【正文】 識和別人對你的認(rèn)識有差異？導(dǎo)致這些差異產(chǎn)生的原因是 什么 ？如何認(rèn)識自己和認(rèn)識別人？ ?項(xiàng)目訓(xùn)練注意事項(xiàng)： ? 1．教師在學(xué)生分組的時候注意人員的搭配，組內(nèi)成員最好相互比較熟悉。 ? 2．小組訓(xùn)練的時間控制為 20 分鐘左右，討論的時間為 10 分鐘，然后請每個小組推舉 一位 成員把本小組的情況訓(xùn)練情況和討論結(jié)果向大家進(jìn)行通報(bào)。 ? 3．教師最后針對如何接觸自我認(rèn)知的盲區(qū)和接受反饋的技能進(jìn)行總結(jié)。 ?實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目二：建設(shè)性溝通技能訓(xùn)練 ? 項(xiàng)目目的： ? 通過 設(shè)計(jì)一個溝通場景，運(yùn)用建設(shè)性溝通的原則，通過角色模擬的方式完成一次溝通 技能的訓(xùn)練，目的在于使參與者通過交流感到被支持和理解，即使問題的解決不一定與他希望 的一樣 。 ? 項(xiàng)目主要內(nèi)容 ： ? 1．訓(xùn)練背景 ? 以 聯(lián)合化學(xué)公司的工序設(shè)計(jì)小組為案例背景，根據(jù)場景的描述，完成一次建設(shè)性溝通訓(xùn)練。 ? 2．訓(xùn)練步驟 ? 各 小組先閱讀案例，將下列角色分配給小組成員：李明、丁正予、陳欣，此外，指定 二至三 名組員擔(dān)任觀察員的角色。 ? 假定 在場景事件結(jié)束之后，李明、丁正予和陳欣立刻組織了一次會談，請各參與者扮演 分配 的角色，嘗試解決問題。觀察者對情景模擬的三個角色予以評判，分別給予點(diǎn)評 。每 一次角色模擬訓(xùn)練結(jié)束以后，觀察者和扮演者互換角色，重新進(jìn)行溝通練習(xí)，直至各 小組 成員都擔(dān)任觀察者和扮演者的角色。案例的背景可以只作為參考，學(xué)生可以有適當(dāng)?shù)穆?lián)想 ，小組 成員可以共同設(shè)計(jì)出溝通的環(huán)境和場景，采取相應(yīng)的溝通策略。建議溝通的目標(biāo)是 建設(shè)性的。 ? 3．小組討論 ? 練習(xí) 結(jié)束后，小組成員進(jìn)行討論總結(jié)，提出對建設(shè)性溝通原則的體會，對每一位小組 成員扮演 的角色予以評價(jià)并討論，寫出扮演角色的體會。 ? 項(xiàng)目訓(xùn)練注意事項(xiàng)： ? 1．教師在學(xué)生分組的時候注意人員的搭配，一個組5～ 6 個成員，李明和丁正予由男生擔(dān) ? 任，陳欣由女生擔(dān)任。 ? 2．小組會談的時間控制在 30～ 40 分鐘，每個成員至少擔(dān)任一次觀察員和扮演者的角色， ? 討論的時間為 10～ 20 分鐘，并寫出小組討論總結(jié)。 ? 3．教師可以參與一到兩個小組的訓(xùn)練，并作為觀察員的角色進(jìn)行指導(dǎo)。 ? 4．請各小組派代表把本小組的訓(xùn)練總結(jié)向大家進(jìn)行通報(bào)。 ? 5．教師最后就建設(shè)性溝通的目的、技能以及溝通中需要注意的幾個關(guān)鍵問題進(jìn)行總結(jié)。 ? 案例背景 ? 聯(lián)合 化學(xué)公司是一個大型日化產(chǎn)品生產(chǎn)商與經(jīng)銷商，有五個制造工廠。在北京和天津的 兩個 主要工廠，既是公司的制造工廠，又是公司的研究開發(fā)中心。工序設(shè)計(jì)小組由八位男性 工程師 與項(xiàng)目經(jīng)理李明組成。該項(xiàng)目小組已在一起工作了許多年，各成員之間關(guān)系十分融洽。 由于小組 工作量增加，李明又雇用了一位新設(shè)計(jì)工程師 —— 陳欣。她剛從一所國內(nèi)著名的大學(xué) 獲得碩士 學(xué)位。陳欣被分配到負(fù)責(zé)擴(kuò)大工廠現(xiàn)有設(shè)備能力的項(xiàng)目中。另有三位設(shè)計(jì)工程師也被分配 ? 到項(xiàng)目。 ? 小組 中：丁正予（ 38 歲，在公司任職 15 年），曲蕭（ 40 歲，在公司任職 10 年）和 高宏波（ 32 歲，在公司任職 8 年）。作為新員工，陳欣對工作十分熱情。她非常喜歡她的工作， 因?yàn)楣ぷ?具有挑戰(zhàn)性，并向她提供了一個應(yīng)用在大學(xué)所學(xué)到知識的機(jī)會。在工作上，陳欣對自己 要求 嚴(yán)格。她和項(xiàng)目小組成員的關(guān)系也很友好，但她從不與他們進(jìn)行非正式交談。陳欣是一位 勤奮 的員工，對待工作很認(rèn)真。偶爾碰到難題時，她會用幾個小時去解決它。因?yàn)樗膱?zhí)著和她所 受的教育，在項(xiàng)目的不同階段，陳欣總是能比她的同事提前完成自己的那部分工作。這對 她來說 有時是一件煩惱的事，因?yàn)樵谒耐纶s上來之前她不得不去向李明要求其他額外工作 以使 自己變得繁忙。起初，她也曾想幫其他三人完成他們的工作，但每次都遭到斷然拒絕。在 陳欣 進(jìn)入設(shè)計(jì)小組五個月后，丁正予就小組中的問題找到了李明 。 ? 以下為兩人間的對話： ? 李明 ：?丁正予，我知道你想和我討論一個問題。? ? 丁正予 ：?是的，李明。我不想浪費(fèi)你的時間，但小組內(nèi)其他工程師希望我能就陳欣 問題與 你談?wù)?。她自以為無所不知的態(tài)度激怒了每一個人，她并不是那種我們愿意與之共事的人。? ? 李明 ：?丁正予，我并不那么認(rèn)為。陳欣是一名優(yōu)秀員工，他的設(shè)計(jì)工作總是完成得很好 。 她 正在做公司希望她做的事情，而且也做得很不錯。? ? 丁正予 ：?公司從來沒有叫她破壞小組中的士氣或叫她告訴我們該怎樣做工作。小組內(nèi)的 ? 敵對情緒最終可能會導(dǎo)致整個小組工作質(zhì)量的降低。? ? 李明 ：?這樣吧。我準(zhǔn)備在和陳欣談一次，討論一下她這六個月的表現(xiàn)。我會把你的意見 ? 放在心上的，但我不能保證她會就你們所認(rèn)為的自負(fù)態(tài)度有所改變。? ? 丁正予 ：?改變她的行為并不是問題，關(guān)鍵是她并沒有權(quán)力指導(dǎo)其他人。她公開指名 其他人 做什么。你可以想象她正在用她威力無窮的、毫無用處的方程和公式，給你上一堂高級 設(shè)計(jì)課程 的感覺。她最好趕快調(diào)離，否則我們就走人。? ? 李明 仔細(xì)考慮了下周與陳欣的會談。他知道丁正予是設(shè)計(jì)工程師中的非正式領(lǐng)導(dǎo)，他 通常代表 其他工程師說話。第二周周四，李明把陳欣叫到辦公室，對她半年的工作進(jìn)行回顧。 以下為 談話的一部分。 ? 李明 ：?我想談?wù)勀愎ぷ鞅憩F(xiàn)的另一方面。正如我剛才所說的，你的技術(shù)工作表現(xiàn)非常 優(yōu)秀 ；但你和其他同事的關(guān)系存在著問題。? ? 陳欣 ：?我不明白，你所說的問題指的是什么？? ? 李明 ：?好吧。說得具體點(diǎn)。某位設(shè)計(jì)小組成員向我抱怨你的‘無所不知’的態(tài)度和 試圖指導(dǎo) 其他人如何做的行為已經(jīng)給他們造成了麻煩。你應(yīng)當(dāng)對他們耐心一些，不能公開指出 他們的 工作表現(xiàn)。這是一個優(yōu)秀的工程師小組，他們在過去幾年中的工作是無可指責(zé)的。我不想 有任何 問題影響小組的工作質(zhì)量。? ? 陳欣 ：?我的看法是，首先，在他們或在你面前，我從來沒有公開指責(zé)過他們的工作表現(xiàn)。起初，當(dāng)我領(lǐng)先于他們時，我曾想去幫助他們。但我被直率的告知應(yīng)關(guān)心自己的工作。我 聽取了 建議，專注于自己本職工作。但你不清楚的是，在小組中五個月后，我發(fā)現(xiàn)設(shè)計(jì)小組向 公司索取 了過高薪水。其他工程師都在偷懶；他們的工作進(jìn)度明顯落后于他們工作能力所能達(dá)到的 。他們 對收音機(jī)所播放的音樂、當(dāng)?shù)氐淖闱蜿?duì)、準(zhǔn)備去酒吧更感興趣。我很抱歉，這與我所受 的教育 完全不同。于是，最后他們不再把我看成是一個合格的工程師，而只是一個破壞他們的 職業(yè) 規(guī)則的女人 。? ? 根據(jù) 上述場景描述，現(xiàn)在各小組分配分派各組員承擔(dān)場景中所說的三個角色 —— 李明、 丁正予 和陳欣；此外，指定二至三名組員擔(dān)任觀察員的角色，負(fù)責(zé)對情景模擬的三個角色進(jìn)行 評判 。根據(jù)有效溝通的相關(guān)技巧，按 9 個方面分別給予評分。 ? 說明 ：該背景只作為參考，學(xué)員可以有適當(dāng)?shù)穆?lián)想，小組成員共同設(shè)計(jì)出溝通的環(huán)境和 場景 ，采取相應(yīng)的溝通策略，建議溝通的目標(biāo)是建設(shè)性的。 ? 案例思考 ? 福利 新策，激勵第一 ? 上海 貝爾始終把員工看成公司的寶貴資產(chǎn)、公司未來的生命線，并以擁有一支高素質(zhì)的 員工 隊(duì)伍而自豪。公司每年召開的董事會，都有相當(dāng)多的時間用于專題討論與員工切身相關(guān)的 問題 ，如員工培訓(xùn)計(jì)劃、獎金分配方案、工資調(diào)整和其他福利政策等，而且每年董事會用于 討論此 類事項(xiàng)的時間不斷增加。 ? 上海 貝爾的決策者日益深刻地認(rèn)識到，人才正日益成為高科技企業(yè)在市場競爭中的 勝負(fù)手 。只有抓住員工這條主線，其他戰(zhàn)略部署才成為有綱之目。因此，企業(yè)的福利政策應(yīng)該與其總體 的競爭策略保持一致。隨著企業(yè)競爭策略的變化，相應(yīng)的福利政策也應(yīng)該隨之調(diào)整。 ? 當(dāng)然 ，意識到人在企業(yè)經(jīng)營中的重要性并不困難。難的是如何在企業(yè)的日常經(jīng)營中貫徹 以人為 本的經(jīng)營方略。上海貝爾在這方面做了一些卓有成效的探索，自然也體現(xiàn)在公司的福利 政策 上。公司管理層為了塑造以人為本的理念，在實(shí)際中致力于以下幾項(xiàng)工作 ? 創(chuàng)造國際化發(fā)展空間 ? 據(jù) 上海貝爾有限公司總裁謝貝爾（ Gunther Strobel）先生介紹，上海貝爾在經(jīng)營初期， 為當(dāng)時 的外部環(huán)境所限，公司福利更多地承襲了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系下的大鍋飯形式。隨著公司的 發(fā)展和 中國市場體系日益和國際接軌，上海貝爾在企業(yè)福利管理方面日趨成熟。其中重要的一條 就是 真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略，使上海貝爾的福利管理擺脫了原先企業(yè)不得已而為之的被動 窘境 ，公司主動設(shè)計(jì)出別具特色的福利政策，來營建自身的競爭優(yōu)勢。 ? 為了 讓員工真正融入國際化的社會、把握國際企業(yè)的運(yùn)作方式，上海貝爾的各類技術(shù) 開發(fā)人員 、營銷人員都有機(jī)會前往上海貝爾設(shè)在歐洲的培訓(xùn)基地和開發(fā)中心接受多種培訓(xùn)，也有 相當(dāng) 人數(shù)的員工能獲機(jī)會在海外的研發(fā)中心工作，少數(shù)有管理潛質(zhì)的員工還被公司派往海外的 名牌 大學(xué)深造。如果一個企業(yè)能提供各種條件，使員工的知識技能始終保持在國際前沿水平， 還有 什么比這更能打動員工的心？ ? 力推自我完善 ? 謝貝爾 認(rèn)為，公司的福利政策應(yīng)該是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機(jī)組成部分。吸引人才 ，激勵 人才，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。同時，各類人才，尤其是高科技領(lǐng)域的人才，在專業(yè)和管理的知識和技能方面，自我更新和自我提升的 需求 日漲月高，這也是很自然的事。 ? ? 在我們的整個福利架構(gòu)中，培訓(xùn)是重中之重，我們對此可謂是不遺余力，?謝貝爾感嘆道。 ? 從 企業(yè)長期發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃，以及對員工的長期承諾出發(fā)，上海貝爾形成了一整套完善的 員工培訓(xùn) 體系。上海貝爾盡管不時從外部招聘一些企業(yè)急需的人才，但主要的人才來源是 高等院校畢業(yè) 的本科生和研究生。他們進(jìn)入上海貝爾后，必須經(jīng)歷為期一個月的入職培訓(xùn)，隨后 緊接著是 為期數(shù)月的上崗培訓(xùn)；轉(zhuǎn)為正式員工后，根據(jù)不同的工作需要，對員工還會進(jìn)行在職培訓(xùn) ，包括 專業(yè)技能和管理專項(xiàng)培訓(xùn)。 ? 此外 ，上海貝爾還鼓勵員工接受繼續(xù)教育，如 MBA 教育和博士、碩士學(xué)歷教育，并為 員工 負(fù)擔(dān)學(xué)習(xí)費(fèi)用。各種各樣的培訓(xùn)項(xiàng)目，不但提高了公司對各類專業(yè)人士的吸引力，也極 大地提高 了在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。新近成立的上海貝爾大學(xué)，堪稱是公司培訓(xùn)員工 方面的點(diǎn)睛之筆。 ? 強(qiáng)調(diào)日?？冃? ? “ 我們致力于營造一個有良性競爭氛圍的上海貝爾大家庭。努力使員工能分享公司的成功 ，但 同時也努力使我們的福利政策能激勵員工奮力爭先。?謝貝爾說道。福利作為一種長期投資 ，管理 上難就難在如何客觀衡量其效果。在根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營策略制定福利政策的同時，必須使 福利 政策能促使員工去爭取更好的業(yè)績。否則，福利就會演變成平均主義的大鍋飯，不但起不 到激勵 員工的作用，反而會助長不思進(jìn)取、坐享其成的消極工作習(xí)慣 。在 上海貝爾，員工所享有的福利和工作業(yè)績密切相連。不同部門有不同的業(yè)績評估體系 ，員工 定期的績效評估結(jié)果決定他所得獎金的多少。為了鼓勵團(tuán)隊(duì)合作精神，員工個人的獎金 還和 其所在的團(tuán)隊(duì)業(yè)績掛鉤。在其他福利待遇方面，上海貝爾也是在兼顧公平的前提下，以 員工所 做出的業(yè)績貢獻(xiàn)為主，盡力拉大檔次差距。其意在激勵廣大員工力爭上游，從體制上杜絕 福利 平均主義的弊端。 ? 我們?yōu)楣芾砉歉膳鋫淞斯珓?wù)用車。我們的福利政策是，你會得到你應(yīng)有的部分。但 一切需要 你去努力爭取，一切取決于你對公司的貢獻(xiàn)。?謝貝爾說道：?上海貝爾要在市場上 有競爭力 ，在公司內(nèi)部也不能排除良性的競爭。競爭是個絕妙的東西，它使所有人得益。自然， 我們的 福利政策必須遵循這一規(guī)律。? ? 培育融洽關(guān)系 ? “ 卓有成效的企業(yè)福利需要和員工達(dá)成良性的溝通，?謝貝爾一語驚人。要真正獲得員工 的心 ，公司首先要了解員工的所思所想、他們內(nèi)心的需求。從某種程度上來說，員工的心是? 驛動 的心?。員工的需求也隨著人力資源市場情況的漲落和自身?xiàng)l件的改變在不斷變化。所以 ，公司 在探求員工的內(nèi)心需求時，切忌采用靜態(tài)的觀點(diǎn)和手段，必須依從一種動態(tài)的觀念。 ? 上海 貝爾的福利政策始終設(shè)法去貼切反應(yīng)員工變動的需求。上海貝爾公司員工隊(duì)伍的 年齡結(jié)構(gòu) 平均僅為 28 歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購房臵業(yè)是他們生活中的首選事項(xiàng)。 在上海 房價(jià)高漲的情況下，上海貝爾及時推出了無息購房貸款的福利項(xiàng)目，給員工們在購房時 助一臂之力 。而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項(xiàng)貸款可以減半償還。如此一來，既替年青 員工解 了燃眉之急，也使為企業(yè)服務(wù)多年的資深員工得到回報(bào)，同時也從無形中加深了員工和 公司之間 長期的心靈契約。 ? 當(dāng) 公司了解到部分員工通過其他手段已經(jīng)解決了住房，有意于消費(fèi)升級，購臵私家轎車時，上海貝爾又為這部分員工推出購車的無息專項(xiàng)貸款。公司如此善解人意，員工當(dāng)然投桃報(bào)李