【正文】 無法實現(xiàn)客觀規(guī)范的獎懲措施 ? 根據(jù)實際情況合理調(diào)整工資收入固定與浮動部分的比例，這樣既能保證員工的基本需求，也能通過浮動收入部分反映員工貢獻的大小 員工處于被動的、附屬的地位，工作缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性，易形成“短期行為”效應(yīng)，人人都在為“今天”而活著 以人為中心、理性化的團隊管理， 充分體現(xiàn)員工的活動主體地位 Roland Berger – Strategy Consultants SHA4309053370924ax 57 Text Lines 協(xié)信集團 協(xié)信現(xiàn)行的業(yè)績考評與薪金收入之間沒有建立有效的聯(lián)系，因而不能起到激勵員工發(fā)揮主觀能動性的作用 內(nèi)部員工的評價 ? “對員工實行考評計分制，并與薪金直接掛鉤，這種行為主要加強員工的工作力度及服務(wù)質(zhì)量，也能同實際管理相互配合，是比較合理的結(jié)合方針” ? “干好干壞一個樣，全憑自覺” ? “現(xiàn)在沒有實施業(yè)績考評，也未與薪金待遇掛鉤，主要是沒有做到責(zé)權(quán)利統(tǒng)一考慮” ? “考評分形式雖然與薪金待遇掛鉤，但只是一種形式，并未真正認真落實” ? “目前公司對業(yè)績考核只落實到操作層，對部門的考核還未到位， … ” ? “一個沒有激勵體系的公司絕不會成為一個有活力的集體” ? “ (現(xiàn)有業(yè)績考評 )不公平，對職工起不到激勵作用” 內(nèi)部調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計 資料 來 源： 內(nèi)部 問卷 調(diào)查 結(jié)果 分析，羅蘭 ?貝格 訪談 *：從 問 卷來源分析，選擇此項的大多是天驕物業(yè)或營銷中心的員工 5%12%15%29%39%部門內(nèi)有一定形式的考評，在某種程度上反映到工資收入上 * 有一定形式的考評，但與工資收入并不掛鉤 沒有任何形式的考評，也無從與工資收入掛鉤 不清楚是否存在考評，是否與工資收入掛鉤 未作回答 [問卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計： 98份有效問卷 ] [內(nèi)部員工訪談匯總及問卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計 ] Roland Berger – Strategy Consultants SHA4309053370924ax 58 Text Lines 協(xié)信集團 由于缺乏定性定量并且有針對性的考核標準，人員考評更多地還是依賴上級領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷 規(guī)范做法 協(xié)信目前的做法 考核 方法 ? 通過職務(wù)分析確定客觀的考核標準，并通過制定職能資格標準及考核標準將組織對成員的要求公開地表示和規(guī)定下來，使之具有總體性和全局性的特點 ? 將考核活動公開化，進行上下級直接對話，并將能力開發(fā)與發(fā)展的要求和內(nèi)容引入考核體系之中 ? 引入自我評價機制，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身差距，彌補自身不足 ? 人員考評采用非透明形式，隨意性較大，考核標準不明確 ? 單一的自上而下的單向考評，將業(yè)績考核與能力考評混在一起，憑上級的主觀印象來評判優(yōu)劣 考核 結(jié)果 ? 及時反饋考核結(jié)果，發(fā)揚優(yōu)秀，糾正和彌補不足 ? 與薪金收入不直接掛鉤 ? 無及時的信息反饋，對結(jié)果未做檔案化跟蹤管理 考核 時間 ? 定期對員工能力、工作績效、工作態(tài)度作出評價，并對員工未來行為表現(xiàn)作出預(yù)測，形成一個定期化、制度化的連續(xù)的管理過程 ? 年終考評 考核 質(zhì)量 ? 保證考核過程中所有信息具有穩(wěn)定性和一致性，評價具有準確性 ? 無監(jiān)督機制來審核、控制人員考評的準確性和完整性 可行性 ? 制定測評方案時根據(jù)測評目標合理設(shè)計方案，并對測評方案進行可行性分析 ? 根據(jù)不同測評目的來設(shè)計測評工具，根據(jù)不同部門、不同崗位的特點和要求來設(shè)計測評方案 ? 在下屬集團或分公司范圍內(nèi)對不同業(yè)務(wù)性質(zhì)相應(yīng)采用了對年度收支計劃完成情況或年度計劃指標完成情況的考核，但尚未形成統(tǒng)一完整的系統(tǒng)性考核指標 Roland Berger – Strategy Consultants SHA4309053370924ax 59 Text Lines 協(xié)信集團 由于缺乏詳盡的業(yè)績考評與人員能力評估的信息為人員選拔提供科學(xué)的可靠的依據(jù)，導(dǎo)致一定程度上抑制了優(yōu)秀人才進一步拓展其個人發(fā)展空間 員工對個人發(fā)展空間的滿意程度 (98份樣本 ) 員工選擇加入?yún)f(xié)信的主要原因 (98份樣本 ) 10%4%18%30%38%資料 來 源： 內(nèi)部 問卷 調(diào)查 結(jié)果 分析，羅蘭 ?貝格 訪談 個人發(fā)展空間 良好的公眾形象及管理層令人信服的經(jīng)營能力 選擇的主業(yè)發(fā)展 前景良好 收入高 工作環(huán)境良好 絕大多數(shù)員工因為期望協(xié)信能提供一個個人發(fā)展的良好舞臺而選擇加入?yún)f(xié)信，但大多數(shù)員工又不同程度地感到實際情況與想象中不符，形成一種強烈的失落感 14%19%50%17%基本滿意 一般 不滿意 未作回答 員工對協(xié)信提供的個人發(fā)展空間的評價及建議 ? “企業(yè)內(nèi)部沒有一套完善的個人晉升機制和競爭制度，使有抱負和有意為協(xié)信更好服務(wù)的員工有一定的局限性，找不到合適的路徑來展示自身的潛力，從而埋沒了一些人才” ? “請領(lǐng)導(dǎo)給我們一個發(fā)展空間，屬于自己發(fā)揮能力的場所的部門” ? “營造一個輕松的工作氛圍，同時對工作應(yīng)下放更充分的自主決策權(quán)” ? “工作環(huán)境 (人文環(huán)境 )較復(fù)雜，不象一個講效率的民營企業(yè)，倒象一個內(nèi)耗嚴重的國營單位，關(guān)鍵是職責(zé)不清，結(jié)構(gòu)不明所致“ ? ”自己對自己的工作崗位應(yīng)有充分的自主決策權(quán)，不應(yīng)受人牽制…... “ Roland Berger – Strategy Consultants SHA4309053370924ax 60 Text Lines 協(xié)信集團 許多國際著名的跨國企業(yè)都將績效考評與人員評估結(jié)果作為人才選拔的基本參照標準 愛立信公司完善的績效評價系統(tǒng) 摩托羅拉公司獨特的績效評價系統(tǒng) 資料 來 源： 羅蘭 ?貝格 訪談 案 例 建立 前提 ? 大多數(shù)員工為報酬而努力工作，除非可以獲得更高的報償他們才會關(guān)心績效評價 ? 績效評價過程是對管理者和下屬同時評估的過程，因為雙方對下屬發(fā)展均負有責(zé)任 操作 流程 ? 人力資源部通過職位分析形成規(guī)范的職位說明書，明確任職員工的責(zé)任，并據(jù)此確定員工的工作目標或任務(wù) ? 通過職位評估判斷職位的相對價值，建立公司薪酬福利結(jié)構(gòu)及政策，使員工產(chǎn)生清晰的期望 ? 有效完成部門績效，由管理者對下屬進行評價與管理 評價 內(nèi)容 ? 結(jié)果與成績 (目標、應(yīng)負責(zé)任、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 )： 一般以量化指標進行衡量，應(yīng)負責(zé)任的成績一般以責(zé)任標準來考核 ? 績效要素 (態(tài)度表現(xiàn)、能力 )：主動性、解決問題、客戶導(dǎo)向、團隊合作和溝通，領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)等 ? 將以上兩方面結(jié)果加權(quán)后總和，前者占 60%，后者占 40% 評估 目的 ? 使個人、團隊業(yè)務(wù)和公司目標密切結(jié)合 ? 提前明確要達到的結(jié)果和需要的具體領(lǐng)導(dǎo)行為 ? 提高對話質(zhì)量 ? 增強管理人員、團隊和個人在實現(xiàn)持續(xù)進步方面的共同責(zé)任 ? 在工作要求和個人能力、興趣和工作重點之間發(fā)展最佳的契合點 評估 目標 ? 戰(zhàn)略方向：包括長遠的戰(zhàn)略和優(yōu)先考慮的目標 ? 業(yè)績：包括員工在財政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系和合作伙伴之間的一些作為，也包括員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計劃、客戶關(guān)注程度、信息分析能力、人力發(fā)展、過程管理等 ? 每 3個月考核員工的目標執(zhí)行情況 評估 結(jié)果 ? 年終評估 (每年 1月份 )，每季一次個人評估，一年一次部門評估，年底對業(yè)務(wù)進行總結(jié) ? 公司根據(jù)評估情況年底決定員工個人薪水的漲幅，也根據(jù)業(yè)績晉升員工 ? 每年集中在 3月份選拔干部，公司挑選管理精英到總部考察學(xué)習(xí)，到 6月份正式任命管理人才 Roland Berger – Strategy Consultants SHA4309053370924ax 61 Text Lines 協(xié)信集團 培訓(xùn)、加強福利和增加收入是三個協(xié)信員工最為關(guān)注的激勵手段 描述 ? 培訓(xùn)是員工最為關(guān)注，也是被認為最有效的一種激勵手段 ? 員工普遍認為完善福利機制 (特別是住房和醫(yī)療 )不僅對穩(wěn)定員工有重要作用，還能起到提高企業(yè)凝聚力的作用 ? 多數(shù)員工期望收入能與公司形象達成統(tǒng)一，即提高收入水平，以求更符合協(xié)信在行業(yè)中的地位與聲譽 ? 相對來講，組織認同感與授權(quán)對員工的激勵性稍遜于前三項 ? 部分員工認為晉升是十分有效的激勵手段 員工認為最有效的激勵手段 (98個樣本 ) 資料 來 源： 內(nèi)部 問卷 調(diào)查 結(jié)果 分析，羅蘭 ?貝格 訪談 5% 14% 21% 22% 24% 14% 培訓(xùn) 加強福利 增加收入 組織認同感 授權(quán) 晉升 Roland Berger – Strategy Consultants SHA4309053370924ax 62 Text Lines 協(xié)信集團 由于尚未形成一套系統(tǒng)化的人員長期發(fā)展體系，現(xiàn)有的培訓(xùn)并不能滿足大多數(shù)員工個人發(fā)展的愿望，從而起到激勵效果 現(xiàn)有培訓(xùn)情況 (98份樣本 ) 資料 來 源： 協(xié)信， 內(nèi)部 問卷 調(diào)查 結(jié)果 分析， 羅蘭 ?貝格 訪談 1)： 包括 保 安 人 員 2)： 統(tǒng)計 人 數(shù) 為 28人 3)： 統(tǒng)計 人 數(shù) 為 27人 ? … 現(xiàn)有員工結(jié)構(gòu) 員工對培訓(xùn)的期望 ? 總公司下屬分公司員工 1)中 35%為大專以上學(xué)歷 ? 總公司中層以上人員 2)中 7%為碩士以上學(xué)歷，39%為本科學(xué)歷， 50%為大專學(xué)歷 ? 總公司中層以上人員 3)平均年齡為 40歲 ? ” … 特別是中層以上管理人員，公司應(yīng)撥出部分資金，讓他們參加培訓(xùn)，使得每位管理人員都能適應(yīng)公司發(fā)展的需要，各方面素質(zhì)能夠得到全面提高“ ? ”與先進企業(yè)溝通太少“ ? ”培訓(xùn)計劃只是階段性的，對員工長期發(fā)展前景并不樂觀“ ? ” … 需要經(jīng)費” ? “對專業(yè)知識的培訓(xùn)和人員素質(zhì)的培訓(xùn)欠缺” ? “建議在培訓(xùn)與學(xué)習(xí)方面定期化，深入化和實際化 11%17%16%15%40%有員工培訓(xùn)，但不多，只涉及技能培訓(xùn)和極少部分的管理培訓(xùn) 所在部門有類似的計劃或設(shè)想，但還未具體實施 沒有任何培訓(xùn) 未作回答 不太清楚是否有培訓(xùn)安排 Roland Berger – Strategy Consultants SHA4309053370924ax 63 C. 協(xié)信集團組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本思路和原則 Roland Berger – Strategy Consultants SHA4309053370924ax 64 C1. 競爭對手和成功企業(yè)的組織運行模式分析 Roland Berger – Strategy Consultants SHA4309053370924ax 65 Text Lines 協(xié)信集團 在近一個月間，羅蘭貝格公司項目組成員和協(xié)信工作人員對全國十幾家房地產(chǎn)公司進行訪談 ? 中鴻天房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司 ? 萬通集團 ? 萬科企業(yè)股份有限公司 ? 銀都房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 ? 倍特新時代置業(yè)有限公司 ? 新希望集團 ? 廣東金業(yè)集團 重慶以外 ? 中建科置業(yè)有限公司 ? 南方花園 ? 廣廈重慶置業(yè)發(fā)展有限公司 ? 華宇集團 ? 渝海集團 * ? 重慶市城市建設(shè)綜合開發(fā)管理辦公室 重慶本地 訪 談 名單 列 表 * 由于工作安派問題，尚未訪談。 Roland Berger – Strategy Consultants SHA4309053370924ax 66 Text Lines 協(xié)信集團 羅蘭 ?貝格認為一些企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)體系的優(yōu)點和經(jīng)驗值得協(xié)信集團借鑒 龍湖 單項目公司的運作模式， 有效地規(guī)避風(fēng)險、穩(wěn)健發(fā)展 華宇 “流水線”式房地產(chǎn)開發(fā)運作模式， 有效地實現(xiàn)職能專業(yè)化 成都倍特 企業(yè)內(nèi)部 模擬 市場機制 的 運作模式， 將市場壓力和風(fēng)險分解到每個部門身上 中鴻天 產(chǎn)品創(chuàng)新、規(guī)范化管理和內(nèi)部市場競爭機制 萬通集團 有目標地培養(yǎng) 高素質(zhì)人材， 塑造 良好的企業(yè)文化 主 要 發(fā) 現(xiàn) Roland Berger – Strategy Consultants SHA4309053370924ax 67 Text Lines 協(xié)信集團 萬通集團 是董事會領(lǐng)導(dǎo)下的項目經(jīng)理負責(zé)制的多項目管理的組織結(jié)構(gòu) 萬通的組織結(jié)構(gòu) 投資指導(dǎo)委員會 業(yè)務(wù)指導(dǎo)委員會 業(yè)務(wù)發(fā)展部 工程部 預(yù)算中心 財務(wù)部 總經(jīng)理 辦公室 法律部 金融部 人事行政部 項目 董事會 項目 董事會 項目 董事會 項目經(jīng)理 項目經(jīng)理