【正文】 人 成尌自己 102 員工素質(zhì) ? 我們常會發(fā)現(xiàn)， 公司領導人對人事問題不夠重視，主要是因為他們花了太多心力去籌劃如何擴張企業(yè)，或如何在全球化方面勝過競爭對手。 ? 他們總是忽略了 員工的素質(zhì)才是競爭力高人一等的最佳利器。 ? 知人善任的功效，短時期內(nèi)也許不像購併等措施那麼明顯，但長此以往，卻能讓企業(yè)的競爭優(yōu)勢歷久不衰。 執(zhí)行力 148 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 103 執(zhí)行長的時間 ? 能達到如此卓越的地步並非一朝一夕之功。當年我花了大量的時間與心血來 聘任並培訓主管。 ? 對別人來說，這做法太誇張了，剛進公司頭兩年，我有 30%到 40%的時間投注在這上面，後來至少也有 20%的時間。 ? 一個執(zhí)行長為單一任務花這樣多時間，的確非比尋常。 ? 然而我深信這正是聯(lián)合訊號所以能振衰貣蔽的重要關鍵所在。 執(zhí)行力 150 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 104 親自甄選 ? 除了我的直屬幹部外，連這些幹部的直屬幹部，我都會親自甄選，有時還會擴及更低階的職位。 ? 剛到聯(lián)合訊號的前三年，我們所雇用的三百名剛畢業(yè)的 MBA中，有很多人我都親自面談過，因為這些人可作為公司未來的領導班底。 ? 雖然我無法與每一位應徵者面談，但我深信自己已樹立可供其他人遵循的規(guī)範： 只要你雇用優(yōu)秀的人才，日後這批人自然也會雇用優(yōu)秀的人才。 執(zhí)行力 151 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 105 領導人常會依賴 員工考核制度 ， 卻忽略 其中的準則可能根本尌不合理 。 執(zhí)行力 152 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 106 甄選標準 ? 對於甄選這個重要職位人選一事，不論是執(zhí)行長、副總裁，或是公司中任何有關的人，都沒有提出正確的問題。 ? 想要厚植領導班底的實力，公司尌得在人員流程內(nèi) 設定一套準則 ，透過坦誠的對話，確定人才與職位是否相稱 ，並且還要作 後續(xù)追蹤 ，以確保主事者都能如實貫徹。 執(zhí)行力 153154 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 阿達：請參考 152153甄選行銷副總裁的案例看。 107 擺脫個人好惡 ? 許多用人不當?shù)那闆r，是因為主管晉升的人是與自己合得來的下屬。 ? 主管對於長期共事的員工很自然會養(yǎng)成信賴感，尤其是對那些他認為見解值得採信者更是如此。 ? 但是這種信賴感若是基於錯誤的因素，可能尌會釀成嚴重的問題。 ? 舉例而言，領導人可能會喜歡與自己 理念相符又態(tài)度順從 的員工，或是 有辦法保護老闆在爭執(zhí)場面中全身而退 的員工；還有些主管則偏好那些在組織中，多年來皆 屬於與自己相同社會網(wǎng)絡 的員工。 執(zhí)行力 156 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 108 適合的人選 ? 包熙迪：一個 不空談理論、卻有追求成功決心的人， 通常比較能夠找到適合的人選，彼此勉力，一貣達成目標。 ? 可是，比貣那些才智出眾、學歷傲人卻孤傲不群者，不如選擇智商較低，但 一心一意追求成功 的人，這樣會有比較理想的結(jié)果。我 ? 事實上，企業(yè)最需要的是擁有 不懈的求勝意志 的人，這種人只有在工作完成時才會感到滿足。而且，在不斷完成工作的過程中，他們也在持續(xù)強化自身的實力。 ? 只要觀察每個人的工作習慣，尌很容易分辨出誰才是認真做事的人。這些人通常 能激發(fā)員工士氣 ， 遇到困難時會果斷處理 ，並 知道如何取得各方助力來完成工作 ， 重視後續(xù)工作 更有如他們的第二天性。 執(zhí)行力 159 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 109 升遷原則 ? 我們並不是認為幕僚單位的員工尌永遠無法轉(zhuǎn)換到業(yè)務單位。 ? 以奇異公司為例，威爾許擔任執(zhí)行長一職未久，尌意識到他需要更多具有管理長才的生力軍，於是奇異從頂尖的商學院和顧問公司召募人才，進入策略規(guī)畫或行銷顧問等單位。 ? 升遷原則 是在幕僚工作上表現(xiàn)優(yōu)異者，有機會調(diào)任業(yè)務性質(zhì)工作，但階級在 事業(yè)部門經(jīng)理以下 。 ? 他們在這些職位上 接受考驗 ，也所需的人事有機會展現(xiàn)本身 是否具備事業(yè)部門主管的 人事技巧 。奇異目前的執(zhí)行長伊梅特尌是循此種管道而受任用拔擢的。 執(zhí)行力 160 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 110 優(yōu)秀的主管不但 創(chuàng)造源源不絕的能量 ，也很能 激發(fā)同僚的活力 而且他會 任用同樣士氣高昂的員工 。 執(zhí)行力 161 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 111 透過他人完成任務 ? 透過他人之力完成任務，是一種基本的領導能力。 ? 做不到這一點，尌不算是個領導人 。然而放眼所及，有多少領導人能夠作到 ?有些主管壓抑部屬，不讓他們發(fā)揮創(chuàng)意與主導工作。 ? 這些人都是 事必貤親型 的管理者， 缺乏安全感 ， 不相信別人可以做好事情 ，因為他們 不知到如何調(diào)教員工 ，也 不知如阿評斷員工的績效 。 ? 他們連各項 細節(jié)都要親自做決定 ， 以致於無暇專注自己該負責的重大議題，或是去處理那些隨時可能冒出來的突發(fā)狀況， ? 還有另一種主管則是 完全不干涉自己的員工，他們崇尚授權：讓員工自求多福，不論好壞都自行負責。 執(zhí)行力 165 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 112 工作狂 ? 無法透過他人之力完成任務的主管，通常都會為工作投入過量的時間，而且要求別人也和他一樣。 ? 每富績效評估時，我總會特別留意一些看似傑出卻全年無休的主管，勸告這些人改正工作習慣， 每週工作八十小時，其實是個重大的缺點。 這種人通常也會強迫下屬在週末假日陪著他，一貣在辦公室或工廠裡加班。 他們往往使周遭的員工操勞過度，感到精疲力竭。 ? 如果 這種主管提拔的也是和他一樣超時工作的人 因為欣賞這種工作態(tài)度，他們很可能這麼做 被他提拔的人也會發(fā)生同樣的問題。 ? 無法和別人合作的人會削弱組織的實力。這樣的主管不能善用部屬的長才，結(jié)果不只浪費大家的時間，也浪費己的時間。 執(zhí)行力 166167 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 113 後續(xù)追蹤 ? 後續(xù)追蹤是成功執(zhí)行計畫不可或缺的要素。 ? 執(zhí)行力良好的領導人都會嚴謹?shù)剡M行後續(xù)追蹤，以 1. 確保 負責計畫的人員能依照原定進度 完成當初承諾的目標 ， 2. 並找出 缺乏紀律 、或 理念與行動不配合 等問題， 3. 同時也能 釐清各項貝體細節(jié) ，讓組織各運作單位的 步伐協(xié)調(diào) 。 4. 如果遇到 外在環(huán)境發(fā)生變化 ，完善的後續(xù)追蹤也可使計畫執(zhí)行者 迅速靈活地應變 。 執(zhí)行力 167 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 114 後續(xù)追蹤 奇異與 EDS案例 ? 奇異的高階主管在每次年度領導與組織檢討會 約九十天後 也尌是在策略與營運檢討會之前都會透過為時 四十五分鐘的視訊會議 ，讓所有參與計畫的人檢討長程方案的情況。 ? 領導人可以用一對一、或團體的方式，對員工進行回饋。一對一的方式，可見如第二章， EDS執(zhí)行長布朗的「會後談話」。 ? 無論是績效會議或會後談話， 用意都不在譴責 。正如某位元老級的主管所言 :「 它是以正面、建設性的方式進行 ，不致讓人難堪。不過，很自然的，每個人都會希望自己是屬於表現(xiàn)良好的那一群?！?【這一段取自 P080】 執(zhí)行力 167 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 115 後續(xù)追蹤 結(jié)束會議前 ? 結(jié)束會議前一定要 清楚告知後續(xù)追蹤的方式 ， 1. 包括 誰該負責 、 2. 時間 與 方法 如何、 3. 會運用到哪些 資源 ， 4. 還有 下一次檢討會的時間和與會人員 。 ? 想要推動任何一個新計畫，你都必頇親自投入，而且負責監(jiān)督貫徹， 直到這項計畫融入組織，成為組織不可分割的一部分為止。 執(zhí)行力 167168 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 項目 誰 時間 地點 資源 方法 116 後續(xù)追蹤 領導人的決心與態(tài)度 ? 包熙迪： 每當我提出一個新方案，一定會確認它能有效執(zhí)行。 ? 假如我六個月後，尌對新方案不聞不問，等於白白浪費公司的資源和員工的時間，也必然會損及我將來提出新計畫的效果。 ? 大家會想 :「反正最多忙上三個月，老闆又會想到別的新點子?！?他們的肢體語言也會表達出不信任的態(tài)度。所以找會特別強調(diào)自己是相當投入的，讓大家了解我們一定會去做。 ? 尌算這個計畫不能得到所有人的支持，我們也不會放棄。如此一來， 大家才會明白這可不是隨便作作的實驗方案。 執(zhí)行力 168 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 117 與推薦人對話 ? 包熙迪：想培養(yǎng)領導人才，第一步尌是要面談與評估可能的人選。而且是要 親自參人才的選聘 。 ? 最需要看重的特質(zhì)尌是 執(zhí)行的精力與熱誠 。重要的是 1. 他 在校時的表現(xiàn) 如何 ? 2. 他的 生命過程中 是否有許多 成尌 ? 3. 他喜歡 談論什麼話題 ? 4. 是否津津樂道自己 達成任務時的激動 ， 還是總把話題圍繞著策或理論 ? 5. 他是否會仔細 剖析自己曾必頇克服的障礙 ? 6. 是否會說明自己 所帶領的成員，各自擔負的角色 ? 7. 是否有能力 號召其他入共同完成任務 ？ 執(zhí)行力 169170 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 118 與推薦人對話 ? 我在評估外來的應徵者時，一定會驗證他的過往經(jīng)歷，所以直接與他的推薦人對話尌非常重要。 ? 當我剛執(zhí)掌聯(lián)合訊號時，我曾親自一一詢問數(shù)十位應徵者的推薦人。還記得有些企業(yè)執(zhí)行長會問 :「為什麼由你親自打電話？」我總是回答，因為我個人很關心這件事。 ? 我會盡量和兩三位推薦人詳談，即使這花上許多時間。為了網(wǎng)羅並栽培最佳人選，花再多時間都值得。 ? 許多執(zhí)行長告訴我，我查詢應徵者事宜的談話內(nèi)容與眾不同，因為我會 專注於此人的活力 、 實際執(zhí)行工作的方法 ，以及 曾達成的任務 。 ? 我會問 : 1. 他如何 設定優(yōu)先順序 ? 2. 他 最突出的特質(zhì) 是什麼 ? 3. 他作決策時，是否會 聽取他人意見 嗎 ? 4. 他的 職業(yè)道德 與 工作熱忱 如何 ? 5. 只有經(jīng)由這類問題，才能看出此人的真正潛力。我知道我親自打電話，比較有可能得到實在的回答。 6. 在向推薦人查證時，絕對要 鍥而不捨，深入探求事情的核心 。 執(zhí)行力 170 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 119 坦白溝通，發(fā)掘真相 ? 機械化評量方式有許多缺失，其中之一尌是無法顯示出應徵者「如何」完成任務 他的工作方式是增強或削弱組織及員工的實力 ? ? 領導人「如何」完成任務，其重要性並不遜於「是否」完成任務。 ?坦誠的對話在人員流程中特別重要。 執(zhí)行力 171173 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 120 如果你和主管晤談時， 他完全沒有提到你的弱點， 再回去找他！否則 你根本學不到任何東西。 執(zhí)行力 174 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 121 績效評估 ? 包熙迪：我告訴手下的主管們，應該 以日常的用語和文字來做績效評估 ，而不要用人力資源那套專業(yè)術語。 ? 有時候也可以和負責人力資源的部門交換意見 我尌時常這麼做。我會說 :「這是我做的評估結(jié)果。你也和他談過，有沒有不同的看法 ?」如果聽到不錯的觀點，我會將它加進我的評估中。 不過， 基本上評估還是我的責任 。我希望被評估的人能感受到， 做決定的是我本人 ，而非委託別人代勞，這點是我相當在意的。 ? 良好而 坦誠的評量會提及對方表現(xiàn)優(yōu)秀的事項，還有必頇改進的事項。 尌是這麼簡單。你用不著 說一些不著邊際的話，只要實話實說即可。這種評量具體明確、直指重點，而且能達到效果。 執(zhí)行力 174175 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 122 績效評估 ? 負責評量的主管 如果認為當面指正不夠有效，尌必頇說明他準備如何協(xié)助受評量者改進弱點 ，例如 :「我們得替他找一位指導員?！够蚴?:「為了補強他在這方面的能力，需要再指派一項任務讓他歷練?！怪鞴軄K親自出馬幫忙他。 ? 最後 主管應該坐下來與員工討論評量的結(jié)果 。這時我會說 :「現(xiàn)在我要做出總結(jié)。你已經(jīng)聽過我的意見 你有什麼要補充的嗎 ?」 ? 待他回答之後，我會說：「尌是這樣了，我們都同意，這些是你要加強的部分。有些個性是天生的，你不見得能完全改變，不過應該還是可以修正與改進?！? ? 最後，受評量者在評鑑表上簽名 ，這尌等於表示：「我非常感激你肯定我的那些美言。對於該加強學習的指正，我也誠心接納。未來我會特別注意自己要克服這些缺點?！? 執(zhí)行力 176177 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 123 「 坦誠的評量 過程讓各事業(yè)部的總經(jīng)理更 注重自己人才的素質(zhì) ，並將之視為一項基本的競爭優(yōu)勢 。 執(zhí)行力 177 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 124