【正文】 —— 包含每個人員技能、能力和知識和經(jīng)驗方面等信息。? (2) 員工流動分析酒店人員變動率，即某一段時間內(nèi)工作崗位發(fā)生變化的人數(shù)占員工總數(shù)的比率。 ① 員工離職率 =離職人數(shù) /工資冊平均人數(shù) 100% ② 新進(jìn)率 =新進(jìn)人數(shù) /工資冊平人數(shù) 100% ③ 凈流動率 =補(bǔ)充人數(shù) /工資冊平人數(shù) 100% 以上三者之間的關(guān)系：對于一個 成長發(fā)展 的酒店，其凈流動率等于離職率；對于一個處于 緊縮時期 的酒店，其凈流動率等于新進(jìn)率；處于 常態(tài) 下的酒店，此三者相等。 人力資源平衡飯店人力資源供求平衡的 類型供求平衡供小于求供大于求人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重、效率下降設(shè)備閑置、固定資產(chǎn)利用率低富余人員調(diào)整、永久性辭退、機(jī)構(gòu)調(diào)整、提前退休、部分輪訓(xùn)、自謀職業(yè)、減少工時并降低工資內(nèi)訓(xùn)與晉升、外部招聘、延長工時增加報酬、提高勞動生產(chǎn)率、聘用非或全日制臨時用工平衡是相對的不平衡是絕對的 人力資源平衡252。培訓(xùn) 部分內(nèi)部員工，使他們勝任工作要求；252。鼓勵員工 加班加點(diǎn)252。出臺一些管理政策或措施，提高員工的 工作效率252。聘用一些 兼職 人員252。聘用一些 臨時性 全職人員252。招聘正式員工252。外包252。添置 新設(shè)備 ，用設(shè)備來減少人員的短缺人力資源不足時的平衡對策： 人力資源過剩的平衡措施204。擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量 ，如提高產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量、改進(jìn)售后服務(wù)204。轉(zhuǎn)移 員工到其他企業(yè)204。鼓勵 提前退休204。減少工作時間204。減低 工資 與減少福利204。鼓勵員工 辭職204。臨時下崗204。裁員204。賣掉 或關(guān)掉一些子公司 撰寫人力資源規(guī)劃方案 p23? 基礎(chǔ)性人力資源規(guī)劃◆ 與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)的說明；◆ 有關(guān)人力資源的各項政策及其有關(guān)說明；◆ 內(nèi)部人力資源的供給與需求預(yù)測，外部人力資源情況與預(yù)測；◆ 人力資源凈需求；? 業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃◆ 招聘計劃； ◆ 升遷計劃； ◆ 人員裁減計劃；◆ 員工培訓(xùn)計劃； ◆ 管理與組織發(fā)展計劃；◆ 人力資源保留計劃； ◆ 生產(chǎn)率提高計劃。人力資源規(guī)劃范本 — p25? XXX人力資源規(guī)劃 ? 計劃的時間段? 計劃達(dá)到的目標(biāo)? 目前人員現(xiàn)狀分析? 未來情景分析? 具體措施 /內(nèi)容 執(zhí)行時間性 負(fù)責(zé)人 檢查人 檢查日期 預(yù)算? 計劃制訂者? 計劃制定時間案例討論? 某地一飯店招聘前廳接待員，因為這個崗位的工作比較特殊，要經(jīng)常向外賓介紹產(chǎn)品，要求英語六級，形象良好，月薪也不低 ； 一家政公司應(yīng)一些 “ 海歸派”和外商的要求招聘保姆，要求能夠英語會話，可以接聽國際長途，最好還懂點(diǎn)保健知識和日常護(hù)理，月薪 3000元；? 還有一家政服務(wù)公司招聘保姆，要求有大專以上學(xué)歷，懂幼兒教育，不但“ 會帶孩子 ” ，還 “ 會教孩子 ” ，工資也是一般保姆的四倍。結(jié)果，廣告既出，應(yīng)者寥寥，最終都沒有合適的人來報名。? 是不是待業(yè)的人群中沒有符合條件的呢？不是！一位大學(xué)生的看法頗有代表性： “ 有那樣好的自身條件，誰會委屈去當(dāng)接待員、保姆，工資雖然不低，但不能實現(xiàn)自己的人生價值，就象我，寧愿在家呆著也不去。 ”? 有人認(rèn)為：有了較高的知識水平，為什么就不能做營業(yè)員和保姆呢？說穿了還是覺得 “ 低人一等 ” ，實在放不下面子。事實上，接待員、保姆早已不是舊時的 “ 店小二 ” 、 “ 仆人 ” 。? 現(xiàn)代社會，人們工作的高效率、快節(jié)奏，以及對生活質(zhì)量的高要求，使社會分工日趨細(xì)化，生活中的 “ 全能選手 ” 越來越多地轉(zhuǎn)向為 “ 單項冠軍 ” ，這就使誰也離不開他人提供的服務(wù)，我們每個人都生活在一個相互提供服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)里，經(jīng)濟(jì)越是發(fā)展，社會化服務(wù)程度越高，人們的相互依存程度就越高。? 因此，無論從事哪種職業(yè)，說到底，都是在為他人提供服務(wù)的過程中，獲得相應(yīng)的報酬，實現(xiàn)自身的人生價值，并沒有高低貴賤之分。 ? 有人說，現(xiàn)在大學(xué)生早就已經(jīng)不是什么 “ 天之驕子 ” ，為了面子，畢業(yè)了之后，就為了等待他們心目中所謂的高貴的工作機(jī)會的出現(xiàn)，口中大叫著“ 貧賤不能移 ” 之類的口號，端起大學(xué)生的架子繼續(xù)享用白發(fā)父母掙來的辛苦飯菜是不是也太過分了點(diǎn)。作為他們，讀了幾年的大學(xué)，連面對起碼的就業(yè)觀念的改變的勇氣都沒有，是不是太失敗了點(diǎn)。? 也有人說，你們這些人是典型的站著說話不腰疼，你要念了大學(xué)看你會不會選擇當(dāng)保姆或是營業(yè)員，看你會不會甘心 ……..作業(yè)? 討論 ：? 看完這個案例你有什么想法，并作何種選擇？? 如果是飯店方，可采用哪些措施？ 課堂訓(xùn)練與測評一、案例分析? 人力資源經(jīng)理孫霞一點(diǎn)都沒有馬上要過 “ 五一 ” 長假的開心。事情緣于總經(jīng)理授意她取消 “ 五一 ” 的飯店員工出游計劃。 “ 飯店成立 3年來，效益一直不錯。 ‘ 五一 ’ 和 ‘ 十一 ’ 長假，飯店都會安排員工的旅游計劃。但自去年底以來，由于飯店銷售業(yè)績下滑，老板大幅縮減了獎金和紅包，結(jié)果員工怨聲載道。特別是 ‘ 五一 ’ 節(jié)降臨，由于遲遲看不到飯店有所安排，消極情緒、怠工現(xiàn)象時有發(fā)生。 ”? 孫霞對此感到非常無奈，她既無法說服老板繼續(xù)掏錢維持員工的旅游福利，又對員工的怨氣束手無策。? 請你說明孫霞應(yīng)當(dāng)采取哪些措施以解決飯店目前面臨的問題？緊急應(yīng)對方案：人力資源經(jīng)理孫霞應(yīng)該從專業(yè)的角度給老板和業(yè)務(wù)部門管理人員闡明員工抱怨增加對今后工作的影響和對組織氣氛的危害，提醒公司重視并采取適當(dāng)措施改變現(xiàn)有狀況。人力資源或后勤支持部門可以借助 “ 五一 ” 長假來臨精心 策劃組織有意義、花錢不多的活動， 如：爬山、郊游、體育比賽、娛樂活動或形式多樣的活動，讓員工感到雖然公司遇到了暫時的困難，但人力資源部門和公司一直努力想改變現(xiàn)狀，創(chuàng)造良好的氛圍。人力資源經(jīng)理孫霞應(yīng)組織一次由公司 骨干員工參加的溝通會 ，讓領(lǐng)導(dǎo)說明公司目前經(jīng)營狀況和公司正在采取的措施，傳遞經(jīng)營壓力。并就目前員工中出現(xiàn)的問題向骨干員工尋求解決的辦法，并 請骨干員工正面影響其他員工 。二、調(diào)研? 請同學(xué)們分組調(diào)查所在地幾家飯店的人力資源部，畫出飯店組織結(jié)構(gòu)圖和崗位分布圖。三、用學(xué)過的知識，分析并給出自己的建議? 在飯店人力資源管理尚未規(guī)范化的今天，基于我國飯店業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，要成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源從業(yè)人員，要具備哪些能力素質(zhì)呢？