【正文】 203900 131000 150600 170300 218700 284300 349900 級別寬幅 30% 50% 40% 30% 60% 252800 341200 429700 70% 每個(gè)管理等級擁有不同的薪酬帶寬 ? 根據(jù)員工的能力素質(zhì)和績效直接決定其所在管理級 ? 在同一管理級中，根據(jù)員工服務(wù)年限、學(xué)歷、對企業(yè)的貢獻(xiàn)不同有相應(yīng)的遞升區(qū)間，把薪酬范圍劃分為 8級區(qū)間 ? 當(dāng)員工的表現(xiàn)達(dá)到提升到上一級標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，工資的基礎(chǔ)中位值也提高了 在各管理等級之內(nèi)還可以根據(jù)服務(wù)年限、學(xué)歷等加以區(qū)分 每個(gè)崗位由于能力素質(zhì)要求不同，具有不同的打分權(quán)重 ? 人員發(fā)展解決方案介紹 人員發(fā)展的多種方式 衡量技能 /能力 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 指導(dǎo) /輔導(dǎo) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 工作輪換 培訓(xùn) 重點(diǎn)培養(yǎng)人才 第三梯隊(duì) 主管和 員工本人制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃明確發(fā)展方向 年終評估衡量每位干部 /員工能力 /技能 針對員工 需求所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè) /管理知識 干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讓專業(yè)員工了解進(jìn)一步的發(fā)展方向，同時(shí)可保留人才 指導(dǎo) /輔導(dǎo)進(jìn)一步指明發(fā)展方向和提供反饋 重點(diǎn)培養(yǎng) 人才，為各級人才提供特殊提撥渠道 計(jì)劃加強(qiáng)對關(guān)鍵職位管理，進(jìn)一步促進(jìn)人員發(fā)展 根據(jù)崗位體系建立職業(yè)生涯發(fā)展通道 建議崗位等級結(jié)構(gòu) 一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)工作的開展與實(shí)施可以通過以下步驟來描繪： 企業(yè)需求分析 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)計(jì)劃的 設(shè)計(jì)與開發(fā) 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)效果 的加強(qiáng)與轉(zhuǎn)移 培訓(xùn)的 評估與反饋 分析從崗位的角度出發(fā)，針對企業(yè)的需求，員工的技能差距在哪里，是什么阻礙員工符合崗位要求，達(dá)成績效目標(biāo)，從而挖掘培訓(xùn)的需求。 根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果，設(shè)計(jì)和開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃。 分析企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)、達(dá)成企業(yè)運(yùn)營目標(biāo)的障礙。 以多種培訓(xùn)的方式和手段進(jìn)行培訓(xùn)工作的實(shí)施。 加強(qiáng)培訓(xùn)的效果，指導(dǎo)員工將培訓(xùn)中的知識學(xué)習(xí)向工作中進(jìn)行轉(zhuǎn)移。 對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估，了解培訓(xùn)工作的反饋，以改進(jìn)未來的工作。 設(shè)計(jì)培訓(xùn)系統(tǒng) 培訓(xùn)可以是多種方式的結(jié)合 職業(yè)生涯 崗位能力需求 分行行長 信貸部經(jīng)理 信貸主管 信貸員 非常需要 需要 ?專業(yè)能力培訓(xùn) ?管理能力培訓(xùn) ?業(yè)務(wù)輔導(dǎo) ?崗位輪換 ? 安排在總經(jīng)理崗位的干部輪換 ? 觀察在不同部門工作表現(xiàn) 培養(yǎng)機(jī)會 ? 提供更多的培訓(xùn)時(shí)間 ? 安排輔助他們參加一些由他們自己選擇的培訓(xùn) ? 如有可能，他們可以參加企業(yè)管理碩士夜校培訓(xùn) 培訓(xùn) ? 安排符合條件的干部作為重點(diǎn)培養(yǎng)人才的輔導(dǎo)員 ? 輔導(dǎo)員需要經(jīng)常性與重點(diǎn)培養(yǎng)人才進(jìn)行個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的討論 指導(dǎo) /輔導(dǎo) ? 根據(jù)具體情況可以發(fā)給股權(quán) 薪金 /獎金 人力資本部統(tǒng)籌安排 重點(diǎn)人才培養(yǎng)是總體培訓(xùn)發(fā)展的重要組成部分 ? 能力素質(zhì)模型解決方案 能力素質(zhì)模型的定義 能力素質(zhì)模型的定義：知識、技能和能力素質(zhì)的合成體，可以通過行為表現(xiàn)去體現(xiàn)、觀察和衡量。 知識 ? 指一個(gè)崗位所需要的基本知識。這可以是一些專業(yè)、技術(shù)或商業(yè)知識。知識也包括了那些通過學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累所得的實(shí)施、信息和了解 技能 ? 指需要獲取良好的崗位業(yè)績所需要的技能。技能通常是通過不斷重復(fù)的培訓(xùn)或其他相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)積累來獲得的 品質(zhì) ? 指個(gè)人的特質(zhì) ， 如天分、才智或理念。品質(zhì)可以通過教授或?qū)W習(xí)來獲取的，同時(shí)也可以改善的 行為表現(xiàn) 知識 技能 品質(zhì) 以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源管理體系 產(chǎn)品與服務(wù) 組織的核心競爭力 個(gè)人能力素質(zhì) 基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理體系 企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀 配臵 發(fā)展 考核 獎懲 培訓(xùn)與發(fā)展 考核與評估 報(bào)酬與晉升 招聘與任用 根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力 通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識 員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人能力評估結(jié)果 評估員工是否達(dá)到個(gè)人能力模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)” 能力 素質(zhì)模型 以能力素質(zhì)模型為核心的人力資本管理體系（續(xù)） 能力素質(zhì)模型交付品樣例 畢博的人力資本項(xiàng)目實(shí)施方法 評估企業(yè)人力資本改進(jìn)需求、客戶期望和未來可能的交付品，決定收集數(shù)據(jù)的方法 根據(jù)企業(yè)目前狀況，結(jié)合行業(yè)最佳實(shí)踐，開展評估與比較 階段 III: 評估與比較 根據(jù)未來狀態(tài)要求，識別所存在的問題，進(jìn)行差異分析，并提出改進(jìn)建議 階段 IV: 差異分析與建議 對員工進(jìn)行培訓(xùn)，實(shí)施新方案 階段 VI: 培訓(xùn)與實(shí)施 對項(xiàng)目成果不斷進(jìn)行管理，對新出現(xiàn)的問題進(jìn)行評估，并及時(shí)予以協(xié)助 階段 VII: 進(jìn)一步優(yōu)化和維護(hù) 根據(jù)項(xiàng)目范圍收集各種數(shù)據(jù) 階段 II: 收集基礎(chǔ)數(shù)據(jù) 階段 V: 設(shè)計(jì)與發(fā)展 階段 I: 總體需求評估 設(shè)計(jì)方案與實(shí)施計(jì)劃，并說明對未來培訓(xùn)和員工配臵的要求 ? 變革管理解決方案介紹 未來 狀況 目前 狀況 實(shí)現(xiàn) 領(lǐng)導(dǎo)能力 個(gè)人和團(tuán)隊(duì)能力 轉(zhuǎn)變架構(gòu) 溝通與交流 績效管理 企業(yè)文化 實(shí)現(xiàn) 進(jìn)行所期望的轉(zhuǎn)變， 評估結(jié)果并確定變革計(jì)劃的調(diào)整 設(shè)計(jì) 制定變革計(jì)劃來縮短差距。確定在變革過程中的主要任務(wù)和活動。決定所需的架構(gòu)和管理機(jī)制 導(dǎo)入 設(shè)計(jì)和推行明確的、符合企業(yè)愿景的成果 結(jié)束 理解變革對個(gè)人造成的影響，總結(jié)過去的經(jīng)驗(yàn)，為潛在的損失作好準(zhǔn)備 探索 克服恐懼和抗拒心理，嘗試變革并確認(rèn)新的角色 開始 建立新的價(jià)值觀、態(tài)度和識別標(biāo)志，并了解變革實(shí)施所帶來的切實(shí)益處 織 組 轉(zhuǎn) 變 人 個(gè) 轉(zhuǎn) 變 結(jié)束 入 導(dǎo) 開 始 畢博管理咨詢的變革管理框架 不了解情況 盲目樂觀 漠視 抵觸 反感 尋求退路 絕望 了解現(xiàn)狀 悲觀 嘗試 體會理解 產(chǎn)生希望 接受 了解現(xiàn)狀 樂觀 主動完成 持續(xù)發(fā)展 可以預(yù)見，實(shí)施變革過程中會有一定時(shí)期的業(yè)績下降。這種現(xiàn)象是對變革的正常反應(yīng)。業(yè)績預(yù)期目標(biāo)是能夠通過對變革積極主動地控制管理而實(shí)現(xiàn)的 。 了解人們對于變革的反映 時(shí)間 業(yè) 績 實(shí)施開始 A B 使 A最小化 : 初試嘗試適應(yīng)的業(yè)績下降時(shí)期 使 B最小化 : 最初階段的業(yè)績下降程度 使 C最大化 : 實(shí)施之后業(yè)績上升高度 使 D最大化 : 業(yè)績的持續(xù)提供 C D 變革管理目標(biāo)的實(shí)施完成 變革管理方法論總體架構(gòu) 了解變革準(zhǔn)備度現(xiàn)狀 分析變革準(zhǔn)備度現(xiàn)狀 歸納分析 變革要素 擬定變 革計(jì)劃 推進(jìn)變 革計(jì)劃 檢驗(yàn)變 革效果 ? 了解現(xiàn)狀有三種方式：變革管理調(diào)查問卷（ CM Survey）， 焦點(diǎn)小組（ Focus Group）， 訪談（ Interview）； ? 每種方式各有其優(yōu)缺點(diǎn)，最終采用何種方式要根據(jù)公司的具體情況來決定。 ? 三種方式對現(xiàn)狀的分析結(jié)果有所區(qū)別，調(diào)查問卷得出的是定量分析結(jié)果，焦點(diǎn)小組和訪談得出的都是定性分析結(jié)果； ? 焦點(diǎn)小組得出的是對特定群體的定性分析，而訪談是匯總個(gè)人意見的定性分析。 ? 編制變革計(jì)劃，包括變革管理促成計(jì)劃，溝通計(jì)劃，和培訓(xùn)計(jì)劃； ? 采用調(diào)查問卷的方式需要根據(jù)最終定量分析的分值高低來擬定變革計(jì)劃； ? 焦點(diǎn)小組和訪談要根據(jù)訪談的進(jìn)行是否順利及被訪者的態(tài)度來擬定變革計(jì)劃。 ? 將擬定好的變革計(jì)劃推進(jìn)到項(xiàng)目的實(shí)施中去，組織相關(guān)的系列活動； ? 利用多種方式包括研討會、座談會、培訓(xùn)等等，以促成變革計(jì)劃在項(xiàng)目中的貫徹推進(jìn)。 ? 在項(xiàng)目結(jié)束后或是項(xiàng)目進(jìn)行的各主要階段，再次通過三種方式對變革效果進(jìn)行檢驗(yàn)，查看計(jì)劃擬定是否準(zhǔn)確，計(jì)劃的推進(jìn)是否順利； ? 將檢驗(yàn)結(jié)果反饋到擬定變革計(jì)劃的階段，對變革計(jì)劃作出適當(dāng)調(diào)整。 ? 促成變革有六大要素：管理層的認(rèn)同和承擔(dān)，交流與溝通，個(gè)人及團(tuán)隊(duì)能力，績效管理，架構(gòu)和流程變革，文化協(xié)調(diào)； ? 這一階段的任務(wù)是將階段二中得出的分析結(jié)果歸納到這六大變革要素中去并進(jìn)行分析。 階段一：了解變革準(zhǔn)備度現(xiàn)狀 畢博提供三種主要方法了解公司變革準(zhǔn)備度現(xiàn)狀，分別是變革管理調(diào)查問卷（ CM Survey）、 焦點(diǎn)小組（ Focus Group）、 訪談（ Interview）。 變革管理調(diào)查問卷（ CM Survey） 焦點(diǎn)小組（ Focus Group） 訪談（ Interview） 概念 調(diào)查問卷的目的是為了收集有關(guān)整個(gè)公司變革準(zhǔn)備度的一些定量數(shù)據(jù)， 一般由以下幾個(gè)方面構(gòu)成：公司管理層的領(lǐng)導(dǎo)能力及對變革的支持度、內(nèi)部溝通的有效性、個(gè)人能力與發(fā)展、實(shí)現(xiàn)變革的架構(gòu)、組織變革準(zhǔn)備度、企業(yè)文化、組織設(shè)計(jì)和員工績效、變革愿景，以及關(guān)于對此次項(xiàng)目的看法。 焦點(diǎn)小組一般由 812人組成，在一名主持人的引導(dǎo)下對某一主題或觀念進(jìn)行深入討論。焦點(diǎn)小組調(diào)研的目的：在于了解和理解某個(gè)特定群體的想法及其原因。調(diào)研的關(guān)鍵是，使參與者對主題進(jìn)行充分和詳盡的討論。 參與者之間的互動作用可以激發(fā)新的思考和想法。 對個(gè)人的一對一的訪談，了解個(gè)人對變革的想法心態(tài)及其原因。 特點(diǎn) ?人數(shù)覆蓋面較為全面 ?得到的結(jié)論客觀性最高 ?總參與時(shí)間成本比較高，但是容易取得有效的覆蓋 ?技術(shù)要求中等（需要抽樣技巧，問題設(shè)計(jì)技巧，但可以依賴標(biāo)準(zhǔn)方法論） ?組織難度較高 ?結(jié)論比較客觀（但是參與者的個(gè)別參與表現(xiàn)可能會影響得到的結(jié)果） ?總參與時(shí)間，成本中等，但是如果需要提高覆蓋，邊際成本高 ?技術(shù)要求高（需要抽樣技巧，設(shè)計(jì)問題技巧，主持焦點(diǎn)小組的技巧，平衡各參與者的參與，控制內(nèi)容、氣氛和時(shí)間，倚重個(gè)人技巧） ?組織難度高 ?結(jié)論比較主觀（續(xù)後工作安排的理據(jù)支持相對薄弱） ?總參與時(shí)間在參與人數(shù)少時(shí)，成本比較低，但是如果需要提高覆蓋，邊際成本高 ?技術(shù)要求中等（需要訪談技巧，控制訪談的內(nèi)容和時(shí)間，較多地倚重個(gè)人技巧） ?組織難度中等 了解現(xiàn)狀到分析現(xiàn)狀 變革管理調(diào)查問卷（ CM Survey） 焦點(diǎn)小組（ Focus Group） 訪談（ Interview） 階段一： 了解變革準(zhǔn)備度現(xiàn)狀 對問卷的分值結(jié)果進(jìn)行分析比較，最終得出定量的分析結(jié)果，是對公司情況的總體把握 定性分析，總結(jié)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，提出建議，掌握特定群體的心態(tài)想法 對訪談結(jié)果進(jìn)行整理和分析，得出個(gè)人心態(tài)和變革要求的差距分析結(jié)果 焦點(diǎn)小組訪談報(bào)告 訪談記錄 階段一的成果 主持人編寫焦點(diǎn)小組訪談報(bào)告，解釋調(diào)研目的，描述小組參與者的個(gè)人情況，并說明征選參與者的過程，總結(jié)歸類小組成員的交談內(nèi)容和觀點(diǎn)，最后使用小組成員的真實(shí)記錄（逐字逐句的記錄）進(jìn)一步闡明主要觀點(diǎn)。 發(fā)放調(diào)查問卷給公司相關(guān)人員，完整正確填寫后回收有效問卷。 階段二： 分析變革準(zhǔn)備度現(xiàn)狀 預(yù)先設(shè)定訪談內(nèi)容框架，在訪談的過程中記錄下被訪者的想法。 階段二：分析變革準(zhǔn)備度現(xiàn)狀 調(diào)查問卷（ CM Survey） 焦點(diǎn)小組（ Focus Group） 訪談（ Interview） 統(tǒng)計(jì)調(diào)查問卷的回收情況；說明參與調(diào)查者的具體情況如員工類型和部門性質(zhì)；對每個(gè)問題的平均分和方差進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，調(diào)查發(fā)現(xiàn)以數(shù)字圖表的形式示意，并提出由調(diào)查結(jié)果所得的啟示。采用調(diào)查問卷的形式可以從整體上對公司情況有所掌握，是根據(jù)一些定量的數(shù)字得出的分析結(jié)果，客觀性較強(qiáng)。 根據(jù)焦點(diǎn)小組訪談報(bào)告，總結(jié)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，即收集定性的信息，對參與者的觀點(diǎn)和看法作出定性分析，并提出建議，采