【正文】 行為。 程序公正 指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標準或方法是否符合公正性原則，例如標準是否明確，過程是否公開等。 互動公正 ：是指組織在決策前，是否與員工互相溝通，員工的意見是否為組織所考慮，主管是否考慮員工的立場等。 153 依據(jù) 社會交換理論 （ Blau， KonovskyPugh） 組織的公正性會激發(fā)員工的信任感 ， 在信任的前提下 ， 員工較易從事對組織有益的工作行為 。 組織公民行為通常不是組織會立即獎勵的行為 ， 而是涉及到某一程度的未來交易性 。 因此 ， 組織公民行為更需要在信任的基礎(chǔ)上得以實現(xiàn) 。 組織公正因素已經(jīng)被國外領(lǐng)先研究者認為是影響組織公民行為最重要的原因之一 ， 即組織公正影響信任 ， 繼而影響組織公民行為 。 顯而易見 ， 圈子文化的主要特點之一就是特殊主義 （ 只可能存在圈子內(nèi)部的 “公正 ”） ， 不可能具有普遍主義所包含的廣泛公正性 。 因而圈子文化可能會對組織公正帶來負的影響 ， 繼而對信任 、 組織公民行為產(chǎn)生負的影響 。 154 中西方組織管理文化的比較 ? 中國人以管理家庭的方式管理企業(yè)、國家；西方人以管理國家的方式管理企業(yè)、家庭 ? 中西方不同人性假設(shè)的差別 ? 中西方價值判斷的差別 ? 中國人重內(nèi)容，西方人重形式 155 中國人以管理家庭的方式管理企業(yè)、國家；西方人以管理國家的方式管理企業(yè)、家庭 家庭內(nèi)部成員關(guān)系與陌生人之間關(guān)系的差別： 家庭內(nèi)部關(guān)系：以道德、倫理的方式治理（仁、義、禮、信、忠、孝等）。 陌生人之間的關(guān)系：分毫必計的交易關(guān)系。 以道德秩序治家的方式向中小企業(yè)推廣相當有效（節(jié)約監(jiān)督、管理、激勵成本）。 以法律和市場調(diào)節(jié)陌生人之間的利益關(guān)系相當有效。 156 中西方不同人性假設(shè)的差別 西方人假定 ： “人之初，性本惡 ”，道德秩序不足以約束人的惡行，故主張法治。但法治的前提是必須將人們的權(quán)利界定清楚，故西方人非常強調(diào)對權(quán)利界定和對權(quán)力制衡。 中國人假定 ： “人之初，性本善 ”，道德秩序可以約束人的行為，故主張道德治理的人治方法。但人治的前提是清楚地劃分人的等級與名分、長幼尊卑等。因而權(quán)利的不平等和權(quán)力的不制衡就成為人治的前提 中國人講究 “君子一言 ”，西方人講究紙寫筆在。 157 中西方價值判斷的差別 西方人重效果判斷 ：故重視達到目的的手段，因此工具理性發(fā)達，如科學、法律、市場制度、組織形式、分工、程序、策略等。 中國人重動機判斷 ：如良心標準、主義標準、動機純雜標準等。 158 中國人重內(nèi)容，西方人重形式 西方人辦事，寧愿損失效率也不可違背程序和預定的規(guī)則這些屬于形式上的東西。所以西方人做事強調(diào)規(guī)范化、標準化。 中國人辦事，重實質(zhì)、重內(nèi)容。如強調(diào) “言之有物 ”， “一件商品只要內(nèi)容好，包裝差點不在乎 ”。 159 第 五 講 人力資源管理的主要功能 北京大學光華管理學院 組織與戰(zhàn)略管理系主任 梁鈞平教授 160 討論的主題 人力資源規(guī)劃 員工的招聘與甄選 績效評估制度 企業(yè)薪酬制度 161 人力資源規(guī)劃 ? 存在的主要問題 ? 人力資源規(guī)劃的理念 ? 企業(yè)傳統(tǒng)人事制度向現(xiàn)代人力資源管理制度的轉(zhuǎn)變 ? 人力資源管理的模式與企業(yè)外部環(huán)境 ? 外部環(huán)境因素影響企業(yè)的人力資源管理作業(yè) ? 策略和觀念行為的關(guān)聯(lián) ? 人力資源管理的專業(yè)系統(tǒng) ? 人力資源規(guī)劃中的多元化晉升策略 162 人力資源管理基本架構(gòu) 利益團體之要求： ?股東 ?管理人員 ?員工群 ?政府 ?社區(qū) ?工會 情景因素 ?企業(yè)策略 ?員工特征 ?管理哲學 ?勞力市場 ?工會 ?工作科技 ?法律和社會 價值觀 人力資源政策： ?員工影響力 ?人力資源 流程 ?獎勵系統(tǒng) ?工作系統(tǒng) 人力資源結(jié)果： ?承諾感 ?能力水平 ?股東和員工 目標一致 ?成本效益 長 期結(jié)果： ?個 人福祉 ?組織有效性 ?社會福祉 163 人 力資源管理的基本模式 雇傭關(guān)系的形態(tài) 人力資源政策 官僚式 市場式 家族式 (視員工為部屬 ) (視員工為承包商 ) (視員工為親人 ) 工影響力 自上而下的指揮 按指揮鏈 協(xié)商式；力求內(nèi)部 層層上報 意見一致 由基層招入，在 需則雇傭； 長期雇傭；垂直升 各功能部門升遷 不需則解雇 遷 ，水平調(diào)動 以工作性質(zhì)為支 以績效為支薪 以年資 、員 工技能 薪的基礎(chǔ) 的基礎(chǔ) 和利潤分享為支薪 的基礎(chǔ) 分工細，靠組織 個人合約或 分工粗 (個人自行 鏈來協(xié)調(diào) 合約 協(xié)調(diào) ) 164 貴公司現(xiàn)在用哪一種人力資源管理模式 您認為哪一種模式最適合貴公司未來的發(fā)展 ？ 想一想 … 165 人力資源策略模式 競爭優(yōu)勢 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 競爭策略 員工集體信念和行為（企業(yè)文化） 人力資源管理策略類 人力資源管理作業(yè) 表示互動影響的關(guān)系 表示決定性的作用與規(guī)劃的過程 表示支援和執(zhí)行成果的反饋 166 策略和觀念行為的關(guān)聯(lián) 策略層次 策略類別觀念和行為人力資源 投資創(chuàng)新 參與決策 吸引員工競爭策略 提高品質(zhì) 降低成本重復性時間性國際性品質(zhì)敏感度數(shù)量敏感度風險責任要求彈性要求技術(shù)應用員工參與過程 / 結(jié)果導向 創(chuàng)造 重復 高度重復 長期 中期 短期 高 中 低 中 高 中 中 中 高 高 低 低 高 高 低 高 中 低 廣泛 廣泛 狹窄 高 高 低 雙重導向 過程導向 結(jié)果導向167 企業(yè)文化分類 靈活性 F l exi bi l i t y 家族式文化 發(fā)展式文化 C l a n Cul t ur e D ev el opm ent al Cul t ur e 內(nèi)向性 外向性 I nt er nal Ext er nal 官僚式文化 市場式文化 B u r e a u c r a t i c Cul t ur e M ar ket Cul t ur e 穩(wěn)定性 S t a b i l i t y168 企業(yè)策略與企業(yè)文化的配合 競爭策略 企業(yè)文化 價格競爭策略 創(chuàng)新性產(chǎn)品策略 高品質(zhì)產(chǎn)品策略 官僚式文化 發(fā)展式文化 市場式文化 家族式文化 169 員工的招聘與甄選 ? 員工招聘 ? 招聘過程 ? 人才甄選 ? 預測指標的有效性 ? 雇傭標準的建立 ? 人才甄選的策略模式 170 招聘規(guī)劃 規(guī)劃 組織中現(xiàn)有 那些人才？ 需要何種人才 來擔任工作？ 績效評估 組織資料庫 培訓 預測兩者是否 能夠合作和 有效配合 ？ 為保證“空降部隊”與現(xiàn)有人力 的合作，確定組織需要何種類型 的外來人才，如何甄選？如何改 變現(xiàn)有人力的心態(tài)？ 若不能有效 配合，可導 致人際沖突、 互相獨立、 “肥胖癥等 問題。 工作分析 171 招聘的整體性失誤 經(jīng)驗陷阱 教育程度陷阱 聘請 “同類 ”陷阱 內(nèi)部人員介紹陷阱 172 面談人員易犯的通病 不了解應聘人員未來在組織的工作。 聘用人員在組織急需人才時的壓力。 光環(huán)效應和對比效應 形體語言的影響 重視負面資料，過早下判斷 173 績效評估制度 ? 績效評估的主要內(nèi)容和程序 ? 績效評估的測量內(nèi)容 ? 績效評估的測量方法 ? 績效評估信息的種類 ? 績效評估的內(nèi)在矛盾與實施的難點 ? 績效評估與組織“肥胖癥” ? 能力主義與年功主義的平衡 174 按職群特性明確區(qū)分成長路徑 按職群特性加大人事制度運行差別 POOL 技能職 技術(shù)職 管理職 管理職 管理職 技術(shù)職 技術(shù)職 175 績效評估向?qū)υ捫拖到y(tǒng)轉(zhuǎn)變 目的 ：為解決考核本身具有的矛盾、片面評價和強制型評價所帶來的問題，可采取對話型考核制度。 改進要點： 片面的評價 上下級之間的對話型 被動的接受考核 積極的自我開發(fā) 利用審查結(jié)果 以培養(yǎng)為考核目的 176 對話性考核程序簡要 業(yè)務(wù)程序 具體內(nèi)容1 上級和下級共同參與，制定具體目標A 提出上級 （組織）的即定目標B 制定目標時面談、協(xié)商C 記錄目標的考核表由本人管理2 有責任的、自律的目標管理A 利用考核表，按時間管理所制定的目標B 上級起監(jiān)督業(yè)務(wù)的作用3 業(yè)績考核與目標相比較A 將考核表中的目標與考核相聯(lián)系B 進行考核對話4 考核結(jié)果的反饋A 針對考核結(jié)果的不足之處的反饋，提供發(fā)展的動力，以培養(yǎng)為目的B 考核結(jié)果按保密原則通知本人C 把握和改善考核中出現(xiàn)的問題177 企業(yè)薪酬制度 ? 薪酬的形式和范圍 ? 薪酬制度與政策 ? 公平與薪酬結(jié)構(gòu) ? 員工薪酬政策 ? 我國企業(yè)的薪酬制度及其變革 178 結(jié)論 ? 人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。 ? 人力資源管理是直線主管不可推卸的責任。 ? 管理者的角色在于平衡和整合各種不同利 ? 益團體的需要。 ? 設(shè)計各種制度讓員工能充分參與公司的營運。 ? 人力資源政策和企業(yè)的競爭戰(zhàn)略互相配合。 ? 各種人力資源政策之間應互相配套。 ? 從多重角度來衡量和評估人力資源政策的結(jié)果。 179