企業(yè)文化培訓(xùn)課程講義(ppt58頁)-資料下載頁
2025-01-05 18:06本頁面
【正文】 1：道德的起源 實(shí)驗(yàn) 2：階級的產(chǎn)生 實(shí)驗(yàn) 3：道德的淪喪 實(shí)驗(yàn) 4：道德的重建 經(jīng)濟(jì)倫理學(xué)與企業(yè)倫理學(xué) 企業(yè)倫理文化 在日常各工作中 ， 企業(yè)需要倫理管理的例子如下： (1)旅行社的管理者很清楚她和她的代理商如果每月給出租汽車公司送去 100個或更多的客戶 ， 他們就可以獲得大量傭金 ， 盡管通常情況下客戶都想要在最低的成本上選擇出租代理機(jī)構(gòu) 。 (2)盡管沒有存貨 ， 負(fù)責(zé)零件配送業(yè)務(wù)的主管卻讓員工告訴顧客仍有存貨 。 重新補(bǔ)充材料只需一兩天 ， 誰也不會因耽擱而受到損失 ， 而且這樣做生意競爭對手根本插不進(jìn)來 。 (3)咨詢公司的項(xiàng)目經(jīng)理想知道是否該把一些事實(shí)從一份報告中刪掉 ， 因?yàn)槿绻勒帐聦?shí)向上面承報 ， 主營業(yè)務(wù)的市場部經(jīng)理的臉色肯定不好看 。 (4)在海外經(jīng)營的一家北美制造商被要求向當(dāng)?shù)卣賳T支付現(xiàn)金 (行賄 )， 盡管這種行為在北美不合法 ， 但他們被告知這樣做符合當(dāng)?shù)氐牧?xí)慣 。 這些問題很難解決，而且經(jīng)常處于兩難境地。當(dāng)每一個可行選擇或行為由于潛在的負(fù)面?zhèn)惱碛绊懚兊盟坪醪荒敲蠢硐氲臅r候，就會產(chǎn)生倫理困境，不容易明確判定是非。通過在組織內(nèi)作為公司文化的一部分而確立組織的倫理價值觀將有助于管理者作出選擇。公司文化必須能夠包含公司成功所需的倫理價值觀。 第十三章 跨文化管理中的戰(zhàn)略管理和人力資源 文化與戰(zhàn)略 “ 是先有戰(zhàn)略還是先有文化 ” 是一個管理悖論 ， 這個悖論使得戰(zhàn)略和文化的關(guān)系更為復(fù)雜 ， 到底是哪個為先 ， 不同的學(xué)派有不同的看法 ， 我們認(rèn)為任何一個組織的成立 ， 從一開始就肯定有戰(zhàn)略的思維 ， 這個戰(zhàn)略思維中有一部分內(nèi)容是屬于企業(yè)文化的范疇 ， 這就是企業(yè)的愿景 、 使命和戰(zhàn)略目標(biāo) ， 這三者并不是任何一個組織都可能同時具備 ， 但起碼有一個是必需涉及的 。 例如一個幾個人的小工廠 ， 他們在創(chuàng)業(yè)時期并沒有具體考慮戰(zhàn)略或者文化的問題 ， 但是有一點(diǎn)他們要考慮到的 ， 這就是工廠怎么定位才能賺錢 ， 賺錢后怎么發(fā)展 ， 這些就是戰(zhàn)略的思維方式 ， 他們肯定也不會說做什么企業(yè)文化 ， 但他們肯定要考慮怎樣使同事開心工作 ， 彼此之間應(yīng)該以什么樣的心態(tài)來合作 ， 老板還要考慮如何讓大家工作感覺有希望 ， 愿意同甘共苦 ，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容 。 當(dāng)然我們也要注意戰(zhàn)略和文化的存在是有一定的界限的 ，他必需是一種群體的行為 ， 如一家雜貨店 ， 就只有店主一個人 ， 那他可能有一些戰(zhàn)略思維 ， 卻不一定有企業(yè)文化的思考 ， 因?yàn)槲幕吘故侨后w的行為 ， 一個人是不可能構(gòu)成企業(yè)文化的氛圍的 。 ? 戰(zhàn)略與管理風(fēng)格 ? 不同文化假設(shè)下的戰(zhàn)略模式 ? 戰(zhàn)略的文化要素 ? 戰(zhàn)略與企業(yè)文化的適應(yīng)性 人力資源管理作為管理的一項(xiàng)主要職能 ， 它的運(yùn)作和文化的因素息息相關(guān) ， 不同的文化假設(shè)前提下的政策有著不同甚至是相反的操作 ， 特別是在異文化的管理背景下 ， 文化假設(shè)差異更大 ， 使人力資源的管理效果和風(fēng)格也不同 。 如表 144所示 (選擇 ) （ 社會化 ） 人力資源管理與文化 第十四章 合資企業(yè)的跨文化管理 跨文化管理 文化沖突是指不同形態(tài)的文化或者文化要素之間相互對立 、 相互排斥的過程 ,它既指合資企業(yè)在它國經(jīng)營時與東道國的文化觀念不同而產(chǎn)生的沖突 ， 又包含了在一個企業(yè)內(nèi)部由于員工分屬不同文化背景的國家而產(chǎn)生的沖突 。 文化風(fēng)險就是指企業(yè)在國際化經(jīng)營過程中 ， 由于文化沖突的復(fù)雜性、 不確定性 ， 使企業(yè)實(shí)際收益與預(yù)期收益目標(biāo)相背離 ， 甚至導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營活動失敗的可能性 。 隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入 ， 如何克服文化沖突帶來的風(fēng)險 ， 在本國化 、 區(qū)域化與全球化之間 ， 在母國文化與所在國文化之間 ， 尋求一種適度的平衡 ， 已經(jīng)成為許多企業(yè)在競爭中取勝的關(guān)鍵 。 跨文化管理本質(zhì)上就是通過建立文化沖突的協(xié)同系統(tǒng)以識別企業(yè)國際化經(jīng)營中的文化風(fēng)險 ， 并且化風(fēng)險為動力 ， 使文化融合為企業(yè)運(yùn)營提供堅實(shí)的基礎(chǔ) 。 合資企業(yè)及合資企業(yè)的文化沖突是跨文化管理重點(diǎn)研究的范疇。 中國加入 WTO之后 ， 國際資本更多地選擇與中方企業(yè)合資的形式進(jìn)入中國市場；而中國企業(yè)投資國外 ， 與國外企業(yè)合作的也逐漸增加 。 中國的企業(yè)經(jīng)營者將面臨更多更深入的合資企業(yè)中的跨文化沖突問題 。 合資企業(yè)的跨文化沖突 合資企業(yè)的跨文化管理對策 書評 :企業(yè)靈魂，文化管理的指明燈 謝謝大家
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