【正文】 一、面談的種類 根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)： 結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談； 根據(jù)面談的內(nèi)容： 壓力式面談 根據(jù)面談的目的： 情景化面談、崗位追溯面談、行為式面談和心理面談 根據(jù)面談進行的方式： 一對一面談、小組面談、順序面談、全體一次面談、計算機化的以及個人化的面談 二、面談的設(shè)計 面談方案的設(shè)計 ：面談者應該根據(jù)申請表上的內(nèi)在次序，設(shè)計面談的過程、提綱和問題。 面談問題的設(shè)計： 要有利于緩和氣氛、調(diào)動情緒，使被面談者盡可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時不要故意地進行問題回答引導或解釋。 面談環(huán)境的設(shè)計： 面談環(huán)境應該有助于消除招聘者和應聘者之間因地們不同而存在的隔閡。在安排座位時，應該淡化雙方的地位差異。 ? 以結(jié)構(gòu)式面談的設(shè)計為例 結(jié)構(gòu)式的情景面談是最能夠有效地預測未來工作績效的面談。其具體的設(shè)計和進行步驟是： 第一步，崗位分析。以列舉崗位責任、所需知識、技能、能力和其他資格的形式寫作崗位分析； 第二步，評價崗位責任信息。根據(jù)完成任務的重要性對每一個責任進行排隊，并對完成每一個責任所需要的時間進行排隊，通過這樣的工作識別出哪些是該崗位的主要責任。 第三步，設(shè)計面談問題。面談問題必須在崗位責任的清單的基礎(chǔ)上提出，而且應該保證針對那些主要的責任來提出問題。 第四步，開發(fā)標桿 (Benchmarking)答案。 第五步，指定面談小組。 ? 在面談中可能問到的問題 工作經(jīng)歷方面問題 請描述一下您現(xiàn)在從事的工作？ 您是怎樣度過一天平凡的工作的？ 講一下您在工作中遇到的問題？ 您認為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績是什么？ 與工作經(jīng)歷無關(guān)的問題 您是怎樣看待所申請的這份工作的？ 您認為自己的哪一方面最使你有資格做這項工作？ 如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？ 您受的教育和培訓對這項工作在哪些方面有幫助？ 弱點 您目前的工作哪些方面做得最好？ 您在哪些方面需要上司的幫助和指導？ 您的主管領(lǐng)導在哪些方面稱贊過您？ 動力 您為什么選擇這一份工作？ 您的長期職業(yè)生涯目標是什么？ 您想怎樣實現(xiàn)這一目標？ 對您以前做過的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？ 從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？ 穩(wěn)定性 您離開目前工作崗位的原因是什么？ 為什么現(xiàn)在要找工作？ 您最初的職業(yè)生涯目標是什么？ 靈活性 請講述一下在工作中遇到的棘手問題？ 您當時是怎樣解決這些問題的？ 當你一個人解決不了問題時，您去找誰商量？ 到目前為止，您一生中的最大失望是什么？ 與他人一起工作 您在哪些部門工作過？ 您在部門中的作用是什么？等 三、面談過程中的注意事項 ? 在制定面談計劃之前，應該研究應聘者申請表和他們的簡歷，將不清楚的地方，和申請者的優(yōu)點和缺點標出來。 ? 設(shè)計比較規(guī)范的面談表。這能夠幫助面談者記錄有關(guān)應聘者的重要信息。 ? 注意在做是否雇傭的決策時，不要太過被應聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應”的影響。 ? 在結(jié)束面談之前，一定要留一些時間給應聘者。對所有的面談，在結(jié)束時都應該盡量用一種積極的語氣。 ? 注意及時檢查面談記錄和相關(guān)材料。 面談總結(jié)表 應聘者 日期 申請崗位 談話人 工作要素 （根據(jù)崗位說明書的要求）： 應聘者背景 責任和義務 所需技能 文化程度 （包括專業(yè)、學習成績） 工作經(jīng)歷 職業(yè)發(fā)展目標 個人素質(zhì) （包括外貌、動力、應變能力、穩(wěn)定性、領(lǐng)導能力、創(chuàng)造性等） 機敏程度 精力狀況 交流技巧 自信程度 評語 應聘者的優(yōu)勢和局限 應聘者是否被雇傭 [ ]是：培訓建議 [ ]否 理由： VII：招聘測試 測試： 為了從個人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識、能力或者行為的信息而設(shè)計的一種客觀的和標準化的測量方法。 一般說來，篩選測試對那些藍領(lǐng)工人和文職人員更適合，而對于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。 ? 你的企業(yè)是否需要招聘測試？ 貴企業(yè)是否太過依賴于那些主觀的招聘方法，例如人員面談、核實推薦材料和簡歷審查等？ 被貴企業(yè)雇傭的許多應聘者，在進入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作？ 針對企業(yè)中每一個崗位空缺，是否都有很多的應聘者？ 貴企業(yè)是否有要求，要快速而準確地評估大批的應聘者？ 貴企業(yè)是否想招聘高技能、高生產(chǎn)率和忠實可靠的人才資源上具有競爭力？ 只要對以上任何一個問題回答了 YES，都有必要進行招聘測試。（摘自 Personnel Testing： A Manager’ s Guide） 一、招聘測試的種類 按照測試的設(shè)計劃分 （即通過測試如何進行和實施來劃分測試類型）：速度和力度測試、個體和群體測試、筆紙測試和操作測試。 按照測試的內(nèi)容劃分 （即根據(jù)測試所要衡量的 內(nèi)容）：能力測試、智力測試、一般認識能力和特殊認識能力的測試、身體運動能力測試、個性和興趣測試、工作體驗測試。 ? 什么是有效測試方法？ 有效的招聘測試方法 成本有效 收益 成本 對財務績效有正面影響 削減雇傭成本 可行性 合適的閱讀水平 各種執(zhí)行方式 以計算機測評的可行性 守法和公平 沒有負面作用 降低盲目雇傭 不具有侵犯性 正確有效 測試與工作相關(guān) 分數(shù)能夠反映績效 與其他方法相比，有較高的分類正確性 二、常用的幾種測試方法 智力測試：盡管對什么是智力還沒有定論，但這種測試是對人所具有的整體能力的總和，是對學習能力的測試。 能力測試：與績效測試和能力傾向測試不同。 個性測試：主要用于判斷候選人的個性特點。包括個人的需要、動機、愛好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等各種與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。 招聘中考慮應聘者的主要能力 ? 核心能力 (core petence): 適應性、靈活性、 溝通技能、決策能力、人際關(guān)系能力、組織能力、 主動性等 一般能力 (general petence): 計劃、組織、協(xié)調(diào)、 控制、激勵等 ? 特別能力 ( specific petence): 經(jīng)歷、專長 、 知識、技能等 未來招聘的趨勢預測 ? 招聘過程的變化 (吸引 ) ? 招聘方法的變化 (個性了解、面試、公平 、 公正公開 ) ? 評估內(nèi)容的變化 (學習能力、心理 、 三、測試過程中的注意事項 ? 測試雖然是一個被廣泛使用的有效工具，但應認識到這不是招聘雇員的唯一方法，必須與其他招聘方法一起使用才能對應聘者進行全面考察。 ? 某種程度上，測試更多是反映哪些人會失敗，而不是反映哪些人會成功。 ? 要注意正確測試中涉及應聘者婚姻、家庭等方面的問題，否則會引發(fā)許多意想不到的問題。 ? 要針對自己企業(yè)的特殊情況，對測試進行有效化的檢驗。 ? 企業(yè)應該聘請心理學家，來主持招聘測試工作。 ? 測試過程應該盡量在一個安靜、充分照明、通風良好的地方進行。 ? 測試組合，即幾種測試方法的組合，一般要比單個測試更有效。 謝謝各位！