個(gè)體行為價(jià)值觀個(gè)性概述-資料下載頁
2025-01-14 15:41本頁面
【正文】 意。如果我們自己開了一家這樣的面館，將怎樣解決這一問題呢？ 《 世界經(jīng)理人文摘 》 于 2023年面向中國的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和管理專家進(jìn)行了一次調(diào)查，調(diào)查的題目是 “中國企業(yè)的十大管理難題 ”。 排名前三位的難題分別是：o 第一，怎樣有利的建立績效考核機(jī)制o 第二，怎樣有效的激勵和留住人才o 第三，怎樣制定合理的員工薪酬體系o 因此，如何建立有效的激勵機(jī)制，已經(jīng)成為當(dāng)前困擾企業(yè)的最大問題。激勵已經(jīng)成為了世界級的難題o 世界著名的經(jīng)理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業(yè)，關(guān)鍵是要給 20% 表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的 10% 的員工。只要企業(yè)的最高決策層能做到這一點(diǎn)，企業(yè)肯定就能辦好。 工作場所金錢的意義金錢與員工需求金錢可以滿足人們衣食住行的需要，按照馬斯洛的需要層次理論，金錢可以滿足人們生存、發(fā)展等低層次的需要，因此金錢的多少成為了人們衡量生活水平的標(biāo)志。另一方面，金錢作為人們工作的報(bào)酬，一定程度上體現(xiàn)了個(gè)人的能力，因此成為了衡量一個(gè)人成功的標(biāo)志。金錢態(tài)度和價(jià)值觀不同的個(gè)體對金錢存在不同的情感和態(tài)度，會緊張、消沉、憤怒、也會覺得有成就感、感到被尊敬、擁有權(quán)力等；文化價(jià)值觀也會影響人們對待金錢的態(tài)度和價(jià)值觀；金錢和社會認(rèn)同人們傾向于用他們所擁有的和管理的金錢定義自己。對自己的自我認(rèn)知主要來自于自己的薪水或者銀行賬戶規(guī)模。一項(xiàng)對 43個(gè)國家人群的調(diào)查顯示，除印度、挪威外，各國的男人比女人更看重金錢，在管理金錢方面也比女人更自信，因?yàn)樗麄兿嘈沤疱X是身份、地位、能力 的象征，也是影響別人的能力大小的象征。 你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。 —— 弗朗西斯（ C. Francis）報(bào)酬實(shí)踐組織會利用各種各樣的報(bào)酬方式來激勵員工，這些手段絕大多數(shù)是通過金錢來體現(xiàn)的。包括：》 對成員資格和資歷的報(bào)酬激勵；》 對成員工作職位的報(bào)酬激勵；》 對成員能力的報(bào)酬激勵；》 對成員績效的報(bào)酬激勵；概念： 不同的職位有不同的崗位工作內(nèi)容職責(zé)、權(quán)限、對組織的貢獻(xiàn)大小也不一樣，因此對員工的激勵還要依據(jù)員工的能力大小、努力程度、責(zé)任感級工作條件等因素來判斷，這個(gè)主要是通過職位來體現(xiàn)。優(yōu)缺點(diǎn)： 保持內(nèi)部公平、最小化報(bào)酬歧視、激勵員工晉升；但制造了員工與管理者之間的心理距離?；诼毼坏膱?bào)酬激勵概念：依據(jù)員工個(gè)體能力大小、和技能增長決定報(bào)酬激勵水平。優(yōu)缺點(diǎn)：提高勞動力彈性、提高勞動質(zhì)量；對能力的主觀評價(jià)成分較高、缺乏客觀性、運(yùn)作成本較大基于能力的報(bào)酬激勵組織報(bào)酬：員工持股、股票期權(quán)、分成、計(jì)分卡團(tuán)隊(duì)報(bào)酬：獎金分成 財(cái)務(wù)公開管理個(gè)人報(bào)酬：獎金、紅利、傭金、計(jì)件工資基于績效的報(bào)酬激勵優(yōu)缺點(diǎn)： 能夠激勵員工，吸引績效導(dǎo)向的應(yīng)聘者；但弱化了工作本身的激勵、拉開了獎勵授予者與獲得者之間的距離。？如何提高績效激勵的效果途徑I. 把報(bào)酬和績效聯(lián)系起來；；；；V. 防止出現(xiàn)意外的結(jié)果。團(tuán)隊(duì)與工作相關(guān)對員工有價(jià)值防止意外工作設(shè)計(jì)實(shí)踐工作設(shè)計(jì)的實(shí)踐主要是為了提高工作的效率，利用工作激勵達(dá)成該效果。I. 科學(xué)管理問題響工作設(shè)計(jì)需要考慮以下因素科學(xué)管理：把工作系統(tǒng)分割成若干細(xì)小的單元，把總做標(biāo)準(zhǔn)化，以達(dá)到效率最大化，工作分工使得工作更加專業(yè)，提升了工作的效率，因此，按照科學(xué)管理的原理設(shè)計(jì)工作有助于提升工作的效率。工作專業(yè)化問題：A. 分工帶來了專業(yè)化，提升了效率；B. 但工作專業(yè)化卻帶來了工作本身激勵作用減低的問題，工作變得容易，對員工不在產(chǎn)生激勵作用；C. 工作專業(yè)化無法讓員工看到整個(gè)生產(chǎn)過程，因此無法很好的理解專業(yè)化分工對組織整體績效提升的好處，反而影響了工作積極性。工作的核心特征對員工的激勵作用大小的影響I. 技能多樣性；II. 任務(wù)一致性；；；個(gè)體差異如何根據(jù)上述因素提升工作的激勵水平I. 工作輪換：工作崗位之間的輪換II. 工作擴(kuò)大化：增加工作需要完成的任務(wù)量：打包工作任務(wù)，并建立于客戶的關(guān)系，擴(kuò)大工作的邊界：增加員工工作過程中的自我決定空間；讓員工感受到工作的意義和重要性；給予員工參與，并自信有能力去完成工作的挑戰(zhàn)。V. 自我領(lǐng)導(dǎo)：略
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