企業(yè)文化(ppt48頁)-資料下載頁
2025-01-05 17:35本頁面
【正文】 高層管理者（特別是創(chuàng)業(yè)者）的信念 企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者或創(chuàng)業(yè)群體在開始創(chuàng)業(yè)時已形成一定的價值觀、信念和規(guī)范，它們是社會文化和個人經(jīng)歷的結(jié)果，并會隨著社會文化的演變而不斷的變化。因而，企業(yè)文化總是帶有濃厚的個人色彩，且創(chuàng)業(yè)者會通過尋找接班人的方式延續(xù)這種文化。 企業(yè)內(nèi)不同群體亞文化 企業(yè)內(nèi)的不同成員的生活環(huán)境不同，他們接受的社會文化不同（如民族文化），這會形成各自不同的信念。如此會影響企業(yè)文化，使企業(yè)呈現(xiàn)出多樣性特征。 二、企業(yè)文化的演化 企業(yè)文化總是在面臨兩個重大的挑戰(zhàn)而作出反映時形成的 ,并且也會隨之不斷作出調(diào)整。 外部的適應(yīng)和生存 使命和戰(zhàn)略：認定企業(yè)的基本使命；選擇實行使命的戰(zhàn)略。 目標：設(shè)置具體的目標 手段：決定如何實施這一目標，手段包括選擇一個企業(yè)的結(jié)構(gòu)和報酬制度。 衡量：建立標準去衡量個人和集體完成任務(wù)的情況。 內(nèi)部一體化 語言和概念：認定交流方式；形成對重要概念的認同。 群體和團隊的界限：建立群體和團隊成員資格的標準。 權(quán)利和地位：決定獲得、維持權(quán)利地位的規(guī)則。 獎懲：形成鼓勵適當(dāng)行為和阻止不當(dāng)行為的系統(tǒng)。 續(xù)頁 圖 52公司文化演化的一般范式 高層管理者信念與理想 企業(yè)行為 企業(yè)成員的行為將受到創(chuàng)業(yè)者的理念和戰(zhàn)略指導(dǎo) 結(jié)果 衡量企業(yè)和成員績效方式 文化 企業(yè)的核心價值觀形成 社會文化 三、外界競爭與企業(yè)文化演化 現(xiàn)象：國家層面，制度失靈；公司層面，治理結(jié)構(gòu)失靈。 問題：面對外界的競爭壓力，企業(yè)文化的演化存在失靈現(xiàn)象。 案例：中山市牙口村，河南南街村，福特集團。 問題的根源分析。 第 4節(jié)：企業(yè)文化與企業(yè)績效 強大的文化是一套非正式規(guī)則，在許多時間內(nèi)，它解釋人們應(yīng)如何行動；強大的文化是指導(dǎo)行為的一種有利手段，它有助于員工工作的更好一些。既然，人是公司最重要的資源，對人的管理方式就不僅是通過計算機報告，更重要的是通過巧妙的文化暗示?？傮w來說，企業(yè)文化發(fā)揮以下幾方面的作用： ⑴在企業(yè)成員中倡導(dǎo)一種認同感 ⑵使成員相信有些事比自我更重要 ⑶加強企業(yè)系統(tǒng)的穩(wěn)定性 ⑷為決策提供企業(yè)認可并接受的前提條件 一、企業(yè)文化與企業(yè)績效的關(guān)系 大量的實證研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化與企業(yè)績效存在相關(guān)關(guān)系： 企業(yè)文化可能對企業(yè)的長期績效具有重大影響。 企業(yè)文化在決定企業(yè)未來 10年的成敗方面，可能是一個更重要的因素。 抑制企業(yè)長期績效的文化并不少見，它們很容易形成，即使在充滿了理智而聰明人們的器樂外中，也很容易形成。 盡管難以變化，企業(yè)文化也可以造成業(yè)績的長期提高。 說明： 一個強大的文化如果與企業(yè)的環(huán)境或戰(zhàn)略相符時，共同的信條使溝通變得容易和快捷，便于作出決策；共享得價值觀同樣有利于極力、協(xié)作和獻身，這會提高企業(yè)得效率。反之，如果強大得文化與企業(yè)得環(huán)境和戰(zhàn)略不匹配，將會降低企業(yè)的效率。 第 5節(jié)：如何塑造良好的企業(yè)文化 一、良好的企業(yè)文化的特征 成員的同一性。雇員與作為一個整體的企業(yè)保持一致的程度，而不是只體現(xiàn)出他們的工作類型或?qū)I(yè)領(lǐng)域的特征。 團體的重要性。工作活動圍繞團隊企業(yè)而不是圍繞個人企業(yè)的程度。 對人的關(guān)注。管理決策要考慮結(jié)果對企業(yè)中的人的影響程度。 單位一體化。鼓勵企業(yè)中各單位一協(xié)作的方式運作的程度。 控制。用于監(jiān)督和控制雇員行為的規(guī)章、制度及直接監(jiān)督的程度。 續(xù)頁 風(fēng)險承受程度。鼓勵雇員進取、革新及冒險的程度。 報酬標準。同資歷、偏愛或其他非競爭因素相比，以雇員績效決定工資增長和晉升等報酬的程度。 沖突的寬容程度。鼓勵雇員自由爭辯及公開批評的程度。 手段與結(jié)果的傾向性。管理更關(guān)注結(jié)果而不是取得這些成果的技術(shù)和過程的程度。 系統(tǒng)的開放性。企業(yè)掌握外界環(huán)境變化并及時對這些變化作出反應(yīng)的程度。 二、管理者如何塑造企業(yè)文化 盡管好的公司有著出色的分析技巧，但我們相信其主要決策更多的還是由價值觀來決定的。因而，公司最高管理者應(yīng)創(chuàng)建出一種廣博的、向上的共享文化，一套嚴謹?shù)钠髽I(yè)機構(gòu)，在這個企業(yè)機構(gòu)中，具有崇高目標的人，將尋求合適的作法引導(dǎo)眾人做出卓越貢獻。然而，領(lǐng)導(dǎo)者如何塑造這樣的企業(yè)文化呢？通常可以考慮以下幾個方面： ⑴克服盲動傾向。 ⑵貼近顧客 ⑶自主性和企業(yè)家精神 ⑷親自時間、價值驅(qū)動。 ⑸持守本業(yè)。 ⑹結(jié)構(gòu)簡單、人員精簡 ⑺適當(dāng)?shù)募瘷?quán)與分權(quán)，松緊結(jié)合。 本章案例 : 沱牌集團企業(yè)文化 海爾文化
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