【正文】 營環(huán)境和自身能力的變化而不斷變化，但目標(biāo)管理的原則和方法基本不變 ? 在復(fù)雜多變的環(huán)境中，目標(biāo)管理提供了公司內(nèi)部溝通和密切關(guān)系的機(jī)會(huì)，并促進(jìn)部門和公司的學(xué)習(xí)過程 ? 目標(biāo)管理提倡雙向互動(dòng)的方式，通過實(shí)踐，一組包括業(yè)績、流程改善和個(gè)人發(fā)展在內(nèi)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏局面 ? 自上而下的目標(biāo)分解和自下而上的目標(biāo)期望相結(jié)合，使經(jīng)營計(jì)劃的貫徹執(zhí)行建立在職工的主動(dòng)性、積極性的基礎(chǔ)上，把員工吸引到企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中來 目標(biāo)管理的作用 使人人成為經(jīng)營者 59 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 目標(biāo)管理的重要特點(diǎn) 參與計(jì)劃和自我管制 用目標(biāo)連鎖連接 辨別重點(diǎn)目標(biāo) 參與計(jì)劃和自我管理 目標(biāo)制訂者同時(shí)成為所設(shè)目標(biāo)的承擔(dān)者 為了達(dá)成目標(biāo)，每個(gè)員工都應(yīng)在自己的職務(wù)范圍內(nèi)，獨(dú)立地理解目標(biāo)，并按規(guī)定的程序和方法去努力工作，發(fā)現(xiàn)更好的程序和方法立即提出 各人把自己一個(gè)年度或一個(gè)時(shí)期內(nèi)應(yīng)完成的成果作為目標(biāo)提前確定，讓個(gè)人目標(biāo)和整體目標(biāo)聯(lián)接，并明確自己應(yīng)該承擔(dān)的目標(biāo)內(nèi)容，重點(diǎn)指向 每個(gè)人有明確的工作職責(zé)和職務(wù)意識(shí)，并以工作為主體，每個(gè)人應(yīng)充分明晰這項(xiàng)工作目標(biāo)的質(zhì)與量 以自己制定的目標(biāo)作為對自己工作的評估基準(zhǔn)，用以時(shí)刻鞭策自己為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力 職務(wù)意識(shí)和徹底的責(zé)任感 60 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 目標(biāo)管理推進(jìn)的階段與目標(biāo)體系化 設(shè)定目標(biāo)階段 總經(jīng)理制訂公司目標(biāo)與方針 商討與調(diào)整 部門目標(biāo)的設(shè)定和記錄 部門目標(biāo)的、商討及決定 主管與員工談話 個(gè)人目標(biāo)的設(shè)定 個(gè)人目標(biāo)的匯總 過程管理 上司的總體性管理 相關(guān)目標(biāo)的整體調(diào)整 匯報(bào)表制訂 暢所欲言的雙向交流 自我進(jìn)行管制 權(quán)限委讓 通過自我管制，實(shí)現(xiàn)自我啟發(fā) 記錄 測定和評價(jià)階段 主管與員工當(dāng)面評價(jià) 達(dá)成度的測定和評價(jià) 和人事考核制度結(jié)合 與同事評價(jià)相結(jié)合 自我評價(jià)與自我啟發(fā) 記錄 戰(zhàn)略規(guī)劃 計(jì)劃預(yù)算體系 KPI指標(biāo)設(shè)定 KPI考評體系 薪酬激勵(lì)體系 61 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 目標(biāo)管理的過程（ 1） 制訂工作要項(xiàng) ： 是指現(xiàn)階段工作中最重要的部分。在制訂目標(biāo)時(shí)，我們并不是事無巨細(xì)地去設(shè)計(jì)每件事情，而是以工作要項(xiàng)做為制訂的基準(zhǔn)，而且所有要項(xiàng)都應(yīng)當(dāng)由主管根據(jù)公司及部門的戰(zhàn)略目標(biāo)并與部屬事先訂好，在雙方共同接受的前提下，方可確定為本階段目標(biāo)。 62 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 完成標(biāo)準(zhǔn) ：是指部屬完成工作達(dá)到可接受的程度。目標(biāo)要項(xiàng)指出“做什么”，完成標(biāo)準(zhǔn)則說明該“衡量尺度”。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是判定績效的基礎(chǔ)。 工作效果 規(guī)矩 /方法 資源支持 考核方式 激勵(lì)機(jī)制 目標(biāo)管理的過程（ 2） 63 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 評估 ： 它是對目標(biāo)要項(xiàng)完成情況質(zhì)量和數(shù)量的衡量與判斷。這部分工作是由主管和部屬擔(dān)任，自我評價(jià)的結(jié)果一般做參考性使用。 目標(biāo)管理的過程（ 3） 64 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 評估面談 ： 指發(fā)生在主管與部屬之間就評估所做的討論。面談內(nèi)容包括下列各點(diǎn)： ? 讓部屬知道主管對他的評估要點(diǎn)。 ? 兩方面同意一個(gè)公平的評估的方案。 ? 雙方都對評估的結(jié)果形成統(tǒng)一的看法。 ? 雙方對工作中應(yīng)改進(jìn)的部分進(jìn)行討論。 ? 雙方對績效改進(jìn)計(jì)劃形成一致的意見。 目標(biāo)管理的過程（ 4） 65 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 在職輔導(dǎo)： 經(jīng)過評估面談后，主管與部屬都已各自“歸位”，回到了各自日常的工作崗位。這時(shí)，對部屬施以在職輔導(dǎo)就變成主管日常工作的一部分了。通過在職輔導(dǎo)，使得員工的日常工作在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上得到有效的改善 目標(biāo)管理的過程（ 5） 66 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 應(yīng)視目標(biāo)管理為促進(jìn)工作改善、員工的發(fā)展的手段，而不把它看作只是一個(gè)評估獎(jiǎng)金多少的依據(jù) 要注重日常正式評估與溝通 主管要能評估部屬的工作績效，也能把評估的結(jié)果傳達(dá)給部屬知道。這種評估與溝通的過程應(yīng)該是經(jīng)常而且繼續(xù)的工作；不應(yīng)拖到年度或季度考核面談時(shí)才做；也不應(yīng)該只是完全依賴日常的非正式的監(jiān)督。 要協(xié)助員工針對自己的不足進(jìn)行改進(jìn) 考評應(yīng)能衡量出一項(xiàng)工作中所包涵的各部分在考核期內(nèi)執(zhí)行的情況，要能指出部屬能力所在，也要能指出何處需要加強(qiáng)。當(dāng)主管掌握了這些資料而且與部屬取得一致的看法后，接著就要制訂一項(xiàng)績效改進(jìn)計(jì)劃并付諸實(shí)行。 要始終支持員工，建立信賴感 建立并維持與員工的相互信賴，是一位成功的主管所必需的。有許多方式可以建立信賴，其中最直接明了的一種就是等部屬在事情做完后肯定其價(jià)值。另一種方式就是主管對部屬表示個(gè)人的關(guān)心。最主要的是主管必須對他的部屬在公司未來的前程發(fā)展表示足夠的重視。 要善于用績效獎(jiǎng)勵(lì)的辦法來肯定員工的努力 獎(jiǎng)勵(lì)可以用金錢的方式，但更要多利用非金錢的方式，如表揚(yáng)、分派特別的工作、外派培訓(xùn)、授權(quán)，更多征徇其意見、較好的工作環(huán)境、身份的顯示等。 6. 目標(biāo)考評過程始終要有適當(dāng)?shù)目刂? 既便主管們都能接受目標(biāo)考評計(jì)劃，他們的上一級管理者也希望能照章實(shí)行，目標(biāo)考評還是應(yīng)該視為一件“必須做”的事，嚴(yán)格照章實(shí)行可以避免一些“該做”的事卻沒有做。 目標(biāo)考評在多數(shù)公司仍是一項(xiàng)強(qiáng)制性的工作，是一項(xiàng)能提高上下級主動(dòng)性的非自愿性工作。因此適當(dāng)?shù)目刂迫匀皇潜夭豢缮伲? 7 主持考核工作的中層主管也需要接受培訓(xùn)，主管們必須具備應(yīng)有的技術(shù)來完成該計(jì)劃 主管應(yīng)具備的技能有：如何訂出工作要項(xiàng)；如何評估績效；如何輔導(dǎo)；如何做評估面談；如何發(fā)展員工績效改進(jìn)計(jì)劃 實(shí)施目標(biāo)管理的 7個(gè)要點(diǎn) 67 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 主管應(yīng)把握：面談的目的在于討論工作績效與方法而不是人格的問題 主管面談的十點(diǎn)方針： ?建立并維持彼此的依賴，那么花幾分鐘作應(yīng)酬式的交談也是值得 ?主管要用積極的字眼清楚地讓部屬明了此次面談要做什么 ?鼓勵(lì)部屬說話。面談一定要是雙向的溝通 ?傾聽不打岔。要在傾聽的過程中挖掘?qū)Ψ降南敕?，以及他的感覺，而不只是保持緘默不說話 ?避免對立及沖突。雖然雙方能表示不同見解，但主管應(yīng)避免造成對立及爭辯的場面 ?集中在績效，而不在性格。因?yàn)檫@是績效面談 ?集中在未來而非過去 ?優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重 ?該結(jié)束時(shí)立刻停止 ?以積極的方式結(jié)束面談，要使部屬離開時(shí)滿懷積極的意念 面談的技巧 68 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved ，把考績表拿給部屬看，不要藏起來 ，考核只是暫時(shí)性的 。討論完畢之后，再與部屬一起回顧重點(diǎn) 面談要注意的技巧和評價(jià)的目的 69 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 在信息交流階段，要牢記以下規(guī)則 ◆ 在給出反饋信息時(shí)，要作事實(shí)判斷陳述，而不要作價(jià)值判斷陳述。這意味著，當(dāng)你提到某個(gè)行為時(shí)，不要說：“你很懶?！边@是價(jià)值判斷性陳述；而要說：“你比別人工作慢。”這是事實(shí)判斷性的陳述。 ◆ 舉例要具體，不要空泛?！澳惬@得了不正當(dāng)?shù)睦?，”就是空泛的；“你在臨時(shí)休息時(shí)歇了二十分鐘而別人都只歇了五分鐘，”這是具體的。 ◆ 當(dāng)下屬可能干得更好時(shí)，你的意見要直截了當(dāng)。 ◆ 確使屬下清楚地聽到你的話。讓他重復(fù)你說過的話，特別是那些愉快的話。 ◆ 要注意你不是在滿足自己的要求，而是在滿足屬下的要求。 ◆ 不要隨便問“為什么”。如果你問他為什么用這種方法完成任務(wù)而不用另一種更有效的方法，當(dāng)然沒錯(cuò)。但可能涉及到其心理或者其童年往事，還是小心為妙。 ◆ 注意下屬的需求、情緒等。有些下屬可能總是順從，你說什么就聽什么，你很難知道他們對所受到的評價(jià)有何反應(yīng)。 70 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 有做好一項(xiàng)工作的成就感 做得好有人賞識(shí) 擔(dān)負(fù)更多的工作責(zé)任，熱情高漲 在本企業(yè)工作中成長 合理的、以績效控制為目的的目標(biāo)管理應(yīng)使員工獲得充分激勵(lì) 71 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 目錄 ? KPI考評體系 ? 預(yù)算大綱、計(jì)劃預(yù)算體系 ? 嚴(yán)格的執(zhí)行過程 —— 目標(biāo)管理體系 ? 2023年普通公司主要管理崗位的 KPI指標(biāo)和實(shí)施考核的建議 72 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 普通總體戰(zhàn)略目標(biāo)在 2023年的時(shí)間軸上展開，分為籌備期、試運(yùn)行期、推出期，處于初創(chuàng)時(shí)期 第三步：正式推出 第二步：試運(yùn)行 第一步：項(xiàng)目籌備 階段性標(biāo)志 ?項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)正式開始工作 ?主要人員上崗 ?完成物理設(shè)施建設(shè) ?完成備貨 ?各地 DC開展銷售工作 ?加盟經(jīng)銷商 /零售商開始開展實(shí)際銷售業(yè)務(wù) ?加盟經(jīng)銷商統(tǒng)一形象 ?以普通連鎖名義開展業(yè)務(wù) ?全國市場上全面推出普通連鎖服務(wù) 目標(biāo) ?物理設(shè)施完成 ?產(chǎn)品線規(guī)劃基本完成 ?信息系統(tǒng)規(guī)劃完成 ?供應(yīng)商合作規(guī)則確立 ?經(jīng)銷商合作規(guī)則確立 ?各供應(yīng)商與普通連鎖簽署供貨協(xié)議 ?各經(jīng)銷商與普通連鎖簽署供貨協(xié)議 ?形成完整產(chǎn)品線，且貨源穩(wěn)定 ?形成穩(wěn)定的供應(yīng)商名錄 ?建立質(zhì)量檢測體系 ?信息系統(tǒng)、物流系統(tǒng)等調(diào)試完善 ?篩選、穩(wěn)定經(jīng)銷商 ?確定經(jīng)銷商加盟規(guī)則 ?完善銷售預(yù)測功能 ?確定管理制度和業(yè)務(wù)流程 ?統(tǒng)一渠道形象 ?確定加盟商管理制度和業(yè)務(wù)流程 ?考評第二步工作的業(yè)績 ?修改試運(yùn)營中出現(xiàn)的問題 ?市場推廣活動(dòng) ?政府公關(guān)活動(dòng) ?檢驗(yàn)銷售預(yù)測 ?繼續(xù)完善前兩步中的遺漏 ?開始地域擴(kuò)張 時(shí)間 ?三到四個(gè)月 ?六個(gè)月 ?（預(yù)計(jì)在 2023年年底） 普通連鎖 73 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 普通公司處于初創(chuàng)階段的自身和環(huán)境特點(diǎn)，運(yùn)用 KPI考核體系的條件不充分，需要一個(gè)漸進(jìn)的導(dǎo)入過程 ? 階段性工作比重較大： ? 公司籌建、 DC建設(shè)、流程和規(guī)章建設(shè)等工作具有階段性特點(diǎn) ? 經(jīng)營管理層和職能部門非常規(guī)工作比重較大 ? 環(huán)境不確定性因素較多： ? 對各地的市場情況還處于摸索階段，對市場缺少跟蹤和快速反應(yīng)的條件； ? 和供應(yīng)商的合作關(guān)系剛剛開始建立，對供應(yīng)商的質(zhì)量、服務(wù)缺乏把握； ? 內(nèi)部管理和流程運(yùn)作處于磨合期，需要不斷地邊事件邊改善 ? 市場網(wǎng)絡(luò)建設(shè)和效果有待于落實(shí) ? 歷史數(shù)據(jù)缺乏： ? 沒有相關(guān)數(shù)據(jù)的支撐，對 KPI指標(biāo)確定缺少依據(jù)，需要一個(gè)完善的過程 ? 缺乏 KPI考核體系管理的經(jīng)驗(yàn) 運(yùn)用 KPI考核體系需要一個(gè)漸進(jìn)的導(dǎo)入過程 74 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 普通公司運(yùn)用 KPI考核體系推進(jìn)的原則是先業(yè)務(wù)部門，后全面推廣；先 KPI和主管考評相結(jié)合，后以 KPI考評為主 ?部分部門經(jīng)理以上采用KPI考核體系 ?KPI考核和主管考評并重 ?KPI指標(biāo)在總體考評中的比重較小 ?全部部門經(jīng)理以上崗位采用 KPI考核體系 ?KPI考核和主管考評并重 ?KPI指標(biāo)在總體考評中的比重相當(dāng) ?全部部門經(jīng)理以上崗位采用 KPI考核體系 ?關(guān)鍵的基層崗位全部采用 KPI考評體系 ?KPI考核為主 ?KPI指標(biāo)在總體考評中的比重占 80％以上 ?起步階段