【正文】 布 職 位 、 投放 廣 告搜 索 人 才 簡 歷庫篩 選 候 選 人在 線 發(fā) 送 面 試通 知 或 錄 用 通知 平面媒體招聘流程 確定招聘內容 ? 企業(yè)組織簡介 企業(yè)價值觀或使命、企業(yè)概況 ? 招聘崗位描述： 職位名稱、崗位目的、職責任務、崗位要求 （ KASO） 福利薪酬、工作地點、招聘人數 ? 需要提供的信息 簡歷、各類證書復印件、照片 ? 招聘截止時間 ? 招聘者聯(lián)系信息 不可缺少 聯(lián)系部門；聯(lián)系人、聯(lián)系方式（ 、地址、電話、 FAX） 選擇招聘媒體 ? 媒介的受眾與招聘對象相吻合 ? 招聘類別與媒體定位相吻合 ? 選擇同行業(yè)或競爭對手通常采用的媒介 ? 報紙廣告成本 ? 了解地理位置和發(fā)行量 ? 選擇兩種或兩種以上媒介相結合的方式 ? 避免中縫廣告 審核招聘內容 ? 遵法，真實、合法，符合精神文明要求，不得欺騙和誤導公眾。 ? 廣告主具有或者提供證明文件 —— 自行招聘的廣告主，提供其營業(yè)執(zhí)照（副本）；從事中介的廣告主，“證照”齊全（提供營業(yè)執(zhí)照（副本）、人才中介許可證或職業(yè)介紹許可證 —— 招聘、招工廣告樣件 —— 確認廣告內容真實性的其他證明文件 —— 不得偽造、涂改、出租、出借、轉讓上述文件。 ? 廣告要求 —— 載明廣告主的名稱（全稱）、地址和擬聘用人員的數量、崗位和條件 —— 人才中介機構和職業(yè)介紹機構，注明 《 許可證 》名稱和證號 —— 廣告主自行招聘的，不得以任何名義向應聘者收取費用，廣告中應當同時注明“非中介，不收費”字樣。 —— 不得含有民族、種族、宗教、性別歧視的內容。 —— 不得含有招收不滿 16周歲的未成年人，或為不滿 16周歲的未成年人介紹就業(yè)的內容 ? 設計和確認招聘廣告 “ AIDAM” —— 引起注意 attention —— 產生興趣 interest —— 激發(fā)愿望 desire —— 采取行動 action —— 留下記憶 memory ? 廣告費用和發(fā)布 ：“要約邀請”，非“要約” ? 評估招聘廣告效果 ：簡歷、來電和 Email數量 ⒈ 受理用人單位招聘需求 ⒉ 驗證用人單位資質、審查招聘內容信息 ⒊ 與用人單位簽訂招聘協(xié)議，收取費用 ⒋ 招聘會攤位安排 ⒌ 招聘內容海報制作 ⒍ 招聘會現場簽到 ⒎ 接待安排 ⒏ 現場全程服務 ⒐ 結束后信息統(tǒng)計、上報有關部門 第六章 人才測評 ? 人才測評的實質就是人才評價，是指根據一定目的，綜合運用定量與定性的多種方法，對人才的德、智、能、績、勤、體等進行客觀、準確評價的一種社會活動 ? 廣義的人才測評是指所有對人進行的各種測量和評價活動 ? 狹義的人才測評則主要指以心理測驗為主的心理素質測評 ? 本書討論廣義人才測評 ? 一種有目的的活動 測評是工具和技術，實現目的的手段，不是本身。 首要的就是確定測評的目的。 不同的目的直接決定方法組合的選擇、測評實施流程的設計以及測評結果的使用范圍和方式。 ? 由測量和評價構成， 既重“性”又重“量” 測量是定量分析，客觀描述；評價是定性分析，是主觀判斷 人才測評 (assessment)是測量和評價組成的統(tǒng)一整體，是測量與評價的有機結合。 二者相輔相成，不斷往復，構成了有機統(tǒng)一的測評整體，具體、客觀、全面、準確 ? 內容廣泛，不是簡單的心理測量 ? 人力資源管理的重要技術和工具 幫助企業(yè)識人用人，人力資源管理重要組成部分 招聘選拔、人力資源診斷、關鍵崗位晉升、薪酬設計與實施、培訓需求分析等 ? 最有投資價值的人力資源管理活動 規(guī)避或者降低人力資本投資風險 ? 促進成長和發(fā)展 客觀了解優(yōu)勢與不足，幫助職業(yè)發(fā)展， 一個學習、訓練、提高過程，促進其更好地發(fā)展 人才測評的功能 ? 鑒定功能 最直接的功能，必要條件（工具的科學性、實施的規(guī)范性和標準的適當性） ? 預測功能 探索測評結果與某一段時間后工作行為（或工作業(yè)績）之間的關系 主要用于人才選拔， ? 診斷功能 發(fā)現優(yōu)缺點，恰當方式，及時反饋，幫助設計改進措施和方法，提供有效指導 ? 導向功能 正面導向，有利于人才培養(yǎng)成長；反面導向，引入歧途 ? 激勵功能 正激勵、去激勵 人才測評的方法 ? 筆試法 ? 面試法 ? 心理測驗法 ? 評價中心法 ? 儀器測量法 ? 計算機測評 優(yōu)點 缺點 筆試 傳統(tǒng) 常用 客觀題型 標準化考試 團體方式、同時進行 標準規(guī)則相同，有效控制誤差 實施簡便、經濟、易于接受 難于測出實際工作能力 測試內容面狹窄，受評卷者因素影響 面試 古老 普遍 儀表舉止、動機與態(tài)度、實際能力、人際交往的意識與技巧、自我控制能力 簡便易行，無時空限制 眼見心理踏實 結構化面試 各要素按統(tǒng)一制定的標準和要求進行 客觀，有效性高 減少盲目性和隨意性 對面試設計、組織以及主試的培訓程度要求較高 半結構化面試 部分要素按統(tǒng)一制定的標準和要求進行 簡單、容易組織 主考官的隨意性較大，效度較低 非結構化面試 構成要素不作任何具體規(guī)定 描述式 集中過去行為 情境式 提供情境 關注未來意向、傾向 綜合式 前兩種特點，且是結構化 ? 心理測驗是對人的智力、潛能、氣質、性格、態(tài)度、興趣等心理素質進行有效測度的標準化的測量工具 ? 特點：簡便易行、程序規(guī)范、結果客觀，廣泛采用 ? 能力測驗和個性測驗 —— 能力測驗（開發(fā)最早和最為成熟） 一般能力測驗、特殊能力測驗、能力傾向測驗 —— 個性測驗 卡特爾 16PF、加利福尼亞心理測驗（ CPI）、愛德華個人愛好測驗（ EPSS） ? 心理測驗由測驗材料、常模和測驗指導書等組成 ? 測驗指導書是有關測驗目的、內容、方式方法、施測程序、評分標準和方法、信效度資料以及常模和測驗結果的解釋標準等說明性的用戶手冊 ? 使用得當 ? 注意學術研究 和 實際應用的差異 ? 評價中心法：采用情景模擬技術、多種方法、多個評價員的方式進行有效評估的方法。 ? 儀器測量法：運用一定的儀器設備對人的素質、技能與實際工作能力進行測評的方法。 ? 計算機測評，又稱無紙筆測評，是以計算機為載體所進行的測評。 打破“計算機化測評神話” ，結果要經審核和解釋 被評價者 評價者 要點 公文處理測驗 “文件筐作業(yè)” 扮演重要角色 在規(guī)定時間內處理被設計的各種公文 對所處理公文進行檢查，并根據事先擬定的標準進行評價 輕重緩急 有效授權 說明理由 無領導小組討論 事前不定主持人 數人集中討論 在旁觀察行為表現 熟悉、中性話題 評價被試領導能力、獨立見解、傾聽能力、尊重別人、是否侵犯別人的發(fā)言權 人才測評的應用 ? 外部招聘 ? 內部晉升 ? 培訓需求分析 ? 人員安置 ? 職業(yè)生涯管理 ? 團隊建設 組織實施測評 撰寫測評報告 處理測評結果 選擇或研制測評工具 制定測評計劃 雙方協(xié)商簽訂協(xié)議 反饋信息利用 確立測評需求目的 人才測評的流程 ? 確立測評需求目的 ? 雙方協(xié)商簽訂協(xié)議 （測評性質、對象、內容、方式與方法 ） ? 制定測評實施計劃 （目的性質、對象、內容與標準 、方式與方法、組織管理、實施步驟、日程安排、注意事項 ） ? 選擇或研制測評工具 ? 組織實施 （實施細則、測前準備、人員培訓、組織測評人員、實施測評、管理工具物品） ? 處理測評結果 （信息全面、方法科學 ） ? 撰寫測評報告 （基本信息、被試個人信息、結果展示 、結果分析、總評、注明報告撰寫人和復核人及日期 ） ? 反饋、利用信息 分析測評需求 制定測評方案 確定測評工具 實施測評 結果處理與報告撰寫 結果反饋與建議 案例分析 ? 兩個公司運作案例，我們可以看到其中的共同點和差異性。 ? 共同點在于二者都能提供人才測評服務。 ? A公司提供 “第三方評價”服務，易實現測評的客觀性、公平性和權威性，其結果更能夠被雙方所接受，具有重要意義。 ? 但作為第三方評估機構，有很高的要求，首先要有客觀公正立場，其次有過硬的專業(yè)能力，第三還要有成熟的服務模式與經驗。 ? 從 A公司的案例介紹來看，他們著眼于自主研發(fā)本土化的測評工具、建立專業(yè)測評網絡平臺、積累了大量豐富的數據庫，并成功地為許多知名的企業(yè)提供了服務，從客戶對他們的忠誠度來看，他們的服務是有效的、是令客戶滿意的。 ? 作為獨立的測評服務公司， A公司不僅可以直接為企業(yè)或政府提供服務，而且可以成為其他人才服務機構的戰(zhàn)略合作伙伴，共同為企業(yè)提供服務。 ? B公司人才評鑒中心則是人才服務公司中的一個部門，一個專門的職能模塊，亦即所謂的部內制。 ? 其主要職能是為企業(yè)內部服務，包括企業(yè)客戶提供服務，是大型人才服務公司的一種發(fā)展模式。 ? 要有一定的專業(yè)性，并有相關的專業(yè)人員和服務經驗。 ? 從案例介紹情況來看， B公司的測評中心也是具有一定的專業(yè)基礎和發(fā)展?jié)摿Α? ? 通過上述案例，我們可以看到： ? 人才測評在一些應用領域具體作用，如招聘、后備干部的選拔晉升以及團隊建設 ? 人才測評是一種綜合的、系統(tǒng)的過程 ? 人才測評項目運作遵循著一致的流程。這些流程包括： ? 第一，測評需求的產生，通常企業(yè)為了解決某個人力資源領域的問題而尋求專業(yè)的人才測評服務。例如，在上述案例中，甲公司 …… ，乙公司 …… ，丙公司 …… 。測評公司會與客戶接觸、協(xié)商、溝通之后簽訂服務合同。 ? 第二，測評需求分析，在此基礎上，根據服務合同的要求，會制訂詳細的測評計劃，包括包括測評的內容、方法、實施流程、日程安排等關鍵因素。 ? 第三，實施之前選擇或研發(fā)測評工具。 ? 第四，測評的實施步驟主要涉及到測評的內容和方法。對甲公司 …… ，對乙公司 …… ，對丙公司 …… ? 第五，測評的具體實施階段。最主要的是要控制要測試現場，讓測試過程嚴格按計劃進行，不要輕易改變，對于使用網絡測試、儀器設置或規(guī)模較大的測試，一定要預先對場所、設置進行檢驗。并針對可能出現的情況設有預案，以保證測評過程的順利實施。 ? 第六，測評實施之后的工作一般就是測評結果的處理與撰寫報告，需要根據項目的具體要求和測評方法進行處理。 ? 第七，步驟則是結果反饋。測評服務提供商向客戶反饋結果，并結合最初的測評目的，提供結果使用的建議。如測評公司向甲公司建議哪些人應該被錄用哪些人應該被淘汰；測評公司向丙公司反饋的則是被測評者是否勝任當前崗位。 第七章 高級人才推薦咨詢 ? 高級人才推薦咨詢是用咨詢服務的方式，為企業(yè)和機構推薦“高級人才”的中介服務 ? 獵頭：人力資源管理咨詢、人才搜尋、人才評價、背景調查、職業(yè)生涯咨詢等服務。 全球“獵頭”行業(yè)“巨人公司” ? Korn/Ferry International ? Heidrick Struggles ? A. T. Kearney ? Spencer Stuart Russell Reynolds Associates ? Christian Timbers ? TMP Worldwide ? Egon Zehnder International ? Michael Page International ? SolomonPage Group、 Man Banks等 “獵頭”快速發(fā)展的原因 ? 經濟快速發(fā)展，高層次人才需求日益迫切 ? 企業(yè)和員工“職業(yè)”態(tài)度的轉變 —— 企業(yè)：對員工長期雇傭承諾發(fā)生變化 —— 員工：個人的需求和期望放在企業(yè)之上 “獵頭”服務的優(yōu)勢 ? 信息優(yōu)勢（信息容量、信息保密性 ） ? 專業(yè)優(yōu)勢（有效鎖定、篩選目標候選人 ） ? 時間優(yōu)勢（ 24周獲得 45個有效合適的候選人， 4周左右確定人選 ） ? 價值優(yōu)勢（提供專業(yè)增值服務 ） ? 成本優(yōu)勢 “獵頭”公司發(fā)展的新趨勢 ? 全球化發(fā)展趨勢明顯 ? 網絡技術應用日益普及 ? 專業(yè)化發(fā)展日益深化（專業(yè)化分工，做對口專業(yè) ） ? 服務功能日益擴展 獵頭的流程 派 派 派 派 派 派 派 派 派 派 派