ?由老板、指定的導(dǎo)師或者第三方提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或職業(yè)生涯的指導(dǎo)與支持 實(shí)施此方案需要使對業(yè)績優(yōu)秀者的培養(yǎng)激勵(lì)制度規(guī)范化并被廣泛認(rèn)知 72 有業(yè)績合同人員的業(yè)績管理的基本流程 ? 制定 3— 5年戰(zhàn)略計(jì)劃 ? 每年對規(guī)劃進(jìn)行滾動(dòng) 式的修改 制定業(yè) 績合同 監(jiān)督業(yè)績合同 的完成情況 年終業(yè)績 考核及獎(jiǎng)懲 建立與業(yè)績績效掛鉤的激勵(lì)體制 ?設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化的管理匯報(bào)流程，保證關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)嚴(yán)格的、可靠的、按照標(biāo)準(zhǔn)的匯報(bào) ?建立高層管理信息系統(tǒng)，來監(jiān)控業(yè)績，生成預(yù)算與實(shí)際對比的管理報(bào)告，使業(yè)績管理流程系統(tǒng)化，高效化 73 跟蹤業(yè)績合同的完成情況 公布結(jié)果 /業(yè)績后續(xù)管理 分析與統(tǒng)計(jì)結(jié)果 定期搜集數(shù)據(jù) 主要工作 負(fù)責(zé)單位 ?采集量化指標(biāo) 的季度完成數(shù)據(jù) ?財(cái)務(wù)部 ?人事部（提供要求數(shù)據(jù)目錄） ?完成情況與分配到各季度的目標(biāo)值進(jìn)行比較 ?財(cái)務(wù)部（提供數(shù)據(jù)） ?人事部 ? 向上、向下通報(bào)本季度業(yè)績完成情況 ? 表揚(yáng)超額單位和鞭策未達(dá)標(biāo)單位 ? 向業(yè)績合同樣板制定部門（戰(zhàn)略發(fā)展部）反饋業(yè)績合同執(zhí)行中出現(xiàn)的問題 ? 總裁、各業(yè)務(wù)群和 業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理及 人事部 74 重要項(xiàng)目 \商品計(jì)劃完成表 資金使用表 ％ 現(xiàn)金流量表 資產(chǎn)負(fù)債平衡表 月度業(yè)績報(bào)表和程序 月度業(yè)績報(bào)表 損益表 計(jì)劃 實(shí)際 差距 差距說明 銷售收入 銷售成本 毛利潤 經(jīng)營費(fèi)用 + 其他利潤 /收入 管理費(fèi)用 財(cái)務(wù)費(fèi)用 稅前利潤 所得稅 凈利潤 月度業(yè)績匯報(bào) \匯總程序 工作 截止日期 各業(yè)務(wù)單元 \專業(yè)集團(tuán)完成各自的統(tǒng)計(jì)和分析（包括ROIC) 總部財(cái)務(wù)計(jì)劃科完成公司匯總和 總體分析（包括ROIC) 遞交總裁和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)\月度總裁辦公會(huì)討論重大差距 \季度考核會(huì)逐一考核 每月六號(hào) 每月十號(hào) 75 通過 定期的審閱會(huì)和進(jìn)程匯報(bào)會(huì)促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 匯報(bào)人 指導(dǎo)人 匯報(bào)頻率 ?總部財(cái)務(wù)部總監(jiān) ?業(yè)務(wù)群總經(jīng)理 ?業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理 ?業(yè)務(wù)單元副總 — 市場 /銷售 ?業(yè)務(wù)單元副總 生產(chǎn) ?工廠級(jí)副經(jīng)理 ? 集團(tuán)公司總裁 ? 集團(tuán)公司總裁 ? 業(yè)務(wù)群總裁 ? 業(yè)務(wù)單元總經(jīng) 理 ? 業(yè)務(wù)單元總經(jīng) 理 ? 業(yè)務(wù)單元副總 經(jīng)理 ? 雙月 ? 雙月 ? 雙月 ? 月 ? 月 ? 月 目標(biāo) ? 共同總結(jié)和回顧現(xiàn)有合同 目標(biāo)完成情況，提出相應(yīng) 改進(jìn)措施 ? 發(fā)約人聽取目標(biāo)的完成情 況，提供相應(yīng)指導(dǎo) ? 加強(qiáng)各部門間的協(xié)調(diào)和 合作 ? 不斷加強(qiáng)員工對企業(yè)文化 及價(jià)值的認(rèn)同 76 每月 /每季并審閱會(huì)議的內(nèi)容安排 一 舉例 目的 ? 討論集中在 不良業(yè)績的根源 如何改善 而不是 誰的錯(cuò)誤 借口 或其它 針對每位受約人 時(shí)間 ? 評(píng)估結(jié)果 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)結(jié)果與目標(biāo)對比 新觀念 /目標(biāo) /行動(dòng)的進(jìn)展 ? 評(píng)估中的特例并討論與目標(biāo)不 一致的原因（無論是超過目 標(biāo)還是未達(dá)到目標(biāo)） 外部市場 戰(zhàn)略計(jì)劃的改變 出乎預(yù)期的情況 ? 討論具體的行動(dòng)以提高下一階 段的業(yè)績 ? 為下一次評(píng)估設(shè)立預(yù)期結(jié)果或 目標(biāo)，包括預(yù)期的全年結(jié)果 十分鐘 十分鐘 二十分鐘 五分鐘 每人總計(jì)時(shí)間 四十五分鐘 77 每月 /每季度進(jìn)程匯報(bào)及指導(dǎo)會(huì)的內(nèi)容安排 一 舉例 目的 ? 討論集中在 改進(jìn)業(yè)績的措施 經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn) 未來提高的手段 而不是 借口 抱怨 或其它 針對每位受約人 時(shí)間 二十分鐘 二十分鐘 十分鐘 三十分鐘 總計(jì)時(shí)間 九十分鐘 匯報(bào)上一次會(huì)后所采取的重要舉措 ? 根據(jù)業(yè)績合同衡量目前的達(dá)成情況 ? 綜合考慮歷史業(yè)績并對是否達(dá)到關(guān) 鍵業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)作出合理判斷 ? 提出改進(jìn)業(yè)績的行動(dòng)方案 ? 有關(guān)的重大的戰(zhàn)略 /內(nèi)部管理議題 十分鐘 78 季度 /年度業(yè)績考核會(huì) 會(huì)議議程及目的 會(huì)議目的 ： 對前一季度公司各專業(yè)群 /業(yè)務(wù)單元的經(jīng)營及財(cái)務(wù)計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行考 核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)解決在營中潛在問題，確保在營 /預(yù)算計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，或必要時(shí) 修訂經(jīng)營 /預(yù)算計(jì)劃，以適應(yīng)處部市場的變化 參加人員： 總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、公司戰(zhàn) 略發(fā)展、及人力資源部 門負(fù)責(zé)人，財(cái)務(wù)部相關(guān) 人員（列席）。各業(yè)務(wù) 群總裁，及業(yè)務(wù)群下屬業(yè) 務(wù)單元總經(jīng)理（只在質(zhì) 詢中心計(jì)劃時(shí)列席） 時(shí)間： 季度考核：四、七、十月下旬， 六 — 八小時(shí) 年度考核：一月下旬，一天半 會(huì)議議程：