【導(dǎo)讀】任何一個(gè)成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎。本操作手冊旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，衡量龍之杰時(shí)裝有限公司從。施績效改善計(jì)劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個(gè)。績效考核體系主要考核內(nèi)容。績效考核指標(biāo)制定原則與方法?？冃Э己藞?zhí)行機(jī)構(gòu)及人員。目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系。考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。保持競爭機(jī)制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。意度，而普通員工則用綜合評估來考核。公司年度經(jīng)營目標(biāo)與重點(diǎn)工作要項(xiàng)。個(gè)人職責(zé)工作強(qiáng)化與改善要項(xiàng)。銷售人員強(qiáng)調(diào)銷售量；管的部門營運(yùn)績效。強(qiáng)調(diào)人員本身要求部分，為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會。對考評人的約束監(jiān)督?？荚u委員會由總經(jīng)理、各部門經(jīng)。理及管理骨干組成。

　　

【正文】 能力和素質(zhì) ?要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí) 有問題者 ?停止一切機(jī)會與獎勵 ?在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要 求，并要求增加績效 ?進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理 ?考慮減薪 優(yōu)秀者 獎勵：加薪及較多的獎金 ?鼓勵：繼續(xù)提高素質(zhì) ?機(jī)會：具有晉級的條件 表現(xiàn)尚可者 ?對加薪和晉級均需慎重考慮 ?提出績效要求 ?培訓(xùn)提高能力 /技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展 普通員工整體排名方法 只進(jìn)行部門內(nèi)部排名 員工較少，不利于拉開檔次，鞭 策員工；無法體現(xiàn)部門工作成 績；無法體現(xiàn)部們工作成績對員 工考評結(jié)果的影響 進(jìn)行簡單公司整體排名 部門領(lǐng)導(dǎo)打分標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)不一的主觀 影響；用權(quán)重拉開部門間的考核結(jié)果， 但合適的權(quán)重不好確定；工作量較大 兩難問題 較好的方法 全體員工排名 解決 達(dá)到 、客觀拉開檔次，激勵、鞭策員工； ，促進(jìn)部門內(nèi)員工合作 獎金收入與考核指標(biāo)掛鉤 理論視圖： A部門： 7人 86分 84分 80分 78分 76分 72分 70分 平均： 78分 B部門： 4人 80分 78分 70分 60分 平均： 72分 C部門： 3人 100分 96分 92分 平均： 96分 D部門： 5人 100分 96分 88分 76分 60分 平均： 84分 A部門： 7人 B部門： 4人 C部門： 3人 D部門： 5人 60分 70分 80分 90分 100分 80分 90分 100分 110分 120分 130分 部門 績效分?jǐn)?shù) 二次調(diào)整 一次調(diào)整 《 人力資源實(shí)操 2020年全新版 3G》 190元 《 2020年最新管理咨詢?nèi)干壈?46G》 380元 淘寶付款 ：726920704 普通員工全員排名計(jì)算方法（案例） 計(jì)算過程 按部門列出每一位員工的姓名、考評分?jǐn)?shù) S。 一次調(diào)整：計(jì)算每一部門考評分?jǐn)?shù)的平均分 A，該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為（ 100/A） 二次調(diào)整：以得分最低的部門分?jǐn)?shù)為 1，按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分 重新排序 注： 部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分 +最低分） /（ 2*最低分），如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得，如：最高分為 119，最低分為 71。 4。則權(quán)分不應(yīng)大于（ 119+）/(2*)=,此次權(quán)分最高為 ,可以直接使用 ,如果權(quán)分為 、 。最高達(dá)到 ，則應(yīng)將權(quán)分全部開方使用，即權(quán)分應(yīng)為 、 “部門得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績得分。 考評計(jì)算表 部門 姓名 得分 部門平均分 一次調(diào)整比例 一次調(diào)整后得分 部門得分 部門權(quán)分 二次調(diào)整得分 A B C D A01 A02 A03 A04 A05 A06 A07 B01 B02 B03 B04 C01 C02 C03 D01 D02 D03 D04 D05 86 84 80 78 76 72 70 80 78 70 60 100 96 92 100 119 96 88 76 60 78 100/78 = 70 72 . 81 96 85 84 76 100/72 100/96 = 100/84 = ?職等工資制 ?按職等確定月度工資水平 ?按每月考核結(jié)果分配績效工資 ?各等的升降以考核為依據(jù) ?年 終 獎 金 員工年終獎金以考核為依據(jù) 員工年收入 =職等工資 *12月+12 *每月績效工資 +年終獎金 薪酬分配的基本制度 ?職等工資：參照行政級別將全公司各崗位統(tǒng)一劃分等級的工資制度。 ?各崗位職等工資額 =現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中減除獎金以外的部分。為保證其刺激性，也可以再加大其額度。 績效與工資掛鉤方案之一 —— 根據(jù)排名結(jié)果確定績效工資權(quán)數(shù) 對各層級進(jìn)行排名 根據(jù)排名結(jié)果確定 A、 B、 C、 D、 E級 A級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 10%、 B級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 20% C級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 40%、 D級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 20% E級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 10% A級的績效工資權(quán)數(shù)為 、 B級的績效工資權(quán)數(shù)為 C級的績效工資權(quán)數(shù)為 、 D級的績效工資權(quán)數(shù)為 E級的績效工資權(quán)數(shù)為 根據(jù)權(quán)數(shù)計(jì)算個(gè)人績效工資 權(quán)數(shù)總值 總績效工資 * 個(gè)人權(quán)數(shù) 績效與工資掛鉤方案之二 —— 根據(jù)銷售業(yè)績控制績效工資總量 確定年度每月標(biāo)準(zhǔn)銷售額。 根據(jù)每月實(shí)際銷額，調(diào)整績效工資總量 績效工資系數(shù)為： 當(dāng)月實(shí)際銷額 每月標(biāo)準(zhǔn)銷額 每月實(shí)發(fā)績效工資總額為： 標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額 *當(dāng)月績效工資系數(shù) 員工每月績效工資計(jì)算公式 績效工資 =該層級總績效工資 *當(dāng)月績效工資系數(shù) * 個(gè)人權(quán)數(shù) 該層級權(quán)數(shù)總值 工資與績效掛鉤方案之三 謝謝觀看