【正文】 用 “O” 表示平局，它代表半點(diǎn)，也可以計(jì)算每個(gè)職位的最后得分。 當(dāng)有很多人對各種工作按這種方法獨(dú)立的評(píng)價(jià)時(shí)，每個(gè)人評(píng)價(jià)的結(jié)果可以進(jìn)行加總，然后除以評(píng)價(jià)者人數(shù)，也可以進(jìn)行比較。 輪流排序法理解起來比較簡單，但操作起來比較復(fù)雜。在這種方法中，評(píng)價(jià)者將所有工作排在一張紙上，然后依據(jù)以下操作步驟執(zhí)行： 首先，評(píng)價(jià)者先判斷出在所有工作中價(jià)值最高的一個(gè)，將工作名稱寫在另一頁紙上的第一行，然后將原來那頁紙上的工作劃掉。 然后，判斷在所有工作中價(jià)值最低的一個(gè)，將它的名字從原來那頁紙上劃掉，將工作名稱寫在另一頁紙上的最后一行。 以此類推。第三步，就是在剩下工作中選擇價(jià)值最高的。 第四步，選擇價(jià)值最低的，整個(gè)過程一直持續(xù)到所有工作都進(jìn)行了排序。 下面列出了 20個(gè)工作用輪流排序法進(jìn)行比較： 輪流排序法： 第一步 第二步 第三步 第四步 第 二章 （一）分類法的具體實(shí)施步驟如下： 收集職位資料：為了劃分職位的等級(jí)，必須掌握每一職位的詳細(xì)資料。每一個(gè)職位有關(guān)工作任務(wù)和義務(wù)的說明材料應(yīng)事先準(zhǔn)備出來。在測評(píng)項(xiàng)目確定之后，有關(guān)這些測評(píng)項(xiàng)目的職位說明材料也應(yīng)準(zhǔn)備好。 職位分類 :在收集了必要的工作職位概要和其他有關(guān)資料的基礎(chǔ)上，將各個(gè)職位劃分為職業(yè)群，例如：工程、醫(yī)務(wù)、管理等職業(yè)群，然后，將職業(yè)群進(jìn)一步劃分為職位系列，例如：建筑工程師、攝影制圖師、制圖員、會(huì)計(jì)師、出納員、護(hù)士等系列。然后，再將各職位系列進(jìn)一步劃分為職位等級(jí)。某一特定的職位等級(jí)中所包含的各種工作職位應(yīng)遵循這樣的原則：它們的工作任務(wù)、義務(wù)和責(zé)任大體相當(dāng)，以至于可使用相同的等級(jí)序號(hào)；它們將被納入同樣的人事管理目標(biāo)之中，包括支付大體相當(dāng)?shù)墓べY。 編寫職位等級(jí)說明 :在每一職位系列中劃分職位等級(jí)相對容易。問題是：按照不同程度的職位工作義務(wù)和責(zé)任，在某一系列中設(shè)多少職位等級(jí)?；蛘呔唧w說，在計(jì)劃人員、裝配工等人員中設(shè)多少職位等級(jí)。通過專家們在每一特殊領(lǐng)域的合作和磋商，在每一職位系列的職位分類結(jié)束之后，下一個(gè)問題就是：比較不同職位系列和不同職業(yè)群的職位等級(jí)，以最終確定整個(gè)機(jī)構(gòu)職位總體分類的各等級(jí)。為此目的，就要準(zhǔn)備一套總體職位等級(jí)說明或職位等級(jí)概要。 三、分類法 收集 職位 資料 進(jìn)行 職位 分類 編寫職 位等級(jí) 說明 劃分 職位 等級(jí) 第 二章 第 二章 對于每一個(gè)等級(jí)都應(yīng)編寫一個(gè)簡要的說明，以便為具體決定把某一職位劃入某一等級(jí)提供指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。職位等級(jí)說明中應(yīng)包括工作的任務(wù)、類型和特點(diǎn)，例如：“在直接監(jiān)督之下從事辦公室、經(jīng)營或財(cái)務(wù)方面的簡單的例行工作?！薄霸谝话惚O(jiān)督下，在辦公室：經(jīng)營或?qū)I(yè)技術(shù)領(lǐng)域從事困難的、負(fù)有責(zé)任的工作，要求受過相當(dāng)?shù)挠?xùn)練，具有專業(yè)方面廣泛的工作知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在局部領(lǐng)域運(yùn)用獨(dú)立的判斷從事工作?！? 在這一階段，職位等級(jí)的數(shù)目需要能容納已確定的各個(gè)職業(yè)群，而且也依賴于工作任務(wù)的范圍、種類以及機(jī)構(gòu)內(nèi)部的工資和晉升政策，還需要與工會(huì)或員工代表進(jìn)行經(jīng)常性的磋商之后確定。一般說來，設(shè)置 7—14個(gè)等級(jí)即可適應(yīng)大多數(shù)工作職位。當(dāng)然，不同的職業(yè)群在等級(jí)數(shù)目上可能是不同的，如：生產(chǎn)職位可設(shè) 9個(gè)等級(jí)；專業(yè)技術(shù)職位可設(shè)10個(gè)等級(jí)；管理職位可設(shè) 14個(gè)等級(jí)。因此，機(jī)構(gòu)內(nèi)應(yīng)成立一個(gè)有管理部門和工人委員會(huì)或工會(huì)組織的代表組成委員會(huì)，從事確定職位等級(jí)數(shù)目和職位等級(jí)說明的工作。 劃分職位等級(jí) :在職位等級(jí)數(shù)目和說明準(zhǔn)備好之后，應(yīng)把機(jī)構(gòu)內(nèi)部所有的職位、職位劃入適當(dāng)?shù)牡燃?jí)之中?？梢园压ぷ鲀晕桓乓c職位等級(jí)的說明進(jìn)行對比，以區(qū)分哪一個(gè)特殊的職位或職位應(yīng)進(jìn)入哪一個(gè)等級(jí)比較合適。為準(zhǔn)備等級(jí)說明專設(shè)的委員會(huì)可以監(jiān)督這一劃分等級(jí)的過程?；蛘?，由人事部門的工作職位分析專家們把工作職位劃入相應(yīng)的等級(jí)，而由委員會(huì)專門處理比較復(fù)雜的問題和劃分過程中人們反映不公平的問題。 (二 ) 幾種常見的分類方法 分類法它主要包括以下幾種方法： 自主時(shí)間段法（ TSD）。 決策帶法（ DBM） 。 問題解決薪酬因素法卡片法。 Elliot Japues早在 1950年就首先提出了評(píng)價(jià)工作價(jià)值的一種不同方法，他認(rèn)為特定工作績效所需工作職責(zé)決定了不同工作的價(jià)值，他進(jìn)一步指出，一個(gè)特定工作的職責(zé)可以通過 “自主時(shí)間段 ”來衡量。即管理者可以確信，他的下屬能夠自主進(jìn)行工作，可以保證工作的質(zhì)量和節(jié)奏的那一段時(shí)間。 Japues認(rèn)為工作者的自主時(shí)間段是決定其薪酬的基本要素。還指出，我們在所有雇員中經(jīng)常提到的 “潛意識(shí) ”，在工資中區(qū)別應(yīng)與自主時(shí)間段直接相關(guān)。他又進(jìn)一步指出，要定義這個(gè)時(shí)間段，有必要確定三項(xiàng)內(nèi)容。 問題解決 薪酬因 素法 自主時(shí)間段法 決策 帶法 自主時(shí)間段法： 自主時(shí)間段 第 二章 盡管 Japues堅(jiān)持認(rèn)為通過使用自主時(shí)間段這一通用性因素進(jìn)行職位評(píng)價(jià)可以減少由于工資不公平所引起的爭議，但在 1960年和 1970年的一系列研究結(jié)果表明，他的結(jié)論是無效的。 TSD法在美國幾乎就是沒有得到應(yīng)用，但它可能作為一種附加的薪酬技術(shù)對薪酬在管理者保證組織工資公平性有借鑒意義。 Japuse的 TSD方法的一種可能的重要貢獻(xiàn)是，在界定和衡量以知識(shí)為基礎(chǔ)的工作的價(jià)值時(shí)是非常有用的。 （ DBM）來進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，他們認(rèn)為 DBM可以克服，上面提到的各種主觀評(píng)價(jià)方法的內(nèi)在缺陷。他們認(rèn)為當(dāng)組織在比較不相似的工作時(shí)，這種缺陷就尤為突出。在研究中，他們發(fā)現(xiàn)所有工作由于從事工作所需的決策種類不同而有所區(qū)別。 DBM法的最基本的概念就是組織中工作的價(jià)值，取決于工作需需要進(jìn)行的決策程度，所有的工作（ — 線部門還要輔助部門、主管還是非主管、合作進(jìn)行還是單獨(dú)進(jìn)行）都有必要進(jìn)行某種決策。由于決策是經(jīng)常性的，所有職位的決策水平是可以測量的。 Patason和 Husband認(rèn)為決策水平即使不是唯一的，也是一個(gè)主要因素?？梢允构ぷ鞯闹匾钥梢缘玫焦脑u(píng)價(jià)。由于這種職位評(píng)價(jià)方法只使用一個(gè)主要的或關(guān)鍵的要素，它也被稱作 “ 寬帶法 ” 。 DBM法包括六個(gè)決策帶，涉及到組織中各種常見的決策，這六種決策帶形成了一個(gè)階梯，每種決策帶以上一種為基礎(chǔ)。決策帶的簡略定義見下頁表： 決策帶法： 第 二章 DBM法的實(shí)施要經(jīng)經(jīng)過三個(gè)基本階段：工作分析、工作分級(jí)和薪酬結(jié)構(gòu)的確定。 決策帶 決策種類 決策定義 F 政策性 關(guān)于組織的使命 ， 發(fā)展方向總體目標(biāo)的決策 ，只受法律和經(jīng)濟(jì)條件的約束 E 計(jì)劃性 關(guān)于戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施 F層建立的目標(biāo)的決策受下層決策的約束 D 解釋性 關(guān)于資源分配和解釋 E層計(jì)劃的決策 ， 受 E層決策的約束 C 程序性 為完成 D層決策確定的工作而選擇特定程序的決策 B 操作性 執(zhí)行已選程序的決策 A 細(xì)節(jié)性 關(guān)于施實(shí)某一操作方式和節(jié)奏的決策 工作分析 工作分級(jí) 薪酬結(jié)構(gòu)的確定 收集關(guān)于工作內(nèi)容的信息，確立雇員在執(zhí)行任務(wù)進(jìn)行決策的內(nèi)容和頻率并準(zhǔn)備職位描述。在 DBM法中，只考慮本質(zhì)工作的價(jià)值（即從事的任務(wù)），而那些與工作不相關(guān)的內(nèi)容加以忽略， 通過將各帶中最高工作的復(fù)雜性對比 ，將工作劃入各個(gè)職位帶、職位組和職位等級(jí)。 企業(yè)根據(jù)市場調(diào)查來的工資數(shù)據(jù)，繪成工資曲線與內(nèi)部現(xiàn)存的工資曲線進(jìn)行比較，通過分析，可以制定工資結(jié)構(gòu)政策，解決工資不平等和特殊情況下的偶然性支付問題。 第 二章 將工作分成各個(gè)等級(jí)的方法主要是通過將特定工作與各帶中最高工作的復(fù)雜性對比而得來的，用于決定工作復(fù)雜性的標(biāo)準(zhǔn)有三個(gè)： 依據(jù)以上三條標(biāo)準(zhǔn)，我們根據(jù)以下步驟進(jìn)行職位等級(jí)的劃分： （ 1）依據(jù)完成任務(wù)所必須的決策的種類和水平對各項(xiàng)工作進(jìn)行分類，確定其所屬的決策帶，評(píng)價(jià)最高的任務(wù)被安排在最后一個(gè)帶中。 （ 2）除了 A帶外，將各帶的所有工作分為兩組。在同一帶中，被分到前面一組的工作管理后面一組的工作（假定下面的模型中有一個(gè)工作 M）后面一組的工作對這一帶中的其他工作沒有管理權(quán)限。 （ 3）將每一帶和組的工作進(jìn)一步分級(jí)（除了 B帶和 F帶）通常。每帶的上組可以分為兩級(jí)，下組可以分為三級(jí)，其中，比較特殊的是，B帶和 F帶上組只有一個(gè)等級(jí)，下組三個(gè)等級(jí)。這種劃分使得用 DBM法將工作分為 27個(gè)工資等級(jí)。根據(jù)實(shí)施 DBM法的組織的具體情況，工資等級(jí)可以略高或低于 27級(jí)，以便于組織的靈活性。一些組織也可以不使用全部 27個(gè)等級(jí)，專門空出幾個(gè)等級(jí)。 第 二章 決策數(shù)量 決策變化 決策頻率 職位分析 A 1 2 3 4 5 6 7 9 8 10 11 12 13 14 16 15 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 B C D E F BN M N M CN M N M DN M N M EN M N M FN M M 等級(jí)劃分的結(jié)果如下圖所示： 第 二章 發(fā)生偶然支付的兩種特殊情況是工作條件的 動(dòng)市場條件 ， 要對工作條件區(qū)別對待是基于以 下 幾個(gè)原因： （ 1） 雇員可能在不同的環(huán)境下的做相同的工作 ——有時(shí)愉快有時(shí)不愉快 。 （ 2） 不同雇員可能做相同的工作 ——一些總是在不愉快的環(huán)境 ， 另一些總是在愉快的環(huán)境 。 （ 3） 雇員對外部環(huán)境的反應(yīng)不同 ， 當(dāng)一個(gè)雇員認(rèn)為是不愉快的環(huán)境如單調(diào)的工作任務(wù) ， 要付出艱苦努力時(shí) ， 可能其他雇員并不這樣認(rèn)為 。 當(dāng)工作條件的支付無法納入基本的工資尺度時(shí) ， 工作條件的改變對偶然性支付的變化有影響 。 勞動(dòng)力市場條件的變化反應(yīng)了不同技能和知識(shí) 的人員在供給和需求方面的變化 。 它持續(xù)發(fā)生著變化 ， 由此 ，依據(jù)勞動(dòng)力市場條件的工資增長也應(yīng)該從基礎(chǔ)工資中區(qū)分出來 。 如果勞動(dòng)力 條件變化 ， 一種特定技能短缺的情況已經(jīng)不再存在 ， 那么由于原先市場短缺所帶來的偶然支付要想調(diào)整就很困難 。 總之 ， DBM法為那些進(jìn)行組織工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的對 “寬帶 ”感興趣的人提供了一個(gè)基礎(chǔ)性的方法 。 charles建議將問題解決作為組織進(jìn)行所有工作 （ 從最低到最高 ）評(píng)價(jià)的一個(gè)單獨(dú)的通用的因素 。 查理斯的方法是依據(jù)問題解決的復(fù)雜性 ， 使用序數(shù)性關(guān)系而不是基數(shù)關(guān)系對工作進(jìn)行比較 。 序數(shù) （ 第一 、 第二 、 第三等 ） 提供了每項(xiàng)工作 第 二章 問題解決薪酬因素法： 明確而唯一的位置，基數(shù)（ 1， 2， 3等允許在比較工作差別時(shí)進(jìn)行數(shù)學(xué)計(jì)算使用百分?jǐn)?shù)，查理斯的方法是通過使用一個(gè)要素而不是全部要素得出職位的序列。 查理斯認(rèn)為，多維薪酬要素的計(jì)劃在大范圍內(nèi)并不具有普遍性，使用基數(shù)法進(jìn)行評(píng)價(jià)雖然建立了價(jià)值的尺度，但容易犯混合性錯(cuò)誤，即認(rèn)為各種數(shù)量放在一起測量是有意義的。查理斯的方法對改正這些基礎(chǔ)性評(píng)價(jià)方法的錯(cuò)誤是有意義的。 具體實(shí)施步驟如下： （ 1）開發(fā)一個(gè)兩維量表，將要進(jìn)行比較的工作放在各行和各列中，如果行的工作在解決問題責(zé)任上高于列的工作，那么就在行與列交叉的空格中劃 “+” 號(hào)，具有最多 “+” 號(hào)的工作具有最大的解決問題的責(zé)任，是表格中最重要的工作。 （ 2）將組織中不同部門的描述解決問題的表格進(jìn)行匯總。分析各部門的表格，然后確定組織中所有工作重要的順序。 第 二章 第 二章 （一）要素計(jì)點(diǎn)法的具體實(shí)施步驟如下：