【正文】 效的以業(yè)績?yōu)轵?qū)動的經(jīng)營和管理2023/1/21 78曾慶學人力資源管理 2: 基于目標分解 KPI指標總裁 KPI形式 內(nèi)容 范圍分管副總KPI部門 KPI主管 KPI員工 KPI非正式 小范圍總裁 KPI 分管副總 KPI部門經(jīng)理 部門主管正式 大范圍目標基于 BSC的 KRA每個領域 CSFKPI過程2023/1/21 79曾慶學人力資源管理目標設計的思路外部導向法 —— 標桿基準法指標XA公司 B公司 C公司 基準公司 本公司差異標桿基準法示例2023/1/21 80曾慶學人力資源管理 —— 成功關鍵法企業(yè)戰(zhàn)略確定業(yè)務價值樹分析關鍵成功領域分析（KRA/CSF)關鍵業(yè)績指標KPI的確定目標設計的思路2023/1/21 81曾慶學人力資源管理第一層關鍵績效指標集團客戶部公司貢獻（準利潤）公司收入增長公司營銷部門 運營部門 其他部門１ 其他部門２集團客戶部貢獻集團客戶收入增長公司的貢獻（準利潤）公司的投資資本回報率第二層關鍵績效指標第三層關鍵績效指標商業(yè)客戶部 ……員工 員工第四層關鍵業(yè)績指標行業(yè)客戶貢獻行業(yè)客戶收入增長價值樹 關鍵績效指標自上而下地分解2023/1/21 82曾慶學人力資源管理關鍵績效指標總總 目目 標標部部 門門 目目 標標 關鍵成功領域關鍵成功領域KRA部門任務部門任務2023/1/21 83曾慶學人力資源管理正確的事 正確衡量關鍵區(qū)域Key Result Area加強客戶管理力度關鍵指標Key Performance Indicators按時交付率目標Target95%KRA與 KPI2023/1/21 84曾慶學人力資源管理KPI在管理循環(huán)中的作用企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關鍵因素（ CSF）戰(zhàn)略性財務 KPI和非財務 KPIKPI指標與行為模塊的對接KPI指標體系結構KPI指標庫KPI指標體系落實對接經(jīng)營檢討機制2023/1/21 85曾慶學人力資源管理KPI績效指標設計原則216。 KPI 指標含義 KPI法符合管理原理 “ 二八法則 ” 。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著 “20/80” 的規(guī)律，即 80%的工作任務是由 20%的關鍵行為完成的。216。 因此，必須抓住 20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。2023/1/21 86曾慶學人力資源管理績效 KPI的 “聰明 ” － SMART 原則Specific 具體具體Measurable可衡量可衡量Relevant 關聯(lián)關聯(lián)Achievable可實現(xiàn)可實現(xiàn)數(shù)字化管理是目標管理的基石！Timed 期限期限2023/1/21 87曾慶學人力資源管理練習： 今年我們的銷售額要提過 25％，如何去分解各個部門的 KPI(市場部、銷售部、財務部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、采購部、人力資源部 )。 如何來分解我們的 KPI?(15分鐘 )2023/1/21 88曾慶學人力資源管理人力資源管理績效目標1. 降低 招聘 成本 10萬 元或 20%。2. 在年底前完成 培訓 中 層經(jīng)理 人共 30名。3. 至年底完成降低加班 費用 10%。4. 在年底完成公司中高層管理人員的績效考評體系建設。2023/1/21 89曾慶學人力資源管理崗位崗位1崗位崗位………… 崗位崗位…………崗位崗位1崗位崗位1崗位崗位………… 崗位崗位1崗位崗位………… 崗位崗位1崗位崗位………… 崗位崗位1崗位崗位………… 3:基于流程分解 KPI指標財務企業(yè)戰(zhàn)略客戶學習成長內(nèi)部流程財務部 商務部 制造部 市場部 研發(fā)部 人力部 ……供應鏈產(chǎn)品鏈……鏈組織維度流程維度組織維度的分解流程維度的分解制定公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標時，可根據(jù)經(jīng)典平衡記分卡或變通平衡記分卡制定 KPI指標；在制定組織、流程的績效目標時，平衡記分卡就不太適用，建議根據(jù)公司目標進行分解，同時參照對本部門、本流程重要的項目；在設定崗位 KPI目標時，建議以目標管理為基礎，同時從相關部門和流程兩個維度，對指標進行分解。案例：客戶、銷售與行政2023/1/21 90曾慶學人力資源管理KPI指標考核員工 KPI指標考核表 員工姓名： 考核時段： 部門： 主管姓名： 完全按計劃完成 : 出現(xiàn)偏差： 未按計劃完成：業(yè)務目標 行動措施 衡量方法 完成狀況 完成日期 權重目標 1 20%目標 2 40%目標 3 10%目標 4 30%完成比例2023/1/21 91曾慶學人力資源管理制定 您的 KPIJOBJD KRAKPI ObjectiveMinimumWeightGoalsPlansProblems2023/1/21 92曾慶學人力資源管理崗位說明 在績效管理中的應用2023/1/21 93曾慶學人力資源管理部門目標降低產(chǎn)成品運輸費用 5%降低庫存量10%倉庫管理員描述職責：發(fā)料及時滿足領用需求送產(chǎn)成品 確保產(chǎn)成品及時準確到達客戶手中 ,降低費用月度盤點和庫存控制 盤點準確無誤，及時遞交報告?zhèn)}庫清潔確保衛(wèi)生清潔直接落實 該指標由工作崗位全責貢獻期望：及時滿足領用需求確保產(chǎn)成品及時準確到達客戶手中 ,降低費用盤點準確無誤，降低庫存量確保衛(wèi)生清潔績效衡量：需求 3小時發(fā)貨?？蛻敉对V次數(shù)；產(chǎn)成品盤點抽查準確率為 99。 9%。作出可行的庫存降低分析報告和行動措施檢查時達到 ‘ 特優(yōu)水平崗位說明 在績效管理中的應用2023/1/21 94曾慶學人力資源管理分解舉例培訓經(jīng)理組織安排培訓編寫培訓教材親自講授課程評估并反饋培訓效果通知（溝通協(xié)調(diào)） 準備教具落實授課場所 制作幻燈片 講授開發(fā)課程 收集培訓需求制定年度培訓計劃實施培訓分析、協(xié)調(diào)、制定計劃選擇培訓機構2023/1/21 95曾慶學人力資源管理績效參考指標 —人力 資源 管理（成本） /平均雇用人數(shù) /招募人數(shù) /平均雇用人數(shù) /平均雇用人數(shù) /平均雇用人數(shù) /平均雇用人數(shù) 2023/1/21 96曾慶學人力資源管理部門績效參考指標－人力資源部部門 財會指標 管理指標HR? 加班費控制? 用人費用控制? 人事費用增減幅度? 職工滿意度? 教育訓練課程的開辦次數(shù)? 單位職工教育訓練時數(shù)? 職工問題解決的程度? 組織氣氛指標 (士氣調(diào)查 )? 出缺勤率? 人員流動率2023/1/21 97曾慶學人力資源管理 4:基于發(fā)展和長期能力分解績效指標KPI指標什么是定量指標 ? 什么是定性 指標 ?反映在一特定崗位所需的 “ 軟性 ” 技能或能力（如，領導能力或溝通能力）需要采用詳細的業(yè)績分段描述來減少打分時的主觀性能力指標+能被量化為 “ 硬 ” 數(shù)字或目標的業(yè)績指標反映關鍵價值驅(qū)動力， 如財務價值創(chuàng)造 (如，股本回報率 )運營效率或有效性 (如，銷售、職員 )戰(zhàn)略目標 (如，市場占有率 )小知識：滯后指標與結果指標 超前指標與驅(qū)動指標，短期指標和長期指標 （故事）（故事）討論：人力資源部考核員工離職率2023/1/21 98曾慶學人力資源管理資質(zhì)（員工職業(yè)素質(zhì)技能）影響行為目標資質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績效的個人特征。（職業(yè)化水平）意愿 行動 結果個性、價值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識 產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度資質(zhì)2023/1/21 99曾慶學人力資源管理個人資質(zhì)－－團隊素質(zhì)－－組織文化（知識，技能才干）（團隊知識，技能才干）（人力資源 /技術 /組織結構資源） （方式 /方法）（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）（團隊合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額 結果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入投入 轉換（過程）轉換（過程） 產(chǎn)產(chǎn) 出出 潛在績效潛在績效 行為績效行為績效 結果績效結果績效個人素質(zhì)團隊素質(zhì)組織核心素質(zhì)個人行為人際間行為組織文化個人績效團隊績效組織績效2023/1/21 100曾慶學人力資源管理資質(zhì)模型示例通用素質(zhì)領導力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營銷財務管理生 產(chǎn)作業(yè)技術人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)A 企業(yè)素質(zhì)模型B 企業(yè)素質(zhì)模型C 企業(yè)素質(zhì)模型D 企業(yè)素質(zhì)模型 素質(zhì)詞典通用素質(zhì)：是核心價值觀、文化等的反映，為全體員工共有生產(chǎn)主管模型生產(chǎn)主管模型結果導結果導向向關注環(huán)境、健關注環(huán)境、健康與安全康與安全正直與信正直與信任任關注技關注技術運營術運營項目項目管理管理制定決策與制定決策與解決問題解決問題激勵和領激勵和領導團隊導團隊質(zhì)量管理并關質(zhì)量管理并關注顧客注顧客2023/1/21 101曾慶學人力資源管理戰(zhàn)略領導 通過制定致勝的戰(zhàn)略顯示戰(zhàn)略遠見運用戰(zhàn)略分析框架評估競爭前景細類說明定性能力 /資質(zhì)指標從多方面來衡量總經(jīng)理能力指標舉例能力評估指標 類型培養(yǎng)和發(fā)掘人才帶領、引導他人進行變革建立團隊培育多樣性執(zhí)行能力實現(xiàn)業(yè)務成果 制定并實現(xiàn)有挑戰(zhàn)性的目標表現(xiàn)出以結果為導向，并有效地把握各方面的結果承擔經(jīng)計算的風險以決心和行動為導向能平衡地管理資源溝通技能 表現(xiàn)出良好的傾聽、理解能力并尊重他人公平公正地對待他人面對變化時有敏銳的洞察力與靈活性利用影響力和感召力來激勵他人，并產(chǎn)生影響 每個標準都有分類的定義，看學生手冊人員發(fā)展2023/1/21 102曾慶學人力資源管理對資質(zhì)的評價系統(tǒng)問題的提出問題的提出 ：：高素質(zhì)的員工是否一定能夠產(chǎn)生高績效？資質(zhì)指標與任職資格之間關系是什么？任職資格管理與績效管理之間關系是什么？2023/1/21 103曾慶學人力資源管理資質(zhì)與任職資格評價資質(zhì)模型1 知識與經(jīng)驗2 技能3 態(tài)度4 行為知識與經(jīng)驗1技 能2態(tài)度3行 為4q 個性個性q 價值觀價值觀q 內(nèi)驅(qū)力內(nèi)驅(qū)力 q 行為模塊行為模塊q 行為要項行為要項q 知識結構知識結構1學歷背景 2廣度與深度q 知識與經(jīng)驗知識與經(jīng)驗 的互補性q 技能結構技能結構1 人際關系技能 2 解決問題的能力(A) 3 協(xié)作能力 (A) 4 信息管理能力 5 學習能力 (A) 6 其他特殊技能深深 度度廣廣 度度q 行為標準行為標準 是完成某一業(yè)務領域內(nèi)工作活動的成功行為的總和。相同或相似性2023/1/21 104曾慶學人力資源管理任職資格（職業(yè)）管理區(qū)別 任職資格 績效考核基礎 職類的劃分與行為標準 考核指標與考核標準關注點 側重于行為，同時關注結果 側重于結果 任職者的貢獻，同時關注行為管理對象 任職者在工作中體現(xiàn)的能力 /技能 任職者的績效改進 /實際貢獻管理過程 標準建立 /資格認證 /培訓 計劃 /輔導 /檢查 /反饋結果 達標 /不達標 優(yōu)秀 /良好 /正常 /需改進任職資格與績效考核：績 效 任職資格績效不佳的原因之一可能是技能需改進資格認證的主要依據(jù)是績效輸出2023/1/21 105曾慶學人力資源管理任職資格水平的測定專業(yè)技能必備知識技能標準專業(yè)經(jīng)驗 /成果行為標準評價會評價會知識考核評價方法績效考核任職資格等級知識積分技能等級業(yè)績積分技能得分評價結果2023/1/21 106曾慶學人力資源管理任職資格等級定義級別 角色定義一級（初做者）216。有限的知識和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識或單一領域的某些知識點，這種知識往往未在工作中實踐過；216。在本專業(yè)領域僅有較少的經(jīng)驗，這種經(jīng)驗是不夠全面的，不能為獨立工作提供支持。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的216。對整體了解局部，對整個體系各組成部分之間關聯(lián)不能清晰把握；216。只能在指導下從事一些單一的、局部的工作；216。 不能完全利用現(xiàn)有的方法 /程序解決問題。二級（基層業(yè)務主體）216。具有基礎的和必要的知識、技能。這種知識、技能集中于本專業(yè)中的一個領域并且已在工作中多次得以實踐；216。能夠運用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這種問題不需要進行分析或僅需要進行不太復雜的分析，工作相對而言是程序化的；216。在有適當指導情況下，能夠完成工作，例行情況下有多次獨立運作的