【正文】 識和別人對你的認識有差異？導致這些差異產(chǎn)生的原因是 什么 ？如何認識自己和認識別人？ ?項目訓練注意事項： ? 1．教師在學生分組的時候注意人員的搭配，組內(nèi)成員最好相互比較熟悉。 ? 2．小組訓練的時間控制為 20 分鐘左右，討論的時間為 10 分鐘，然后請每個小組推舉 一位 成員把本小組的情況訓練情況和討論結果向大家進行通報。 ? 3．教師最后針對如何接觸自我認知的盲區(qū)和接受反饋的技能進行總結。 ?實訓項目二：建設性溝通技能訓練 ? 項目目的： ? 通過 設計一個溝通場景，運用建設性溝通的原則，通過角色模擬的方式完成一次溝通 技能的訓練，目的在于使參與者通過交流感到被支持和理解，即使問題的解決不一定與他希望 的一樣 。 ? 項目主要內(nèi)容 ： ? 1．訓練背景 ? 以 聯(lián)合化學公司的工序設計小組為案例背景，根據(jù)場景的描述，完成一次建設性溝通訓練。 ? 2．訓練步驟 ? 各 小組先閱讀案例，將下列角色分配給小組成員：李明、丁正予、陳欣，此外，指定 二至三 名組員擔任觀察員的角色。 ? 假定 在場景事件結束之后，李明、丁正予和陳欣立刻組織了一次會談，請各參與者扮演 分配 的角色，嘗試解決問題。觀察者對情景模擬的三個角色予以評判，分別給予點評 。每 一次角色模擬訓練結束以后，觀察者和扮演者互換角色，重新進行溝通練習，直至各 小組 成員都擔任觀察者和扮演者的角色。案例的背景可以只作為參考，學生可以有適當?shù)穆?lián)想 ，小組 成員可以共同設計出溝通的環(huán)境和場景，采取相應的溝通策略。建議溝通的目標是 建設性的。 ? 3．小組討論 ? 練習 結束后，小組成員進行討論總結，提出對建設性溝通原則的體會，對每一位小組 成員扮演 的角色予以評價并討論，寫出扮演角色的體會。 ? 項目訓練注意事項： ? 1．教師在學生分組的時候注意人員的搭配，一個組5～ 6 個成員，李明和丁正予由男生擔 ? 任，陳欣由女生擔任。 ? 2．小組會談的時間控制在 30～ 40 分鐘，每個成員至少擔任一次觀察員和扮演者的角色， ? 討論的時間為 10～ 20 分鐘，并寫出小組討論總結。 ? 3．教師可以參與一到兩個小組的訓練，并作為觀察員的角色進行指導。 ? 4．請各小組派代表把本小組的訓練總結向大家進行通報。 ? 5．教師最后就建設性溝通的目的、技能以及溝通中需要注意的幾個關鍵問題進行總結。 ? 案例背景 ? 聯(lián)合 化學公司是一個大型日化產(chǎn)品生產(chǎn)商與經(jīng)銷商，有五個制造工廠。在北京和天津的 兩個 主要工廠，既是公司的制造工廠，又是公司的研究開發(fā)中心。工序設計小組由八位男性 工程師 與項目經(jīng)理李明組成。該項目小組已在一起工作了許多年，各成員之間關系十分融洽。 由于小組 工作量增加，李明又雇用了一位新設計工程師 —— 陳欣。她剛從一所國內(nèi)著名的大學 獲得碩士 學位。陳欣被分配到負責擴大工廠現(xiàn)有設備能力的項目中。另有三位設計工程師也被分配 ? 到項目。 ? 小組 中：丁正予（ 38 歲，在公司任職 15 年），曲蕭（ 40 歲，在公司任職 10 年）和 高宏波（ 32 歲，在公司任職 8 年）。作為新員工，陳欣對工作十分熱情。她非常喜歡她的工作， 因為工作 具有挑戰(zhàn)性，并向她提供了一個應用在大學所學到知識的機會。在工作上，陳欣對自己 要求 嚴格。她和項目小組成員的關系也很友好，但她從不與他們進行非正式交談。陳欣是一位 勤奮 的員工，對待工作很認真。偶爾碰到難題時，她會用幾個小時去解決它。因為她的執(zhí)著和她所 受的教育，在項目的不同階段，陳欣總是能比她的同事提前完成自己的那部分工作。這對 她來說 有時是一件煩惱的事，因為在她的同事趕上來之前她不得不去向李明要求其他額外工作 以使 自己變得繁忙。起初，她也曾想幫其他三人完成他們的工作，但每次都遭到斷然拒絕。在 陳欣 進入設計小組五個月后，丁正予就小組中的問題找到了李明 。 ? 以下為兩人間的對話： ? 李明 ：?丁正予，我知道你想和我討論一個問題。? ? 丁正予 ：?是的，李明。我不想浪費你的時間，但小組內(nèi)其他工程師希望我能就陳欣 問題與 你談談。她自以為無所不知的態(tài)度激怒了每一個人，她并不是那種我們愿意與之共事的人。? ? 李明 ：?丁正予，我并不那么認為。陳欣是一名優(yōu)秀員工，他的設計工作總是完成得很好 。 她 正在做公司希望她做的事情，而且也做得很不錯。? ? 丁正予 ：?公司從來沒有叫她破壞小組中的士氣或叫她告訴我們該怎樣做工作。小組內(nèi)的 ? 敵對情緒最終可能會導致整個小組工作質(zhì)量的降低。? ? 李明 ：?這樣吧。我準備在和陳欣談一次，討論一下她這六個月的表現(xiàn)。我會把你的意見 ? 放在心上的，但我不能保證她會就你們所認為的自負態(tài)度有所改變。? ? 丁正予 ：?改變她的行為并不是問題，關鍵是她并沒有權力指導其他人。她公開指名 其他人 做什么。你可以想象她正在用她威力無窮的、毫無用處的方程和公式，給你上一堂高級 設計課程 的感覺。她最好趕快調(diào)離，否則我們就走人。? ? 李明 仔細考慮了下周與陳欣的會談。他知道丁正予是設計工程師中的非正式領導，他 通常代表 其他工程師說話。第二周周四，李明把陳欣叫到辦公室，對她半年的工作進行回顧。 以下為 談話的一部分。 ? 李明 ：?我想談談你工作表現(xiàn)的另一方面。正如我剛才所說的，你的技術工作表現(xiàn)非常 優(yōu)秀 ；但你和其他同事的關系存在著問題。? ? 陳欣 ：?我不明白，你所說的問題指的是什么？? ? 李明 ：?好吧。說得具體點。某位設計小組成員向我抱怨你的‘無所不知’的態(tài)度和 試圖指導 其他人如何做的行為已經(jīng)給他們造成了麻煩。你應當對他們耐心一些，不能公開指出 他們的 工作表現(xiàn)。這是一個優(yōu)秀的工程師小組，他們在過去幾年中的工作是無可指責的。我不想 有任何 問題影響小組的工作質(zhì)量。? ? 陳欣 ：?我的看法是，首先，在他們或在你面前，我從來沒有公開指責過他們的工作表現(xiàn)。起初，當我領先于他們時，我曾想去幫助他們。但我被直率的告知應關心自己的工作。我 聽取了 建議，專注于自己本職工作。但你不清楚的是，在小組中五個月后，我發(fā)現(xiàn)設計小組向 公司索取 了過高薪水。其他工程師都在偷懶；他們的工作進度明顯落后于他們工作能力所能達到的 。他們 對收音機所播放的音樂、當?shù)氐淖闱蜿牎蕚淙ゾ瓢筛信d趣。我很抱歉，這與我所受 的教育 完全不同。于是，最后他們不再把我看成是一個合格的工程師，而只是一個破壞他們的 職業(yè) 規(guī)則的女人 。? ? 根據(jù) 上述場景描述，現(xiàn)在各小組分配分派各組員承擔場景中所說的三個角色 —— 李明、 丁正予 和陳欣；此外，指定二至三名組員擔任觀察員的角色，負責對情景模擬的三個角色進行 評判 。根據(jù)有效溝通的相關技巧，按 9 個方面分別給予評分。 ? 說明 ：該背景只作為參考，學員可以有適當?shù)穆?lián)想，小組成員共同設計出溝通的環(huán)境和 場景 ，采取相應的溝通策略，建議溝通的目標是建設性的。 ? 案例思考 ? 福利 新策，激勵第一 ? 上海 貝爾始終把員工看成公司的寶貴資產(chǎn)、公司未來的生命線，并以擁有一支高素質(zhì)的 員工 隊伍而自豪。公司每年召開的董事會，都有相當多的時間用于專題討論與員工切身相關的 問題 ，如員工培訓計劃、獎金分配方案、工資調(diào)整和其他福利政策等，而且每年董事會用于 討論此 類事項的時間不斷增加。 ? 上海 貝爾的決策者日益深刻地認識到，人才正日益成為高科技企業(yè)在市場競爭中的 勝負手 。只有抓住員工這條主線，其他戰(zhàn)略部署才成為有綱之目。因此，企業(yè)的福利政策應該與其總體 的競爭策略保持一致。隨著企業(yè)競爭策略的變化，相應的福利政策也應該隨之調(diào)整。 ? 當然 ，意識到人在企業(yè)經(jīng)營中的重要性并不困難。難的是如何在企業(yè)的日常經(jīng)營中貫徹 以人為 本的經(jīng)營方略。上海貝爾在這方面做了一些卓有成效的探索，自然也體現(xiàn)在公司的福利 政策 上。公司管理層為了塑造以人為本的理念，在實際中致力于以下幾項工作 ? 創(chuàng)造國際化發(fā)展空間 ? 據(jù) 上海貝爾有限公司總裁謝貝爾（ Gunther Strobel）先生介紹，上海貝爾在經(jīng)營初期， 為當時 的外部環(huán)境所限，公司福利更多地承襲了計劃經(jīng)濟體系下的大鍋飯形式。隨著公司的 發(fā)展和 中國市場體系日益和國際接軌，上海貝爾在企業(yè)福利管理方面日趨成熟。其中重要的一條 就是 真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略，使上海貝爾的福利管理擺脫了原先企業(yè)不得已而為之的被動 窘境 ，公司主動設計出別具特色的福利政策，來營建自身的競爭優(yōu)勢。 ? 為了 讓員工真正融入國際化的社會、把握國際企業(yè)的運作方式，上海貝爾的各類技術 開發(fā)人員 、營銷人員都有機會前往上海貝爾設在歐洲的培訓基地和開發(fā)中心接受多種培訓，也有 相當 人數(shù)的員工能獲機會在海外的研發(fā)中心工作，少數(shù)有管理潛質(zhì)的員工還被公司派往海外的 名牌 大學深造。如果一個企業(yè)能提供各種條件，使員工的知識技能始終保持在國際前沿水平， 還有 什么比這更能打動員工的心？ ? 力推自我完善 ? 謝貝爾 認為，公司的福利政策應該是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分。吸引人才 ，激勵 人才，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。同時，各類人才，尤其是高科技領域的人才，在專業(yè)和管理的知識和技能方面，自我更新和自我提升的 需求 日漲月高，這也是很自然的事。 ? ? 在我們的整個福利架構中，培訓是重中之重，我們對此可謂是不遺余力，?謝貝爾感嘆道。 ? 從 企業(yè)長期發(fā)展的遠景規(guī)劃，以及對員工的長期承諾出發(fā)，上海貝爾形成了一整套完善的 員工培訓 體系。上海貝爾盡管不時從外部招聘一些企業(yè)急需的人才，但主要的人才來源是 高等院校畢業(yè) 的本科生和研究生。他們進入上海貝爾后，必須經(jīng)歷為期一個月的入職培訓，隨后 緊接著是 為期數(shù)月的上崗培訓；轉為正式員工后，根據(jù)不同的工作需要，對員工還會進行在職培訓 ，包括 專業(yè)技能和管理專項培訓。 ? 此外 ，上海貝爾還鼓勵員工接受繼續(xù)教育，如 MBA 教育和博士、碩士學歷教育，并為 員工 負擔學習費用。各種各樣的培訓項目，不但提高了公司對各類專業(yè)人士的吸引力，也極 大地提高 了在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。新近成立的上海貝爾大學，堪稱是公司培訓員工 方面的點睛之筆。 ? 強調(diào)日?？冃? ? “ 我們致力于營造一個有良性競爭氛圍的上海貝爾大家庭。努力使員工能分享公司的成功 ，但 同時也努力使我們的福利政策能激勵員工奮力爭先。?謝貝爾說道。福利作為一種長期投資 ，管理 上難就難在如何客觀衡量其效果。在根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營策略制定福利政策的同時，必須使 福利 政策能促使員工去爭取更好的業(yè)績。否則，福利就會演變成平均主義的大鍋飯，不但起不 到激勵 員工的作用，反而會助長不思進取、坐享其成的消極工作習慣 。在 上海貝爾，員工所享有的福利和工作業(yè)績密切相連。不同部門有不同的業(yè)績評估體系 ，員工 定期的績效評估結果決定他所得獎金的多少。為了鼓勵團隊合作精神，員工個人的獎金 還和 其所在的團隊業(yè)績掛鉤。在其他福利待遇方面，上海貝爾也是在兼顧公平的前提下，以 員工所 做出的業(yè)績貢獻為主，盡力拉大檔次差距。其意在激勵廣大員工力爭上游，從體制上杜絕 福利 平均主義的弊端。 ? 我們?yōu)楣芾砉歉膳鋫淞斯珓沼密嚒Ｎ覀兊母＠呤?，你會得到你應有的部分。?一切需要 你去努力爭取，一切取決于你對公司的貢獻。?謝貝爾說道：?上海貝爾要在市場上 有競爭力 ，在公司內(nèi)部也不能排除良性的競爭。競爭是個絕妙的東西，它使所有人得益。自然， 我們的 福利政策必須遵循這一規(guī)律。? ? 培育融洽關系 ? “ 卓有成效的企業(yè)福利需要和員工達成良性的溝通，?謝貝爾一語驚人。要真正獲得員工 的心 ，公司首先要了解員工的所思所想、他們內(nèi)心的需求。從某種程度上來說，員工的心是? 驛動 的心?。員工的需求也隨著人力資源市場情況的漲落和自身條件的改變在不斷變化。所以 ，公司 在探求員工的內(nèi)心需求時，切忌采用靜態(tài)的觀點和手段，必須依從一種動態(tài)的觀念。 ? 上海 貝爾的福利政策始終設法去貼切反應員工變動的需求。上海貝爾公司員工隊伍的 年齡結構 平均僅為 28 歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購房臵業(yè)是他們生活中的首選事項。 在上海 房價高漲的情況下，上海貝爾及時推出了無息購房貸款的福利項目，給員工們在購房時 助一臂之力 。而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項貸款可以減半償還。如此一來，既替年青 員工解 了燃眉之急，也使為企業(yè)服務多年的資深員工得到回報，同時也從無形中加深了員工和 公司之間 長期的心靈契約。 ? 當 公司了解到部分員工通過其他手段已經(jīng)解決了住房，有意于消費升級，購臵私家轎車時，上海貝爾又為這部分員工推出購車的無息專項貸款。公司如此善解人意，員工當然投桃報李