個(gè)體行為價(jià)值觀個(gè)性概述-資料下載頁(yè)
2025-01-14 15:41本頁(yè)面
【正文】 意。如果我們自己開(kāi)了一家這樣的面館，將怎樣解決這一問(wèn)題呢？ 《 世界經(jīng)理人文摘 》 于 2023年面向中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和管理專家進(jìn)行了一次調(diào)查，調(diào)查的題目是 “中國(guó)企業(yè)的十大管理難題 ”。 排名前三位的難題分別是：o 第一，怎樣有利的建立績(jī)效考核機(jī)制o 第二，怎樣有效的激勵(lì)和留住人才o 第三，怎樣制定合理的員工薪酬體系o 因此，如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)成為當(dāng)前困擾企業(yè)的最大問(wèn)題。激勵(lì)已經(jīng)成為了世界級(jí)的難題o 世界著名的經(jīng)理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業(yè)，關(guān)鍵是要給 20% 表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的 10% 的員工。只要企業(yè)的最高決策層能做到這一點(diǎn)，企業(yè)肯定就能辦好。 工作場(chǎng)所金錢的意義金錢與員工需求金錢可以滿足人們衣食住行的需要，按照馬斯洛的需要層次理論，金錢可以滿足人們生存、發(fā)展等低層次的需要，因此金錢的多少成為了人們衡量生活水平的標(biāo)志。另一方面，金錢作為人們工作的報(bào)酬，一定程度上體現(xiàn)了個(gè)人的能力，因此成為了衡量一個(gè)人成功的標(biāo)志。金錢態(tài)度和價(jià)值觀不同的個(gè)體對(duì)金錢存在不同的情感和態(tài)度，會(huì)緊張、消沉、憤怒、也會(huì)覺(jué)得有成就感、感到被尊敬、擁有權(quán)力等；文化價(jià)值觀也會(huì)影響人們對(duì)待金錢的態(tài)度和價(jià)值觀；金錢和社會(huì)認(rèn)同人們傾向于用他們所擁有的和管理的金錢定義自己。對(duì)自己的自我認(rèn)知主要來(lái)自于自己的薪水或者銀行賬戶規(guī)模。一項(xiàng)對(duì) 43個(gè)國(guó)家人群的調(diào)查顯示，除印度、挪威外，各國(guó)的男人比女人更看重金錢，在管理金錢方面也比女人更自信，因?yàn)樗麄兿嘈沤疱X是身份、地位、能力 的象征，也是影響別人的能力大小的象征。 你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。 —— 弗朗西斯（ C. Francis）報(bào)酬實(shí)踐組織會(huì)利用各種各樣的報(bào)酬方式來(lái)激勵(lì)員工，這些手段絕大多數(shù)是通過(guò)金錢來(lái)體現(xiàn)的。包括：》 對(duì)成員資格和資歷的報(bào)酬激勵(lì)；》 對(duì)成員工作職位的報(bào)酬激勵(lì)；》 對(duì)成員能力的報(bào)酬激勵(lì)；》 對(duì)成員績(jī)效的報(bào)酬激勵(lì)；概念： 不同的職位有不同的崗位工作內(nèi)容職責(zé)、權(quán)限、對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小也不一樣，因此對(duì)員工的激勵(lì)還要依據(jù)員工的能力大小、努力程度、責(zé)任感級(jí)工作條件等因素來(lái)判斷，這個(gè)主要是通過(guò)職位來(lái)體現(xiàn)。優(yōu)缺點(diǎn)： 保持內(nèi)部公平、最小化報(bào)酬歧視、激勵(lì)員工晉升；但制造了員工與管理者之間的心理距離?；诼毼坏膱?bào)酬激勵(lì)概念：依據(jù)員工個(gè)體能力大小、和技能增長(zhǎng)決定報(bào)酬激勵(lì)水平。優(yōu)缺點(diǎn)：提高勞動(dòng)力彈性、提高勞動(dòng)質(zhì)量；對(duì)能力的主觀評(píng)價(jià)成分較高、缺乏客觀性、運(yùn)作成本較大基于能力的報(bào)酬激勵(lì)組織報(bào)酬：?jiǎn)T工持股、股票期權(quán)、分成、計(jì)分卡團(tuán)隊(duì)報(bào)酬：獎(jiǎng)金分成 財(cái)務(wù)公開(kāi)管理個(gè)人報(bào)酬：獎(jiǎng)金、紅利、傭金、計(jì)件工資基于績(jī)效的報(bào)酬激勵(lì)優(yōu)缺點(diǎn)： 能夠激勵(lì)員工，吸引績(jī)效導(dǎo)向的應(yīng)聘者；但弱化了工作本身的激勵(lì)、拉開(kāi)了獎(jiǎng)勵(lì)授予者與獲得者之間的距離。？如何提高績(jī)效激勵(lì)的效果途徑I. 把報(bào)酬和績(jī)效聯(lián)系起來(lái)；；；；V. 防止出現(xiàn)意外的結(jié)果。團(tuán)隊(duì)與工作相關(guān)對(duì)員工有價(jià)值防止意外工作設(shè)計(jì)實(shí)踐工作設(shè)計(jì)的實(shí)踐主要是為了提高工作的效率，利用工作激勵(lì)達(dá)成該效果。I. 科學(xué)管理問(wèn)題響工作設(shè)計(jì)需要考慮以下因素科學(xué)管理：把工作系統(tǒng)分割成若干細(xì)小的單元，把總做標(biāo)準(zhǔn)化，以達(dá)到效率最大化，工作分工使得工作更加專業(yè)，提升了工作的效率，因此，按照科學(xué)管理的原理設(shè)計(jì)工作有助于提升工作的效率。工作專業(yè)化問(wèn)題：A. 分工帶來(lái)了專業(yè)化，提升了效率；B. 但工作專業(yè)化卻帶來(lái)了工作本身激勵(lì)作用減低的問(wèn)題，工作變得容易，對(duì)員工不在產(chǎn)生激勵(lì)作用；C. 工作專業(yè)化無(wú)法讓員工看到整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程，因此無(wú)法很好的理解專業(yè)化分工對(duì)組織整體績(jī)效提升的好處，反而影響了工作積極性。工作的核心特征對(duì)員工的激勵(lì)作用大小的影響I. 技能多樣性；II. 任務(wù)一致性；；；個(gè)體差異如何根據(jù)上述因素提升工作的激勵(lì)水平I. 工作輪換：工作崗位之間的輪換II. 工作擴(kuò)大化：增加工作需要完成的任務(wù)量：打包工作任務(wù)，并建立于客戶的關(guān)系，擴(kuò)大工作的邊界：增加員工工作過(guò)程中的自我決定空間；讓員工感受到工作的意義和重要性；給予員工參與，并自信有能力去完成工作的挑戰(zhàn)。V. 自我領(lǐng)導(dǎo)：略
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