【正文】 合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定 ?? 綜合素質(zhì) 高 中 低 低 中 高 工作績效 有欠缺者 暫停加薪及晉生機會 ?要求努力工作提高績效 ?輪換崗位給予第二次機會 優(yōu)秀者 獎勵：加薪及較多的獎金 ?鼓勵：爭取更大績效 ?機會：具有晉級的條件 非常優(yōu)秀者 各種機會和獎勵： ?高額加薪及獎金 ?連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級 ?其它各種獎勵 有問題者 ?停止一切機會與獎勵 ?在績效方面嚴格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí) ?進入觀察期，考慮下一步如何處理 ?考慮減薪 失敗者（ 5%） ?立即淘汰 有欠缺者 暫停加薪及晉升機會 ?給一年的機會要求其提高能力和素質(zhì) ?要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí) 有問題者 ?停止一切機會與獎勵 ?在能力和素質(zhì)方面嚴格要 求，并要求增加績效 ?進入觀察期，考慮下一步如何處理 ?考慮減薪 優(yōu)秀者 獎勵：加薪及較多的獎金 ?鼓勵：繼續(xù)提高素質(zhì) ?機會：具有晉級的條件 表現(xiàn)尚可者 ?對加薪和晉級均需慎重考慮 ?提出績效要求 ?培訓(xùn)提高能力 /技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展 普通員工整體排名方法 只進行部門內(nèi)部排名 員工較少，不利于拉開檔次，鞭 策員工；無法體現(xiàn)部門工作成 績；無法體現(xiàn)部們工作成績對員 工考評結(jié)果的影響 進行簡單公司整體排名 部門領(lǐng)導(dǎo)打分標(biāo)準(zhǔn)寬嚴不一的主觀 影響；用權(quán)重拉開部門間的考核結(jié)果， 但合適的權(quán)重不好確定；工作量較大 兩難問題 較好的方法 全體員工排名 解決 達到 、客觀拉開檔次，激勵、鞭策員工； ，促進部門內(nèi)員工合作 獎金收入與考核指標(biāo)掛鉤 理論視圖： A部門： 7人 86分 84分 80分 78分 76分 72分 70分 平均： 78分 B部門： 4人 80分 78分 70分 60分 平均： 72分 C部門： 3人 100分 96分 92分 平均： 96分 D部門： 5人 100分 96分 88分 76分 60分 平均： 84分 A部門： 7人 B部門： 4人 C部門： 3人 D部門： 5人 60分 70分 80分 90分 100分 80分 90分 100分 110分 120分 130分 部門 績效分數(shù) 二次調(diào)整 一次調(diào)整 普通員工全員排名計算方法（案例） 計算過程 按部門列出每一位員工的姓名、考評分數(shù) S。 一次調(diào)整：計算每一部門考評分數(shù)的平均分 A，該部門員工分數(shù)調(diào)整為（ 100/A） 二次調(diào)整：以得分最低的部門分數(shù)為 1，按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分 重新排序 注： 部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分 +最低分） /（ 2*最低分），如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得，如：最高分為 119，最低分為 71。 4。則權(quán)分不應(yīng)大于（ 119+）/(2*)=,此次權(quán)分最高為 ,可以直接使用 ,如果權(quán)分為 、 、。最高達到 ，則應(yīng)將權(quán)分全部開方使用，即權(quán)分應(yīng)為 、 、 “部門得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績得分。 考評計算表 部門 姓名 得分 部門平均分 一次調(diào)整比例 一次調(diào)整后得分 部門得分 部門權(quán)分 二次調(diào)整得分 A B C D A01 A02 A03 A04 A05 A06 A07 B01 B02 B03 B04 C01 C02 C03 D01 D02 D03 D04 D05 86 84 80 78 76 72 70 80 78 70 60 100 96 92 100 119 96 88 76 60 78 100/78 = 70 72 . 81 96 85 84 76 100/72 100/96 = 100/84 = ?職等工資制 ?按職等確定月度工資水平 ?按每月考核結(jié)果分配績效工資 ?各等的升降以考核為依據(jù) ?年 終 獎 金 員工年終獎金以考核為依據(jù) 員工年收入 =職等工資 *12月 +12 *每月績效工資 +年終獎金 薪酬分配的基本制度 龍之杰薪酬分配制度 ?職等工資：參照行政級別將全公司各崗位統(tǒng)一劃分等級的工資制度。 ?各崗位職等工資額 =現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中減除獎金以外的部分。為保證其刺激性，也可以再加大其額度。 績效與工資掛鉤方案之一 —— 根據(jù)排名結(jié)果確定績效工資權(quán)數(shù) 對各層級進行排名 根據(jù)排名結(jié)果確定 A、 B、 C、 D、 E級 A級點總?cè)藬?shù)的 10%、 B級點總?cè)藬?shù)的 20% C級點總?cè)藬?shù)的 40%、 D級點總?cè)藬?shù)的 20% E級點總?cè)藬?shù)的 10% A級的績效工資權(quán)數(shù)為 、 B級的績效工資權(quán)數(shù)為 C級的績效工資權(quán)數(shù)為 、 D級的績效工資權(quán)數(shù)為 E級的績效工資權(quán)數(shù)為 根據(jù)權(quán)數(shù)計算個人績效工資 權(quán)數(shù)總值 總績效工資 * 個人權(quán)數(shù) 績效與工資掛鉤方案之二 —— 根據(jù)銷售業(yè)績控制績效工資總量 確定年度每月標(biāo)準(zhǔn)銷售額。 根據(jù)每月實際銷額，調(diào)整績效工資總量 績效工資系數(shù)為： 當(dāng)月實際銷額 每月標(biāo)準(zhǔn)銷額 每月實發(fā)績效工資總額為： 標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額 *當(dāng)月績效工資系數(shù) 員工每月績效工資計算公式 績效工資 =該層級總績效工資 *當(dāng)月績效工資系數(shù) * 個人權(quán)數(shù) 該層級權(quán)數(shù)總值 工資與績效掛鉤方案之三 各層級每月考 核結(jié)果總排名 確定 A、 B、 C 、 D、 E等級 計算各層級 權(quán)數(shù)總值 統(tǒng)計本月銷額 計算各員工本月績效工資 月績效工資計算流程 計算績效工資 系數(shù) 工資與績效掛鉤方案之四