【正文】 和變革領(lǐng)導(dǎo)力知識(shí)的業(yè)務(wù)人員和工程師 ? 采用相似的方法處理職能績效問題 應(yīng)用制度化轉(zhuǎn)型過程中學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以開發(fā)促進(jìn)未來新目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工具包 框架 5：持續(xù)發(fā)展 – 夯實(shí)基本要素 資料來源：麥肯錫組織咨詢業(yè)務(wù) 示意 McKinsey Company | 61 實(shí)施持續(xù)改進(jìn) ， 驅(qū)動(dòng) 全系統(tǒng)和員工都為持續(xù)改進(jìn)負(fù)責(zé)的要素 框架 5：持續(xù)發(fā)展 –夯實(shí)基本要素 驅(qū)動(dòng)全系統(tǒng)和員工都為持續(xù)改進(jìn)負(fù)責(zé)的要素 用于分享知識(shí)和最佳實(shí)踐的系統(tǒng) ? 通過共享數(shù)據(jù)系統(tǒng)，固化成功的運(yùn)營框架和問題解決方法 用于發(fā)現(xiàn)和捕捉改進(jìn)機(jī)會(huì)的流程 ? 公司內(nèi)有完善的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，用于捕捉和分享改進(jìn)創(chuàng)意 推進(jìn)持續(xù)學(xué)習(xí)的方法 ? 公司發(fā)起升級(jí)技能的項(xiàng)目并提供關(guān)于新工具的培訓(xùn) 專職專才 ? 為領(lǐng)導(dǎo)人提供關(guān)于改進(jìn)流程和數(shù)據(jù)管理的培訓(xùn) 資料來源：麥肯錫組織咨詢業(yè)務(wù) McKinsey Company | 62 ? 持續(xù)改進(jìn)項(xiàng)目是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的落腳點(diǎn) ? 通過戰(zhàn)略目標(biāo)分解，將具體的關(guān)鍵指標(biāo)改進(jìn)和運(yùn)營改進(jìn)重點(diǎn)以持改項(xiàng)目的形式實(shí)現(xiàn) ? 在總部和分公司建立 持續(xù)改進(jìn)機(jī)構(gòu)是推進(jìn)持續(xù)改進(jìn)項(xiàng)目，培養(yǎng)持改能力和理念，傳播持改文化的核心體制 ? 確立明確的持改項(xiàng)目的管理機(jī)制，細(xì)化項(xiàng)目立項(xiàng)，實(shí)施和評(píng)估的步驟和標(biāo)準(zhǔn) ? 將持改項(xiàng)目列為公司日常的管理工作，成為持久開展的運(yùn)營改善活動(dòng) ? 通過建立完善的人力資源管理機(jī)制，確保持改組織在人員招聘，績效考核與激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上構(gòu)建具有吸引力的可執(zhí)行的管理機(jī)制，確保持改項(xiàng)目獲得有力的人員保障 資料來源：麥肯錫 利用專職團(tuán)隊(duì)維持對(duì)持續(xù)改進(jìn)的關(guān)注 框架 5：持續(xù)發(fā)展 1. 設(shè)計(jì)持續(xù)改進(jìn)項(xiàng)目的機(jī)理 3. 持續(xù)改進(jìn)機(jī)構(gòu)的設(shè)臵 2. 項(xiàng)目管理機(jī)制 4. 持續(xù)改進(jìn)的人力管理 McKinsey Company | 63 通過建立適應(yīng)性領(lǐng)導(dǎo)能力，建立適應(yīng)性組織架構(gòu) : 個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的建立始于自我管理，然后才是管理他人和組織 ? 溝通和傳播令人振奮的愿景和變革故事 ? 認(rèn)可并改變 系統(tǒng)動(dòng)態(tài) ，從而強(qiáng)化責(zé)任感 ? 通過 肯定式的問詢 使多個(gè)利益相關(guān)方參與其中 ? 鼓勵(lì)他人 行動(dòng) ? 將困難的對(duì)話變成 學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) ? 將關(guān)系建立在 信任和情緒管理 的基礎(chǔ)上 ? 為團(tuán)隊(duì)提供系統(tǒng) 支持 ? 通過 輔導(dǎo)和倡議 維持并推動(dòng)更新 ? 利用 個(gè)人愿景 激勵(lì)自己 ? 用 責(zé)任心 來管理自己的理念和行為，從而促成所期望的改變 ? 管理自身 活力和注意力 來保持效率 ? 建立強(qiáng)大的 支持網(wǎng)絡(luò) ? 離開舒適地帶，抓住機(jī)遇 資料來源 : Joanna Barsh 及 Susie Cranston, ?打造完美女性’ 紐約皇冠商務(wù)出版社， 2023 自我領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)組織 領(lǐng)導(dǎo)他人 框架 5：持續(xù)發(fā)展 McKinsey Company | 64 利用轉(zhuǎn)型計(jì)劃培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人 資料來源： Joanna Barsh及 Susie Cranston， 出色女性如何成為領(lǐng)導(dǎo)者，皇冠 出版社，紐約， 2023年 通過新方式看待問題，找出最佳的解決方案 積極建立關(guān)系網(wǎng)，以加強(qiáng)個(gè)人歸屬感、提高影響變革的能力并加速個(gè)人發(fā)展 讓個(gè)人對(duì)自身的生活經(jīng)歷負(fù)責(zé)并克服恐懼，積極把握機(jī)會(huì) 積極管理經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)工作日最大化的“流動(dòng)” 找出架構(gòu)在實(shí)力之上的激動(dòng)人心的目的，利用其激發(fā)希望和行動(dòng) 積極參與： ?心聲、采取行動(dòng) ?責(zé)任感 ?風(fēng)險(xiǎn)和恐懼 建立關(guān)系： ?包容 ?互利互惠 ?網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì) ?支持 個(gè)人和職業(yè)環(huán)境 框架 5：持續(xù)發(fā)展 積極心態(tài)： ? 認(rèn)識(shí)自我 ? 學(xué)習(xí)樂觀主義 ? 繼續(xù)前進(jìn) ? 適應(yīng)性 發(fā)現(xiàn)意義： ? 樂觀向上 ? 掌握核心能力 ? 目標(biāo)明確 管理能量： ? 來源和用途 ? 恢復(fù)能量 ? 流動(dòng) McKinsey Company | 65 這些領(lǐng)導(dǎo)者首先從個(gè)人層面上完成思維模式轉(zhuǎn)變，然后覆蓋整個(gè)組織 框架 5：持續(xù)發(fā)展 從 至 思維模式轉(zhuǎn)變 ? 將組織視為一個(gè)我可以影響的系統(tǒng) ? 將組織視為機(jī)械化的機(jī)構(gòu) 領(lǐng)導(dǎo) 系統(tǒng) ? 信任每個(gè)人自身發(fā)展的能力 ? 一成不變的人 領(lǐng)導(dǎo) 他人 ? 掌控我自己的體驗(yàn) ? 我受外部 影響，我沒有辦法 領(lǐng)導(dǎo) 自己 從 至 推動(dòng)個(gè)人變革并激勵(lì)他人效仿的轉(zhuǎn)變示例 發(fā)現(xiàn)意義 ? 區(qū)分個(gè)人和職業(yè)目標(biāo) ? 運(yùn)用我所有的優(yōu)勢和資源設(shè)定目標(biāo)，激勵(lì)自我和他人 管理能量 ? 奮力實(shí)現(xiàn)工作 生活平衡 ? 管理我的日常能量，展現(xiàn)全新的自我并積極影響我的下屬 積極心態(tài) ? 成為焦慮的“受害者” ? 選擇超脫于環(huán)境之外，轉(zhuǎn)變我自己，創(chuàng)造我希望看到的結(jié)果 建立關(guān)系 ? 等待機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)我 ? 積極尋求并塑造 我需要的支持， 創(chuàng)造我需要的機(jī)會(huì) 積極參與 ? 在他人采取大膽舉措之前按部就班 ? 參與我希望看到的變革，利用我的恐懼產(chǎn)生的能量采取行動(dòng) 發(fā)展核心領(lǐng)導(dǎo)者，使其不僅領(lǐng)導(dǎo)自己，還領(lǐng)導(dǎo)他人和系統(tǒng)的發(fā)展 資料來源： Joanna Barsh及 Susie Cranston， 出色女性如何成為領(lǐng)導(dǎo)者，皇冠 出版社，紐約， 2023年 McKinsey Company | 66 整個(gè)組織內(nèi)持續(xù)改進(jìn)流程已經(jīng)到位 客戶范例 框架 5：持續(xù)發(fā)展 持續(xù)發(fā)展：一個(gè)真實(shí)轉(zhuǎn)型項(xiàng)目的成果舉例 持續(xù)改進(jìn) 核心領(lǐng)導(dǎo)力 資料來源：麥肯錫組織咨詢業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)和績效管理是維持變革的核心要素 ? 領(lǐng)導(dǎo)能力模型和 360度反饋，期望以客戶為核心、協(xié)作和戰(zhàn)略性 思考 ? 單獨(dú)的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)論壇（包括為期三天的駐廠培訓(xùn)、個(gè)人學(xué)習(xí)計(jì)劃、輔導(dǎo)以及與經(jīng)理對(duì)話 ） ? 舉措組合中包含現(xiàn)場 工作 ? 激發(fā) 每位領(lǐng)導(dǎo)者承諾對(duì)理想的業(yè)績和健康結(jié)果最重要的“一項(xiàng)”行為 ? 從高層設(shè)定持續(xù)改進(jìn) 目標(biāo) ? 專職的”持續(xù)改進(jìn)團(tuán)隊(duì)（ 6名全職員工） ? 20名高管組成的委員會(huì)每月召開一次座談會(huì)，進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移 ? 實(shí)施流程嵌入整個(gè)公司 McKinsey Company | 67 目錄 ?轉(zhuǎn)型變革和 5A框架介紹 ?框架 1 – 統(tǒng)一思想 (aspire) ?框架 2 – 深化認(rèn)識(shí) (assess) ?框架 3 – 明確路徑 (architect) ?框架 4 – 采取行動(dòng) (act) ?框架 5 – 持續(xù)發(fā)展 (advance) ? 5A框架總結(jié) McKinsey Company | 68 5A轉(zhuǎn)型框架方法總結(jié) 資料來源：麥肯錫組織咨詢業(yè)務(wù) 主要活動(dòng)舉例（示例） 影響項(xiàng)目范圍的主要問題：貴公司 … 主要成果 統(tǒng)一思想 健康要素 戰(zhàn)略目標(biāo) 深化認(rèn)識(shí) 能力平臺(tái) 發(fā)現(xiàn)過程 ? 變革就緒程度調(diào)查 ? 深層結(jié)構(gòu)訪談 ? 反思研討會(huì) ?… 是否了解實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的思維模式和行為轉(zhuǎn)變？ ? 組織內(nèi)需要的思維模式轉(zhuǎn)變 健康 業(yè)績 ? 未來能力評(píng)估 ? 三個(gè)圓圈法分析 ?… 是否了解實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的能力？ ? 技術(shù)、管理和行為系統(tǒng)方面的差距 明確路徑 舉措組合 影響模型 ? 舉措設(shè)計(jì)和影響分析 ? 舉措平衡和時(shí)機(jī)分析 ?… 是否擁有一系列優(yōu)質(zhì)和平衡的舉措？ ? 改進(jìn)績效的舉措組合 業(yè)績 健康 ? 能力項(xiàng)目 ?按舉措進(jìn)行一系列干預(yù) ?變革故事設(shè)計(jì) ?社交網(wǎng)絡(luò)分析 ?強(qiáng)化機(jī)制設(shè)計(jì) ?高層團(tuán)隊(duì)聯(lián)合研討會(huì) ?… 在影響模型的四個(gè)維度上是否擁有協(xié)調(diào)化的舉措？ ? 各個(gè)杠桿上驅(qū)動(dòng)員工變革的舉措 采取行動(dòng) 交付模式 變革引擎 ? 推廣計(jì)劃 + 100日計(jì)劃 ? 平衡記分卡和跟蹤工具 ?… 是否擁有結(jié)構(gòu)化的實(shí)施方法？ ? 在整個(gè)組織內(nèi)推廣舉措的 方法 業(yè)績 健康 ? 三層式方法 ? 轉(zhuǎn)型辦設(shè)臵 ? 重新評(píng)估舉措 ?… 是否擁有責(zé)任人并安排具體職責(zé)？ ?… 是否有評(píng)估機(jī)制？ ? 責(zé)任感、結(jié)構(gòu)性方法和影響衡量 持續(xù)發(fā)展 核心領(lǐng)導(dǎo)力 持續(xù)改進(jìn) ? 治理結(jié)構(gòu) ? 新創(chuàng)意生成過程 ? 反饋環(huán) ?… 是否具備持續(xù)改進(jìn)的基礎(chǔ)設(shè)施和流程？ ? 推動(dòng)持續(xù)改進(jìn)的機(jī)制 業(yè)績 健康 ? 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) ? 360度反饋調(diào)查 ? 高層團(tuán)隊(duì)聯(lián)合研討會(huì) ?… 是否應(yīng)用成人學(xué)習(xí)原則？ ?… 是否設(shè)立核心領(lǐng)導(dǎo)人培育項(xiàng)目？ ? 推動(dòng)變革的領(lǐng)導(dǎo)者和培育此類領(lǐng)導(dǎo)者的機(jī)制 ? 公司和行業(yè)洞察 ?… 是否有清晰的業(yè)績目標(biāo)？ ? 整體業(yè)績目標(biāo) 業(yè)績 健康 ? 組織健康度調(diào)查 ? 高層團(tuán)隊(duì)聯(lián)合研討會(huì) ?… 是否有清晰的健康目標(biāo)？ ?… 是否有協(xié)調(diào)一致的高層團(tuán)隊(duì)？ ? 組織健康目標(biāo) McKinsey Company | 69 覆蓋所有五個(gè)框架的典型轉(zhuǎn)型項(xiàng)目一般需 23年時(shí)間 1 統(tǒng)一思想 健康要素 戰(zhàn)略目標(biāo) 能力平臺(tái) 行為模式 深化認(rèn)識(shí) 舉措組合 影響模型 明確路徑 推進(jìn)模式 變革引擎 采取行動(dòng) 核心領(lǐng)導(dǎo)力 持續(xù)改善 持續(xù)前進(jìn) 1 項(xiàng)目持續(xù)期和資源需求可能因?yàn)檗D(zhuǎn)型的類型、公司具體情況和選定的項(xiàng)目推進(jìn)模式而存在顯著差異 2 通常需要 36個(gè)月時(shí)間，但是也可能長達(dá) 23年，具體視涉及的業(yè)務(wù)部門、職能、地區(qū)和員工的數(shù)量而定 明確設(shè)立業(yè)績和健康目標(biāo) 目標(biāo) 評(píng)估變革所需的技能和變革意愿 舉例 設(shè)計(jì)在整個(gè)組織內(nèi)推廣舉措的方法；建立廣泛的權(quán)責(zé)制并開始執(zhí)行 2 開始 發(fā)展試點(diǎn)核心領(lǐng)導(dǎo)主管 建立持續(xù)改善機(jī)制，推進(jìn)知識(shí)和最佳實(shí)踐共享，確立治理機(jī)構(gòu)。 發(fā)展公司領(lǐng)導(dǎo) 開始發(fā)展核心領(lǐng)導(dǎo) 前 10位領(lǐng)導(dǎo) 開始發(fā)展核心領(lǐng)導(dǎo) 前 30位 領(lǐng)導(dǎo) 制定實(shí)現(xiàn)業(yè)績和健康轉(zhuǎn)型的各項(xiàng)舉措 由于“統(tǒng)一思想”和“深化認(rèn)識(shí)”框架都圍繞組織健康度調(diào)查（ OHI)診斷 /框架體系展開，所以這兩個(gè)框架暫時(shí)重合 資料來源：麥肯錫組織咨詢業(yè)務(wù) 9 11 3 12 5 10 4 6 2 7 8 1 領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)合研討會(huì) 框架 領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)合研討會(huì) 月份 領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)合研討會(huì) McKinsey Company | 70 走出低谷 重整旗鼓 1 5 意愿 技能 緊迫性 意愿 技能 緊迫性 重塑未來 錘煉團(tuán)隊(duì) 2 6 意愿 技能 緊迫性 意愿 技能 緊迫性 重返賽場 果斷出擊 3 7 意愿 技能 緊迫性 意愿 技能 緊迫性 精益求精 再接再厲 4 8 意愿 技能 緊迫性 抵觸 積極 待培養(yǎng) 有技能 緊迫 長期 抵觸 積極 待培養(yǎng) 緊迫 長期 有技能 抵觸 積極 待培養(yǎng) 有技能 緊迫 長期 抵觸 積極 待培養(yǎng) 有技能 緊迫 長期 意愿 技能 緊迫性 抵觸 積極 待培養(yǎng) 有技能 緊迫 長期 抵觸 積極 待培養(yǎng) 緊迫 長期 有技能 抵觸 積極 待培養(yǎng) 有技能 緊迫 長期 抵觸 積極 待培養(yǎng) 有技能 緊迫 長期 組織亟需變革，雖然沒有足夠的信念 組織有信念，但需要幫助才能實(shí)現(xiàn)快速變革 為了將來的發(fā)展，組織必須改進(jìn)，但缺乏相應(yīng)的信念 組織必須改進(jìn)，有改變的信念，也有足夠的時(shí)間 組織目前有能力改進(jìn)，但缺乏信念 組織有技能，決意變革，而且必須立即執(zhí)行 組織有能力，但缺乏更上一層樓的信念或者說實(shí)際壓力 組織有技能，并且致力于追求長期成功 轉(zhuǎn)型并非一成不變，我們必須在設(shè)定轉(zhuǎn)型方針前明確了解公司本身目前所屬于的轉(zhuǎn)型情境 介紹 運(yùn)營轉(zhuǎn)型中企業(yè)所屬的八種情境 資料來源：麥肯錫組織咨詢業(yè)務(wù) McKinsey Company | 71 根據(jù)組織的“意愿水平”、“技能水平”以及變革的“緊迫性”，明確了 8大情境 走出低谷 抵觸 積極 意愿 待培養(yǎng) 有技能 技能 緊迫 長期 緊迫性 重整旗鼓 1 5 “拯救抵觸變革的企業(yè) ” ? 員工 /管理層固執(zhí)己見且驕傲自滿；信任缺失 ? 領(lǐng)導(dǎo)層未能統(tǒng)一愿景 ? 基本技能組合；實(shí)踐操作不統(tǒng)一 ? 必須立即改變，否則后果嚴(yán)重；需要在第1年內(nèi)產(chǎn)生實(shí)效 “拯救愿意轉(zhuǎn)變的企業(yè) ” ? 領(lǐng)導(dǎo)層一致認(rèn)為需要行動(dòng)；組織愿意接受變革 ? 基本技能組合；實(shí)踐操作不