【正文】 勵(lì) 技能培訓(xùn) 目標(biāo)管理 高薪帶出高效率 — 員工有了安定生活的保障，才能發(fā)揮十二分的努力，勤勉工作！ —— 松下電器創(chuàng)始人 松下幸之助 績(jī)效管理 績(jī)效管理 解決方案 全面解決做什么、怎么做、如何管、管得怎么樣等系列問題 管理思路 管理切入點(diǎn) 管理解決方案 ? 明確做什么 ? 掌握怎么做 ? 懂得如何管 ? 知道怎么評(píng)價(jià) ?明確行為引導(dǎo)的目的 ?模塊化梳理管理內(nèi)容 ?保證激勵(lì)措施效果 ?規(guī)范管理員工績(jī)效 ?落實(shí)績(jī)效管理工作 ?檢驗(yàn)銷售績(jī)效管理效果 ?理解和運(yùn)用工作標(biāo)準(zhǔn) ?分層級(jí)評(píng)價(jià)工作成果 ?統(tǒng)計(jì)式點(diǎn)檢工作項(xiàng)目 ?明確區(qū)分工作內(nèi)容的界限 ?分解為模塊化的工作內(nèi)容 ?了解員工需求，分析銷售行為 ?制定考核標(biāo)準(zhǔn)，完善績(jī)效模型 ?做好績(jī)效輔導(dǎo)，制定合理薪酬 ?定期通過評(píng)價(jià)表檢驗(yàn)工作 ?分解標(biāo)準(zhǔn)為不同狀態(tài)等級(jí) ?制定各事項(xiàng)的評(píng)價(jià)等級(jí)表 ?按任務(wù)細(xì)項(xiàng)制定點(diǎn)檢表 績(jī)效管理 明確做什么 明確員工需求，制定有效激勵(lì)措施 績(jī)效管理 明確做什么 明確員工需求，制定有效激勵(lì)措施 業(yè)務(wù)人員需求分析 表 業(yè)務(wù)人員需求 滿足需求的相關(guān)行動(dòng) 身份 將業(yè)務(wù)人員的職位升級(jí)，為其配臵一定的資源，便于開展業(yè)務(wù)，如為他們 配臵 IPAD 控制 允許業(yè)務(wù)人員參與銷售定額及客戶拜訪順序等 尊重 誠(chéng)邀一線業(yè)務(wù)人員參加公司的高層會(huì)議，對(duì)業(yè)績(jī)突出的業(yè)務(wù)人員進(jìn)行書面表彰 慣例 分配一定比例的固定客戶，用于后期的業(yè)務(wù)開展 成就 確定合理的客戶拜訪量與銷售目標(biāo) 激勵(lì) 舉辦銷售業(yè)務(wù)競(jìng)賽；在環(huán)境優(yōu)美的地方召開營(yíng)銷類會(huì)議 誠(chéng)實(shí) 準(zhǔn)時(shí)發(fā)放獎(jiǎng)金或者其他獎(jiǎng)勵(lì)性物質(zhì) 業(yè)務(wù)人員性格與需求分析 表 業(yè)務(wù)人員性格類型 需求 競(jìng)爭(zhēng)型 他們只想通過打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲得滿足感 自我驅(qū)動(dòng)型 他們只想著贏，而對(duì)于對(duì)手是誰不在乎，希望被當(dāng)成專家看待，時(shí)常會(huì)情緒化 實(shí)現(xiàn)型 他們會(huì)給自己設(shè)定較高的目標(biāo)，一旦實(shí)現(xiàn)就會(huì)朝著更高的目標(biāo)發(fā)展；在乎的是成就感，而對(duì)于誰獲得榮譽(yù)持無所謂的態(tài)度 服務(wù)導(dǎo)向型 他們希望所有的精力用來建立、培養(yǎng)人脈關(guān)系 績(jī)效管理 明確做什么 明確員工需求，制定有效激勵(lì)措施 業(yè)務(wù)人員職業(yè)生涯特征與 需求焦點(diǎn)的 分析對(duì)比表 開拓階段 創(chuàng)業(yè)階段 保持階段 淡出階段 職業(yè)發(fā)展 尋找合適的職業(yè)領(lǐng)域 在某個(gè)行業(yè)有所成就 保持既有的成就，重新確定可能的發(fā)展方向 完成個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 激勵(lì)需求 學(xué)習(xí)工作所需 的知識(shí)，成為對(duì)組織有價(jià)值的人員 發(fā)揮技能創(chuàng)造業(yè)績(jī)，適應(yīng)主動(dòng)性強(qiáng)的工作 拓寬工作和組織 的視野， 保持高效的水平 在外部和工作中建立更強(qiáng)的自我身份，維持基本的績(jī)效水平 個(gè)人挑戰(zhàn) 建立良好 的職業(yè)操守 創(chuàng)造更有益的業(yè)績(jī)，為后期晉升奠定基礎(chǔ) 盡管回報(bào)可能有所改變 ，但仍然激勵(lì)自己 滿足已經(jīng)取得的成績(jī) 心理需求 認(rèn)可富有挑戰(zhàn)的職位 成就、地位、自主權(quán)、競(jìng)爭(zhēng) 競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)安全弱化，幫助新同事 淡出組織和組織生活 績(jī)效管理 掌握怎么做 明確績(jī)效考核與行為之間的關(guān)系 工 作 動(dòng) 機(jī) 個(gè) 人 努 力 績(jī) 效 層 次 獎(jiǎng) 勵(lì) 公 正 決 定 滿 意績(jī) 效 考 核績(jī)效考核、個(gè)人行為與動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系圖 績(jī)效管理 掌握怎么做 分析業(yè)務(wù)人員行為，完善激勵(lì)模型 環(huán) 境 要 素組 織 因 素個(gè) 人 因 素工 作 動(dòng) 力自 愿 性流 動(dòng)績(jī) 效 層 次 回 報(bào) 公 平 性 滿 意 度尋 找 更 好的 工 作以 往 經(jīng) 驗(yàn)以 往 經(jīng) 驗(yàn)業(yè)務(wù)人員行為模型 績(jī)效管理 掌握怎么做 分析業(yè)務(wù)人員行為，完善激勵(lì)模型 努 力 工 作 績(jī) 效 報(bào) 酬期 望不 斷 努 力 導(dǎo) 致 高績(jī) 效 的 可 能 性手 段高 績(jī) 效 導(dǎo) 致 高回 報(bào) 的 可 能 性效 價(jià)獲 得 額 外 報(bào) 酬的 重 要 性激勵(lì)模型 績(jī)效管理 掌握怎么做 制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo) 工作分析工作流程分析績(jī)效特征分析理論驗(yàn)證要素調(diào)查修訂設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)差距較大， 重新調(diào)查 新一 期指標(biāo)設(shè)定 績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定流程 績(jī)效管理 掌握怎么做 制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo) 1. 與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相關(guān)性原則 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定的原則 與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相關(guān)性原則的三個(gè)實(shí)施要點(diǎn) 三個(gè)要點(diǎn) 滿足需求的相關(guān)行動(dòng) 基礎(chǔ) 業(yè)務(wù)人員的績(jī)效管理以實(shí)體績(jī)效管理為主 立足點(diǎn) 業(yè)務(wù)人員的績(jī)效管理的立足點(diǎn)是?執(zhí)行上級(jí)指令的堅(jiān)決性?；它的重要功能就是強(qiáng)化?頂頭上司?的管理權(quán)威 壓力 業(yè)務(wù)人員績(jī)效管理是加大?壓強(qiáng)?的工作；企業(yè)的壓力再大，個(gè)人的感受可能不切實(shí)；因此，必須在做好實(shí)體績(jī)效管理的同時(shí)，將其個(gè)人的績(jī)效管理作為加大?壓強(qiáng)?的重要環(huán)節(jié)，嚴(yán)格實(shí)施 2. 規(guī)范性的可操作性原則 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定的原則 績(jī)效管理 掌握怎么做 制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo) 214365871 09這 個(gè) 績(jī) 效 考 核 指 標(biāo) 的 確 切 定 義 怎 樣 闡 述 ？這 個(gè) 績(jī) 效 考 核 指 標(biāo) 的 正 式 名 稱 是 什 么 ？設(shè) 立 這 個(gè) 績(jī) 效 考 核 指 標(biāo) 的 目 的 是 什 么 ？誰 負(fù) 責(zé) 收 集 所 需 要 的 數(shù) 據(jù) ， 通 過 怎 樣 的 流 程 收 集 ？圍 繞 這 個(gè) 績(jī) 效 考 核 指 標(biāo) 有 哪 些 相 關(guān) 說 明 ？所 需 要 的 數(shù) 據(jù) 從 何 而 來 ？計(jì) 算 數(shù) 據(jù) 的 主 要 數(shù) 學(xué) 公 式 是 什 么 ？哪 個(gè) 部 門 或 個(gè) 人 負(fù) 責(zé) 數(shù) 據(jù) 的 審 核 ？這 個(gè) 績(jī) 效 考 核 指 標(biāo) 以 何 種 形 式 表 達(dá) ？統(tǒng) 計(jì) 的 周 期 需 要 多 長(zhǎng) 時(shí) 間 ？規(guī)范性和可操作性原則的十個(gè)關(guān)鍵問題 3. 定量加定性的原則 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定的原則 績(jī)效管理 掌握怎么做 制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo) 業(yè)務(wù)人員定量考核的內(nèi)容 內(nèi)容 說明 銷售結(jié)果 如：銷售額、回款額、利潤(rùn)額、市場(chǎng)占有率和客戶數(shù)量等方面 銷售行動(dòng) 如：業(yè)務(wù)人員每天平均拜訪客戶的次數(shù)和每次訪問所用時(shí)間；這是為了考核業(yè)務(wù)人員工作的努力程度 目標(biāo)考核的注意事項(xiàng) 注意事項(xiàng) 說明 具體目標(biāo)和總目標(biāo)與價(jià)值觀一致 目標(biāo)可以是絕對(duì)指標(biāo)，也可以是相對(duì)指標(biāo)；成熟企業(yè)比較多的采用絕對(duì)指標(biāo)，成長(zhǎng)迅速的企業(yè)一般采用增長(zhǎng)指標(biāo) 建立高效率 的 管理信息系統(tǒng) 考核經(jīng)常遇到?缺少考核信息?的問題，因此必須保證每周一次或者每月一次的銷售業(yè)務(wù)工作計(jì)劃報(bào)告，確保負(fù)責(zé)人了解業(yè)務(wù)人員的工作動(dòng)向，并比較各業(yè)務(wù)人員的計(jì)劃與范圍 考核?業(yè)務(wù)人員的獲利率? 推動(dòng)業(yè)務(wù)人員提高銷售價(jià)值的關(guān)鍵是銷售利潤(rùn)而不是銷售數(shù)量；評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)需要結(jié)合銷售時(shí)的價(jià)格、費(fèi)用、折讓、收款期和壞賬率等，以便于從總體上考核?業(yè)務(wù)人員的獲利率? 績(jī)效管理 掌握怎么做 制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo) 1. 資質(zhì) 2. 經(jīng)驗(yàn) 3. 態(tài)度 4. 客戶關(guān)系 5. 提案 業(yè)務(wù)人員績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì) — 關(guān)鍵指標(biāo) 6. 前期投入 7. 前提效果 8. 拜訪次數(shù) 9. 大 客戶的認(rèn)同度 10. 銷售越策 業(yè)務(wù)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系 績(jī)效管理 掌握怎么做 制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo) 部門：業(yè)務(wù) /銷售部 考核 對(duì)象：業(yè)務(wù)人員 /銷售人員 層面 關(guān)鍵指標(biāo)（ KPI） 考核標(biāo)準(zhǔn)說明 權(quán)重 財(cái)務(wù)方面 銷售收入 制定每月的基本銷售任務(wù) 50% 賬款回收率 當(dāng)月賬款回收額占應(yīng)收賬款總額的百分比 10% 報(bào)銷費(fèi)用 制定報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn) 5% 客戶方面 客戶投訴率 每月接受的客戶投訴次數(shù)與自己的客戶總量的百分比 5% 內(nèi)部 運(yùn)營(yíng) 方面 拜訪計(jì)劃完成率 訂單管理、客戶關(guān)系管理和成交數(shù)量 10% 銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率 銷售目標(biāo)的實(shí)際完成情況與預(yù)期的差距 5% 促銷計(jì)劃完成率 促銷產(chǎn)品的銷售額、促銷的執(zhí)行過程、客戶反饋 5% 報(bào)表 提交 準(zhǔn)確 及時(shí)率 客戶拜訪表、銷售預(yù)測(cè)表和促銷計(jì)劃表，客戶檔案、客戶資信表和客戶產(chǎn)品結(jié)構(gòu)表，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品信息、價(jià)格信息、促銷信息及策略信息的分析表，行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)分析表 5% 其他 5% 績(jī)效管理 掌握怎么做 完善績(jī)效考核 管理，做好績(jī)效輔導(dǎo) 1. 業(yè)務(wù)流程 2. 組織結(jié)構(gòu) 3. 企業(yè)文化類型 4. 不同發(fā)展階段 影響績(jī)效管理實(shí)施的因素 績(jī)效管理 掌握怎么做 完善績(jī)效考核 管理，做好績(jī)效輔導(dǎo) 科學(xué)實(shí)施績(jī)效管理的內(nèi)容 構(gòu)成內(nèi)容 說明 績(jī)效 管理培訓(xùn) 的作用與內(nèi)容 ?培訓(xùn)?是績(jī)效管理實(shí)施的必要保證，能夠幫助消除誤解和認(rèn)識(shí)上的偏差，學(xué)習(xí)績(jī)效管理的操作技能，主要包括績(jī)效管理、績(jī)效評(píng)估、關(guān)鍵指標(biāo)、績(jī)效評(píng)估工具、績(jī)效反饋面談、實(shí)施績(jī)效反饋面談和績(jī)效改進(jìn)介紹等內(nèi)容 個(gè)人績(jī)效考核 的八個(gè)方面 完整的個(gè)體績(jī)效考核系統(tǒng)包括八個(gè)方面的改進(jìn)內(nèi)容：理解績(jī)效考核內(nèi)容、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)、確定考核周期、設(shè)定考核維度、界定考評(píng)重點(diǎn)、組織績(jī)效面談、修正和完善考評(píng)方法、營(yíng)造考核氛圍等 績(jī)效管理 掌握怎么做 完善績(jī)效考核 管理，做好績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效管理培訓(xùn)的作用 作用 說明 消除誤解和 認(rèn)識(shí)上的偏差 業(yè)務(wù)人員在認(rèn)識(shí)上的偏差主要包括：認(rèn)為考核是對(duì)自己品格和責(zé)任的質(zhì)疑；害怕自己受到不公正的評(píng)估；產(chǎn)生升職和加薪的期望；平時(shí)對(duì)上級(jí)缺乏信任感，內(nèi)心產(chǎn)生抵觸情趣；認(rèn)為績(jī)效管理是形式主義，走過場(chǎng)，抱有無所謂的態(tài)度 業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人在認(rèn)識(shí)上的偏差主要有：認(rèn)為績(jī)效管理是擴(kuò)充自己權(quán)利的機(jī)會(huì)；擔(dān)心給某些下屬低分會(huì)影響自己同他們的關(guān)系；認(rèn)為自己只不過是走過場(chǎng)，關(guān)鍵責(zé)任還是在人力資源部 學(xué)習(xí)績(jī)效管理的操作技能 績(jī)效管理中有許多操作技能，例如操作績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，工作現(xiàn)場(chǎng)的表現(xiàn)記錄，績(jī)效評(píng)分，進(jìn)行績(jī)效溝通等操作技能。通過績(jī)效管理培訓(xùn)，能夠幫助業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人掌握這些技能，進(jìn)而保證他們正確地運(yùn)用績(jī)效管理的管理工具，達(dá)到績(jī)效管理的目的 績(jī)效管理 掌握怎么做 完善績(jī)效考核 管理，做好績(jī)效輔導(dǎo) 1. 績(jī)效管理的整體介紹 2. 績(jī)效評(píng)估的介紹 3. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的介紹 4. 績(jī)效評(píng)估工具的介紹 5. 績(jī)效反饋面談的介紹 6. 實(shí)施績(jī)效反饋面談的介紹 7. 績(jī)效改進(jìn)的介紹 績(jī)效管理培訓(xùn)的內(nèi)容 績(jī)效管理 掌握怎么做 完善績(jī)效考核 管理，做好績(jī)效輔導(dǎo) 1. 完整理解績(jī)效考核內(nèi)容 2. 設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo) 3. 合理確定績(jī)效考核周期 4. 分層設(shè)定績(jī)效考核維度 5. 清晰界定績(jī)效考核重點(diǎn) 6. 認(rèn)真組織績(jī)效面談 7. 修正和完善績(jī)效考評(píng)方法 8. 營(yíng)造良好的績(jī)效考核氛圍 個(gè)體績(jī)效 考核 的八個(gè)方面 績(jī)效管理 懂得如何管 依據(jù)績(jī)效需求，制定薪酬制度 業(yè)務(wù)人員薪酬體系存在的問題 問題 具體表現(xiàn) 薪酬水平越高越好 業(yè)務(wù)人員的薪酬過高，沒有與企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模、產(chǎn)品生命周期、經(jīng)濟(jì)承受能力相結(jié)合，使企業(yè)背負(fù)著沉重的人力成本 薪酬模式單一 仍然保持著企業(yè)成立時(shí)的薪酬模式，缺乏彈性，沒有體現(xiàn)出績(jī)效、年薪等方面的支出，已經(jīng)成為影響員工工作積極性的作用 失去外部公平性 業(yè)務(wù)人員的薪酬水平與同行、市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)，使得多數(shù)業(yè)務(wù)人員用跳槽的方式謀求更高的薪酬 獎(jiǎng)金固定化 為激勵(lì)業(yè)務(wù)人員往往會(huì)設(shè)臵年終雙薪或按等級(jí)規(guī)定相應(yīng)的獎(jiǎng)金額，業(yè)務(wù)人員已將其作為收入的一部分 績(jī)效管理 懂得如何管 依據(jù)績(jī)效需求，制定薪酬制度 1. 底薪提成制 2. 獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制 3. 個(gè)性薪酬制 4. 指標(biāo)工資制 薪 酬細(xì)分策略 績(jī)效管理 懂得如何管 依據(jù)績(jī)效需求，制定薪酬制度 薪酬構(gòu)成 基本工資 績(jī)效工資 獎(jiǎng)金工資 保險(xiǎn)福利 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 薪酬模型 高彈性績(jī)效模型 占比例較小 占比例較大 占比例較小 占比例較小 激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工的工作業(yè)績(jī)密切聯(lián)系 員工收入波動(dòng)大，缺乏安全感 調(diào)和性績(jī)效 模型 占比例均勻 占比例均勻 占比例均勻 占比例均勻 對(duì)員工有激勵(lì)性，有安全感 需設(shè)計(jì)系統(tǒng)的薪酬體系 高穩(wěn)定性績(jī)效模型 占比例較大 占比例較小 占比例較小 占比例較小 員工收入波動(dòng)小，安全感很強(qiáng) 缺乏激勵(lì)功能，員工積極性不高 業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的薪酬模式 績(jī)效管理 懂得如何管 依據(jù)績(jī)效需求，制定薪酬制度 福 利 獎(jiǎng) 金績(jī) 效 工 資職 位 等 級(jí) 底 薪培訓(xùn)和晉升