【正文】 ?審查公司董事以及高管人員履行職業(yè)情況以及年度考核可監(jiān)督各級高管的激勵制度監(jiān)督管理公司高管人才儲備?審議批準產(chǎn)品規(guī)劃?決策未來的新產(chǎn)品概念設計汽車企業(yè)的產(chǎn)品決策是關鍵?討論決定公司日常業(yè)務事項及專題事項?研究執(zhí)行董事會決議，討論重大經(jīng)營管理事項，對公司重大問題向董事會提出建議意見經(jīng)營層溝通決策機制?制定公司的人力資源戰(zhàn)略?決定公司內(nèi)部管理機構崗位的設置、人員編制調(diào)整?擬訂公司職工的工資、富麗、獎懲制度人才對于發(fā)展中的企業(yè)至關重要l 董事會的職責包括—— 決定公司的經(jīng)營計劃和投資方案—— 制定公司的年度財務預算、決算方案—— 制定公司的利潤分配方案和彌補虧損方案—— 制定公司的增資或減資的方案—— 擬訂公司合并分立、變更公司形式、解散的方案—— 決定公司內(nèi)部管理機構的設置—— 聘任或解聘公司總經(jīng)理，根據(jù)總經(jīng)理的提名，聘任或解聘公司主要管理人員，并決定其報酬事項—— 制定公司的基本管理制度l 監(jiān)事會的職責包括—— 檢查公司貫徹執(zhí)行有關法律法規(guī)和規(guī)章制度情況—— 檢查公司財務—— 檢查公司的經(jīng)營效益、利潤分配、國有資產(chǎn)保值增值、資產(chǎn)運營等情況—— 檢查公司董事的經(jīng)營行為—— 市政府授予的其它職權董事會委員會經(jīng)營管理層委員會審計委員會戰(zhàn)略委員會提名、薪酬委員會產(chǎn)品戰(zhàn)略委員會總經(jīng)理辦公會人力資源委員會41總結起來，北汽股份應建立如下的組織架構北汽股份目標組織架構圖初步，供討論京華客車有限責任公司支持性職能運營性職能 產(chǎn)品線股東大會董事會監(jiān)事會經(jīng)營管理層 戰(zhàn)略投資委員會 提名、薪酬委員會 審計委員會產(chǎn)品戰(zhàn)略委員會總經(jīng)理辦公會 人力資源委員會董事會辦公室戰(zhàn)略與業(yè)務規(guī)劃部財務部資本運營部 信息系統(tǒng)部 人力資源部 審計室 辦公室 采購部 市場部質(zhì)量與經(jīng)濟運行部國際事業(yè)部 乘用車分公司 北汽福田北汽投（北汽現(xiàn)代）北京奔馳 北汽有限 研究總院動力總成事業(yè)部 金融事業(yè)部42 戰(zhàn)略舉措舉例：建立北汽控股現(xiàn) 代化企業(yè)管理制度 —— 北汽控股資本運作和改制 —— 未來北汽控股的組織架構、管控 機制和決策機制 —— 市場化的人才機制43跨國公司需要優(yōu)秀的人才，而優(yōu)秀人才的引進、激勵和保留需要市場化的編制以及有效的激勵機制優(yōu)秀人才的引進、激勵和保留人員編制薪酬機制l 跨國公司所需的高級人員質(zhì)量和數(shù)量總體薪酬 薪酬結構固定薪酬浮動薪酬短期（現(xiàn)金）長期股票期權44北汽現(xiàn)有薪酬體系最大的問題是缺乏長期激勵機制來吸引并激勵經(jīng)營管理者 …北汽薪酬結構與市場比較 ——2023 缺乏長期激勵機制l 北汽經(jīng)營者目前的薪酬結構由固定薪酬和浮動薪酬組成，但浮動薪酬全部為短期的獎金形式，而無作為長期激勵的股票權等形式l 與外企及民營企業(yè)相比，國有企業(yè)管理層薪酬水平的靈活性和市場競爭力相對較低l 國有企業(yè)管理層受聘有任期限制，只需要對任期內(nèi)的業(yè)績負責，對企業(yè)長期發(fā)展的關注要依靠經(jīng)營者個人的積極性，因此有效的長期激勵機制對國有企業(yè)經(jīng)營者尤其重要40%60%100%市場 北汽長期激勵比例短期激勵比例（含固定工資加現(xiàn)金獎金 ）45國外在高管層薪酬方面的通行做法是部分獎金以股票形式分配，從而使經(jīng)營者個人利益與企業(yè)長期發(fā)展目標相結合，驅動公司實現(xiàn)長期發(fā)展目標國外企業(yè)對高管層的長期激勵機制示意采取股票獎勵的益處股票獎勵呈上升趨勢l 長期的激勵手段，激勵經(jīng)營者把視線較遠l 避免經(jīng)營者只注重短期效益的短視決策l 被獎勵者合理規(guī)避稅收責任l 高層經(jīng)理的薪酬中，股票所占比例越來越高l 高層經(jīng)理以下的管理人員的薪酬中，股票獎勵開始越來越多l(xiāng) 股票獎勵方案從根據(jù)年限開始轉向根據(jù)業(yè)績美國對各行業(yè)高級管理層薪酬調(diào)查表明：股票 /期權贈送占高級管理層收入的比重可觀基本工資 股票 /期權17% 23% 29% 27% 40%首席執(zhí)行官 財務總監(jiān) 人事高級副總裁46國內(nèi)企業(yè)亦紛紛推出股票期權來吸引人才的加盟國內(nèi)企業(yè)對高管層的長期激勵機制?2023年吉利汽車發(fā)布了 “ 更新購股權計劃之計劃授權限額及授出購股權 ” 的公告，向 139人發(fā)放?在該次認購中，幾名執(zhí)行董事的帳面收益逾千萬港元，多名員工帳面收益逾百萬港元?為實現(xiàn)對核心員工的激勵，奇瑞用每年 10%的利潤成立了子公司奇瑞科技公司，該公司部分股權分配給現(xiàn)有核心員工，另外還留有很大的空間留給后面的股權激勵?其中，對于博士，奇瑞給予 20萬期權和 20萬期股，而碩士期權和期股各 10萬企業(yè) 激勵方式吉利奇瑞汽車上市公司高管 2023年持股價值持股價值 持股數(shù)(萬元 ) （萬股）123,158 4,71929,439 2,84723,780 1,00011,580 343,299 238521 15寧波華翔 周曉峰萬豐奧成 陳愛蓮宗申動力 左宗申宇通客車 湯玉祥萬向錢湖 魯冠球福耀玻璃 曹德旺47目前國家已出臺多項政策來激勵高層人才的引入，這些政策為北汽人才激勵機制的建立帶來了啟示國家相關政策摘選對北汽的啟示關于北京市國有控股上市公司實施股權激勵的指導意見關于北京市國有企業(yè)試行企業(yè)年金制度的指導意見關于進一步鼓勵海外高層留學人才來京創(chuàng)業(yè)工作的意見l 上市公司需具備戰(zhàn)略明確、資產(chǎn)質(zhì)量和財務狀況好、內(nèi)控制度健全、以及議事制度完善的條件l 股權激勵計劃以股票期權激勵機制為主，以限制性股票及其他法律法規(guī)允許的激勵方式為輔l 授予高管人員的股票期權或限制性股票，根據(jù)任期考核或經(jīng)濟責任審計結果行權或解鎖l 保障性和激勵性相結合l 效率優(yōu)先 、兼顧公平l 兼顧出資人、企業(yè)和職工利益l 海外高層人才進入事業(yè)單位受編制限制較小l 報酬和待遇與其能力和貢獻掛鉤支持鼓勵海外高層人才以入股等形式參與收入分配l 不受出國前戶籍所在地限制，且直系親屬可隨遷在本市落戶l 國家支持并鼓勵針對國有企業(yè)經(jīng)營管理者建立長期激勵機制l 長期激勵與企業(yè)效益及個人工作職能 /崗位/職責和績效直接掛鉤l 國家對企業(yè)聘請海外高層人才給與編制薪酬和待遇方面的靈活度l 北汽應在國家政策的帶領下積極建立長期激勵機制以吸引、激勵和保留高層人才48北汽需建立與市場相接軌的薪酬激勵機制，以吸引、激勵和保留高級人才北汽薪酬體系方向性建議總體薪酬 總體結構固定薪酬浮動薪酬l 將總體薪酬水平調(diào)整至與市場相接軌，遵循市場水平，體現(xiàn)崗位價值l 調(diào)整薪酬水平結構，突出不同職級 /崗位的差異性，提高具有針對性的激勵效果l 通常管理層級別越高、貢獻越大，則薪酬結構中浮動薪酬所占比例越高l 調(diào)整固定薪酬水平，使其反映不同職級 /崗位具體工作的特點，按貢獻進行分配l 短期 —— 加強以績效為基礎的獎金機制，創(chuàng)設人才專項獎勵基金以激勵創(chuàng)新優(yōu)秀人才l 長期 —— 建立有效的長期激勵手段激勵高管層，使經(jīng)營者個人利益與企業(yè)長期發(fā)展目標相結合，驅動公司實現(xiàn)長期發(fā)展目標49對于尚未上市的企業(yè)而言，最直接的方法是高管層作為自然人通過直接持股的方式來將企業(yè)的長期價值創(chuàng)造與激勵結合起來長期激勵機制持股方式 持股方式說明 優(yōu)點 缺點直接持股由現(xiàn)有企業(yè)高管作為自然人直接入股新發(fā)起成立的股份有限公司?對現(xiàn)有高管層的激勵明確直接?過程透明易于監(jiān)督?不利于對未來吸收的新管理層成員進行激勵和重新分配間接持股由現(xiàn)有企業(yè)高管作為發(fā)起人成立一家有限公司，由該公司入股新發(fā)起成立的股份有限公司作為股東之一?可以進行高管層激勵機制的第二次分配?監(jiān)管比較困難?可能有政策上的障礙混合方式由現(xiàn)有企業(yè)高管作為自然人直接入股新發(fā)起成立的股份有限公司，但同時由所有名義高管股東簽署授權書給指定托管人員舉行股份再分配?過程比較簡單?可以進行高管層激勵機制的第二次分配?需要事先規(guī)劃明確?處理不妥可能會引起內(nèi)部的矛盾50與此同時，建立有效的考核指標是確保激勵機制得以有效實施的前提，中國石油集團公司新的高管考核辦法可以作為北汽的參考北汽高管目前考核指標 中國石油集團公司新的高管考核辦法案例：中國石油集團公司高級管理人員 2023年績效考核辦法比舊的考核辦法有了進一步的提升北汽控股高管年度考核指標北汽控股高管任期考核指標基本指標l 利潤總額l 凈資產(chǎn)收益率分類指標l 成本費用利潤率l 流動資產(chǎn)周轉率基本指標l 國有資本保值增值率l 三年平均銷售增長率l 績效評價結果分類指標l 科技開發(fā)投入比例l 健全完善了績效考核機制，年度考核與任期考核相結合，考核指標主要是資產(chǎn)保值增值、生產(chǎn)經(jīng)營管理運行質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展能力l 優(yōu)化了關鍵績效指標體系，加大了對安全、環(huán)保、成本和服務質(zhì)量、人員管理等無形資產(chǎn)的考核力度l 細化了目標值確定辦法l 增強了績效考核辦法的科學性。在測算經(jīng)營管理難度系數(shù)時，按照行業(yè)及崗位特點，分別選擇相應的考核指標，并在保留原來的部分測算指標的同時，新增了安全環(huán)保風險、技術復雜程度、市場競爭程度等反映行業(yè)、管理特點測算指標，分類測定、動態(tài)調(diào)整l 完善了考核結果與獎懲掛鉤的辦法，將年度績效考核、任期績效考核結果分類，實行區(qū)別獎懲中國石油集團已經(jīng)統(tǒng)一了上市企業(yè)與未來上市企業(yè)績效考核體制51討論和反饋52演講完畢，謝謝觀看！