【正文】 效果調(diào)查 類別： 組織： 內(nèi)容： 由人事部統(tǒng)一組織管理培訓，改變?nèi)耸虏繉Χ墕挝蛔约航M織的培訓一無所知的現(xiàn)狀 鼓勵洛銅內(nèi)部優(yōu)秀人員傳授崗位技能，擔任培訓講師，同時借助外部培訓力量 ?在內(nèi)部，建立內(nèi)部培訓教師師資網(wǎng)絡。首先對所有可以授課的人員進行教師資格認定，持證上崗，授予很高榮譽；提高講課收入，一半講課收入講課前支付，另一半講課收入根據(jù)學員打分情況支付，一堂效果顯著的授課收入應當對授課人來說很有吸引力。從企業(yè)成長起來的培訓師，有著從外面聘請的培訓師無可比擬的優(yōu)勢 ?在外部，與相關(guān)大學、培訓機構(gòu)、咨詢公司建立起外部培訓網(wǎng)絡 ?注重上級對下級的培訓：一個好的企業(yè)管理者同時也應該是一個好的培訓師 ,他懂得并知道如何將好的技能教給員工 ? 經(jīng)常鼓勵職工積極參加學習和培訓 ? 預先制定培訓后希望達到的標準 ? 積極指導員工的培訓和學習 ? 培訓和學習應該是主動的而不是被動的 ? 參加培訓的人要能從培訓中有收獲、有滿足感 ? 采用適當?shù)呐嘤柗绞胶头椒? ? 培訓方式要多樣化 ? 對不同層次、不同類別的培訓對象要采用不同的培訓方法 員工培訓必須遵循幾項基本原則 制定培訓計劃和標準 設計培 訓課程 選定培 訓方法 準備培 訓條件 制定培 訓人員 實施培訓計劃 分析評估效果 評價培訓的有效性 評價培訓的效益性 培訓工作程序 培訓需求分析 在崗培訓的組織 組織實施 ?人力資源部 負責員工培訓的組織，每年年初根據(jù)洛銅培訓需求制定培訓工作計劃及其相應的經(jīng)費預算，報總經(jīng)理辦公會審議批準后組織實施。凡接受過洛銅培訓的員工，其培訓情況（成績）將記入該員工人事檔案，作為其工作調(diào)整、晉級、調(diào)薪的參考 協(xié)助 ?各部門的管理者 是員工培訓活動的決策者和監(jiān)督者，應于年初根據(jù)部門工作需要制訂本部門員工的年度培訓計劃，報人力資源部統(tǒng)一安排，并積極參與對下屬的培訓 中高層管理人員的培訓 上崗培訓 ?應知：經(jīng)營管理知識、現(xiàn)代領導科學知識、相關(guān)法律、法規(guī) ?應會：制定計劃方法、會議組織方法、領導能力提高方法、對下屬指導方法等、英語應用技能、計算機技能 定期培訓 ? 企業(yè)管理知識技能培訓 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃能力提高培訓 ? 領導能力、管理能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力訓練 專項培訓 ?新管理理論培訓 ?新業(yè)務技能培訓 ?質(zhì)量管理培訓 ?洛銅內(nèi)部典型案例分析學習等 銷售人員的培訓 上崗培訓 ?應知：公司產(chǎn)品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務流程 ?應會：外貿(mào)英語、基本銷售技能、應用文寫作、計算機應用 ，基本財務知識 定期培訓 業(yè)務政策、銷售技能提高、營銷知識、職業(yè)道德 專項培訓 ?行業(yè)前景 、 公司優(yōu)勢培訓 ?市場推廣 、 談判技能培訓 ?英語應用培訓 ?統(tǒng)計分析 、 會計知識培訓 ?洛銅內(nèi)部典型案例分析學習等 采購人員的培訓 上崗培訓 ?應知：公司產(chǎn)品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務流程 ?應會：談判技能、應用文寫作、計算機應用 定期培訓 業(yè)務政策、談判技能提高、采購知識、職業(yè)道德 專項培訓 ?新業(yè)務技能 、 新采購理論培訓 ?庫存管理培訓 ?統(tǒng)計分析培訓 ?洛銅內(nèi)部典型案例分析學習等 技術(shù)人員的培訓 上崗培訓 ?應知：公司產(chǎn)品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務流程 ?應會：相關(guān)技術(shù)原理、計算機技能 定期培訓 公司政策、先進產(chǎn)品 /技術(shù)培訓，質(zhì)量管理培訓 專項培訓 ?行業(yè)新技術(shù) 、 新設備 、 新理論適應性培訓 ?項目管理技能培訓 ?團隊合作技能培訓 ?洛銅內(nèi)部典型案例分析學習等 職能人員的培訓 上崗培訓 ?應知：專業(yè)領域基礎知識、公司產(chǎn)品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務流程、相關(guān)法律、法規(guī) ?應會：制定計劃方法、英語應用技能、計算機技能、相關(guān)崗位技能 定期培訓 ?企業(yè)管理知識技能培訓 ?企業(yè)價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略方針、職業(yè)道德培訓 ?專業(yè)技能提高 專項培訓 ?新業(yè)務技能 、 新管理理論適應性培訓 ?綜合素質(zhì)提高培訓 ?團隊合作技能培訓 ?洛銅內(nèi)部典型案例分析學習等 公 司 培 訓 戰(zhàn) 略 及 規(guī) 劃 在職培訓、脫產(chǎn)培訓 直接傳授式培訓 參與式培訓 職工上崗前培訓 職工再培訓 其它方法 個別指導 開辦講座 會議 小組培訓 案例研究 角色扮演 模擬訓練 頭腦風暴 參觀訪問 工作輪換 事務處理訓練 影視法 公司概況 基本知識 精神態(tài)度 讀書活動 函授進修 征文建議 員工培訓的方法有很多 外派培訓 申請程序 各部門推薦有關(guān)人員到外學習培訓，均須填寫個人進修申請表并附相應文件，送人力資源部審議并上報公司總經(jīng)理批準后，費用納入洛銅教育培訓經(jīng)費。培訓費用超過 XX元以上者與公司簽訂培訓合同，培訓結(jié)束后應在公司工作兩年以上，否則向公司支付相當于培訓費用的違約金 成績呈報 參加進修人員，須在教育培訓課程結(jié)束返回后填寫個人進修報告書交直接領導及人力資源部。將考試成績、結(jié)業(yè)證書送人力資源部存檔記錄。外派受訓人員返回后，應在一定時期內(nèi)將受訓所學的知識整理成冊，作為講習材料，自任講師，由人力資源部組織向有關(guān)人員授課，授課記錄由人力資源部負責登記于個人教學記錄表中 培訓評價 培訓層次 培訓內(nèi)容 反應層 學習層 行為層 受訓人員喜歡該項目嗎？ 對培訓人員和設施有什么意見？ 課程有用嗎？ 他們有些什么建議？ 受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高 培訓后，受訓人員的行為有無不同？ 他們在工作中是否使用了在培訓中學到的知識 結(jié)果層 組織是否因為培訓經(jīng)營的更好了 評價方式 問卷 筆試 由上級、同事、客戶和下屬進行評價 差錯率 銷售額 質(zhì)量等 導讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－招聘 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責和目標 5年實施計劃 考核 薪酬 人員配置 培訓 招聘和甄選 職務評審 工作分析 職業(yè)生涯管理 招聘：內(nèi)部招聘和外部招聘 招聘條件： 招聘嚴格根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位要求進行。 內(nèi)部招聘優(yōu)先原則： 短期不進行大規(guī)模的外部招聘，招聘需求的確存在時，再確認內(nèi)部的確不存在合適的人才，而且通過培訓也不可能得到時，再進行外部招聘，外部招聘計劃要經(jīng)過人力資源部審核，總經(jīng)理審批。 談判工資制： 對于稀缺的高級專業(yè)和管理人才，可以不按照現(xiàn)有的工資體系而是通過談判來確定工資，總經(jīng)理最終面試和審批工資水平。 外部招聘的渠道包括： 校園招聘、廣告、內(nèi)部員工推薦、招聘會 首先明確內(nèi)部招聘流程 應聘人 用人部門 主管副總 人力資源部 總經(jīng)理 提出用 人申請 審核 審批 內(nèi)部招聘廣告 受理人員報名 審批 應聘申請 人事篩選 專業(yè)篩選 合適人選？ 進入外部招聘程序 辦理調(diào)動手續(xù) 審批 工作交接 接收 有 所在部門 審批 其次明確外部招聘流程 應聘人 用人部門 人力資源部 總經(jīng)理 提出用人申請 審核 審批 外部招聘廣告 受理人員報名 人事篩選 專業(yè)篩選 體檢、 背景調(diào)查 審批 準備上崗 試用 主管副總 審核 審核 甄選方法主要方法介紹：結(jié)構(gòu)化面試 情景分析 行為性問題 意愿性問題 智能性問題 背景問題 結(jié)構(gòu)化問題類型 測試被測人知識背景狀況 測試被測人知識、經(jīng)驗和綜合分析能力 測試被測人的應變能力、情緒控制力 測試被測人的組織協(xié)調(diào)，人際溝通和解決問題的能力，應用效果最佳 考察被測人的愿望、要求和興趣 結(jié)構(gòu)化問卷銷售人員例 請簡單介紹你本人的經(jīng)歷（你在原單位工作了多久了？都從事過什么工作？來那以前做過什么？） 測評要點：基本經(jīng)歷；知識背景；綜合分析（邏輯思維） 估計時間： 5分鐘 請介紹一下你在原單位的業(yè)績情況 ,你近期的業(yè)績下降了是什么原因？上升了是怎么作的？ 測評要點：專業(yè)知識，責任感、進取心、組織協(xié)調(diào) 估計時間： 15分鐘 你對銅加工行業(yè)的市場前景如何看待？有什么打算？ 測評要點：專業(yè)知識、計劃性、權(quán)屬感 估計時間： 10分鐘 你覺得要提高公司效益，可以采取那些方法？ （如果提到投入費用科研或市場推廣，可以問沒有這筆錢怎么辦？如果董事會一定要求完成指標如何？） 測評要點：專業(yè)知識、進取心、責任感、組織協(xié)調(diào) 估計時間： 10分鐘 估計明年的市場，最好的情況能達到多少，為什么？需要什么努力？ 測評要點：計劃性、組織協(xié)調(diào)、綜合分析 估計時間： 5分鐘 在你的大客戶出現(xiàn)異常變化時，你會采取什么樣的措施？ 測評要點：風險意識、應變力、責任感 估計時間： 5分鐘 如果全國的行業(yè)情況在好轉(zhuǎn)，你的業(yè)績反而在下降，你該怎么辦 測評要點：專業(yè)知識、進取心、組織協(xié)調(diào)、責任感、應變力 估計時間： 5分鐘 你管過多少業(yè)務人員？你怎么鼓勵他們作好銷售，完成銷售指標的？ 測評要點：組織協(xié)調(diào)、人際交往 估計時間： 5分鐘 如果公司的經(jīng)營陷入了困境，你認為該怎么辦？ 測評要點：計劃性、綜合分析、風險意識 估計時間： 8分鐘 假設中國加入 WTO，你認為對中國銅加工行業(yè)有什么影響，對洛銅有什么影響？ 測評要點：綜合分析能力、專業(yè)知識 估計時間： 8分鐘 1國外的供應廠家原定的售價是 2萬每噸，實際銷售時只賣到 ，可能的原因是什么？ 測評要點：綜合分析能力、專業(yè)知識 估計時間： 5分鐘 1如果競爭對手降價，而公司又要求保持其我們的市場定位，你又要完成指標，你該怎么辦？ 測評要點：權(quán)屬觀念、專業(yè)知識、計劃性 估計時間： 5分鐘 銷售人員招聘 面試評定表 評定項目 評 定 標 準 評定等級 優(yōu)（ 5） 良（ 4） 中（ 3） 差（ 2） 1 儀表 外表很好、體格正常、干凈整潔、身體健康 2 口才 吐字清晰、用詞恰當、表達透徹、邏輯性強 3 知識 常識豐富、學歷較高（大專及以上學歷） 4 經(jīng)驗 專業(yè)工作經(jīng)驗及相關(guān)工作經(jīng)驗充足 5 智慧 思路敏捷、考慮細致、分析合理、理解力強 6 說服 能引人注意、激發(fā)興趣、使人領悟、辯論能力強 7 毅力 不屈不撓、不輕易變更工作 8 成熟 目標明確、責任心強、認識現(xiàn)實、自律力強 9 誠意 態(tài)度明朗、不易動搖、毫無做作 10 抱負 謀求發(fā)展、發(fā)揮潛能、爭取最大工作成績 綜 合 評 估 結(jié)構(gòu)化面試表例 深入訪談評價表 權(quán)重 1 2 3 4 5 折算分 組織領導能力 溝通協(xié)調(diào)能力 綜合分析能力 人際技巧 /意識 權(quán)屬觀念 責任感 進取心 專業(yè)知識 /技巧 風險意識 計劃性 總分 訪談分析 要素 導讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－職務評審 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責和目標 5年實施計劃 考核 薪酬 人員配置 培訓 招聘 職務評審 工作分析 職業(yè)生涯管理 洛銅采取內(nèi)部職務評審制度，職務評審僅限于技術(shù)工程和業(yè)務人員，從技術(shù)工程人員開始，職務評審逐步放寬年齡限制，讓業(yè)績突出和潛力大的員工有機會脫穎而出 參評人 所在部 門人員 職務評 審小組 人力資源部 述職 評價 優(yōu)秀？ 提交評 審資料 評審 合格？ 調(diào)整工資 放寬年齡限制，嚴格根據(jù)考核結(jié)果評優(yōu)，讓業(yè)績突出和發(fā)展?jié)摿Υ蟮膯T工有機會脫穎而出 從技術(shù)工程人員開始，企業(yè)內(nèi)部制定完善的職務評審制度，可以借鑒國家職務評審方案，但是要進一步完善，注重能力和業(yè)績評審。 審核 成立技術(shù)評審委員會，對技術(shù)人員就各評審項目打分，對應評審