【正文】 價者掌握的評價方法以后，選取一個已經(jīng)編寫完成的任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)，對其等級進(jìn)行試評價，得出分?jǐn)?shù)。 分析評價結(jié)果差異原因 一般情況下，評價小組成員第一次試評價的結(jié)果會有較大差異，分析并消除產(chǎn)生差異的原因就成為一項(xiàng)重要任務(wù)。產(chǎn)生這種差異的原因主要有以下幾點(diǎn)： 對評價要素評分的尺度標(biāo)準(zhǔn)不一致 在大多是情況下，這是產(chǎn)生評價結(jié)果差異的主要原因。由于評價要素適用于所有職種，所以它們的表述就不能過于具體，而是比較抽象，否則也就不能作為評價要素。由于評價要素這種抽象、不具體的特點(diǎn)，容易造成不同的人從自己的角度給出不同理解和解釋，對評價要素標(biāo)準(zhǔn)把握不統(tǒng)一，所以對同一職種的同一任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)會賦予不同的分?jǐn)?shù)。 由于評價者自己所在職種或部門的影響 評價小組成員來自于企業(yè)各個部門，自己也為于不同職種，在評估時有可能又到這些因素的影響，傾向于給與自己工作相關(guān)的職種賦予更多分?jǐn)?shù)。但這并不一定表明評價者有私心。49職業(yè)發(fā) 展與 職 能工 資 2023和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司職種薪等區(qū)間 重新評價該任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)范例 在分析了產(chǎn)生差異的原因以后，讓評價小組成員重新評估剛才評價過的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)過以上過程，評價小組成員就基本上對評價方法有了比較統(tǒng)一的認(rèn)識和把握尺度。 職種價值評價 當(dāng)評價小組成員都掌握了評價方法以后，就要對索要職種最高和最低的任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行價值評估。這個過程不是一次就能完成的，在評價過程中，仍然后有大家不一致的地方，這就需要小組成員對每個評價分?jǐn)?shù)的合理性進(jìn)行討論，并最終達(dá)成一致意見。在這個過程中，有幾點(diǎn)需要特別注意： 首先，每個評價者首先要在獨(dú)立情況下對職種價值進(jìn)行評價。這樣可以保證評價者的判斷不受他人影響。 其次，每個評價者獨(dú)立對職種任職資格等級的價值評出分?jǐn)?shù)以后，大家需要對評價結(jié)果進(jìn)行討論。其中重點(diǎn)在于： 每個評價要素的尺度是否統(tǒng)一 雖然在前面的培訓(xùn)階段，評價小組成員經(jīng)過分析和討論，對評價要素尺度的掌握已經(jīng)比較統(tǒng)一，但是在實(shí)際對職種任職資格等級評價時，仍然會出現(xiàn)尺度把握比一致的情況。 從全局角度分析評價結(jié)果 在對每一個任職資格等級評價時，評價者往往會過于專注具體的任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)，這樣會導(dǎo)致一個后果，那就是雖然就某個職種來說，最高和最低任職資格等級之間的評價具有一致性。但是在不同職種之間，就有可能失去這種一致性。再將任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)同評價要素分級定義比較得出分?jǐn)?shù)以后，在橫向比較不同職種任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)在同一評價要素上的得分，可以發(fā)現(xiàn)這種不一致的情況。50職業(yè)發(fā) 展與 職 能工 資 2023和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司職種薪等區(qū)間 職種價值評價得分 經(jīng)過評價，每個職種最高和最低的任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)就有了一個分?jǐn)?shù)。表 33是一個各職種價值評價得分匯總表示例： 職種薪等區(qū)間 根據(jù)職種價值評價得分結(jié)果，以及評價分?jǐn)?shù)與薪等對應(yīng)表，確定每個職種所對應(yīng)的的薪等區(qū)間。 34表是一個評價分?jǐn)?shù)與薪等對應(yīng)表示例，以及由此確定的職種薪等區(qū)間（圖 320）。職類 職種 最低任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)價值評估得分 最高任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)價值評估得分職類 A 職種 AA 720 1150職種 AB 540 1060職類 B 職種 BA 230 870職種 BB 420 920職種 BC 260 850職種 BD 340 840職種 BE 220 630職類 C 職種 CA 80 820職種 CB 60 770職種 CC 320 860表 3 – 3 職種價值評價得分匯總表51職業(yè)發(fā) 展與 職 能工 資 2023和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司職種薪等區(qū)間薪等 分?jǐn)?shù)區(qū)段 薪等 分?jǐn)?shù)區(qū)段1等 0~100 7等 601 ~7002等 101 ~200 8等 701 ~8003等 201 ~300 9等 801 ~9004等 301 ~400 10等 901 ~10005等 401 ~500 11等 1001 ~11006等 501 ~600 12等 1101~1200121110987654321職種 CC職種 CB職種 CA職類 C職種 BE職種 BD職種 BC職種 BB職種 BA職類 B職種 AB職種 AA職類 A薪等職種職類圖 3 –20 職種薪等區(qū)間表 3 – 4 評估分?jǐn)?shù)區(qū)段52職業(yè)發(fā) 展與 職 能工 資 2023和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司職種薪等區(qū)間 提交高層審議 職種價值評價小組將職種薪等區(qū)間的結(jié)果提交給企業(yè)高層審議。企業(yè)高層從戰(zhàn)略層面對職種薪等區(qū)間結(jié)果進(jìn)行判斷。如果經(jīng)高層審議，確認(rèn)評價小組對職種薪等區(qū)間的評價結(jié)果合理并且符合企業(yè)實(shí)際情況，就可以通過評價結(jié)果，指種價值評價小組也完成了使命。 如果高層通過審議認(rèn)為評價結(jié)果有問題，可以采取兩種方式予以解決：第一，高層基于對職種薪等區(qū)間的評價結(jié)果，結(jié)合公司戰(zhàn)略和對各職種對企業(yè)價值和重要性的判斷，直接對某些職種的薪等區(qū)間進(jìn)行調(diào)整；或者高層與評價小組成員就評價結(jié)果進(jìn)行溝通，反饋不同看法及原因。評價小組成員根據(jù)高層反饋信息，對評價結(jié)果不合理的職種重新進(jìn)行評估后，再提交高層審議。53職業(yè)發(fā) 展與 職 能工 資 2023和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司職能工資體系設(shè)計第三節(jié) 職能工資設(shè)計整個薪酬體系有哪幾個部分構(gòu)成，每個部分的決定要素和作用。員工由現(xiàn)有的收入水平切換到以薪點(diǎn)代表個人的收入水平時，操作的原則和具體方法。工資總額如何確定，每個月如何將工資發(fā)放給原則，使員工收入既保持一定穩(wěn)定，又與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤。獎金總額如何決定，按什么原則向員工支付獎金，以獎金作為紐帶，將員工和企業(yè)經(jīng)營狀況聯(lián)系起來。福利包括那幾個部分，每個部分的作用有什么不同，如何使福利作為一種分配手段，發(fā)揮其應(yīng)有作用。薪酬調(diào)整的原則，包括哪幾個方面的調(diào)整，如何通過職能工資制的各種內(nèi)在機(jī)制達(dá)到調(diào)整目的。薪酬結(jié)構(gòu)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資設(shè)計獎金設(shè)計福利設(shè)計薪酬調(diào)整圖 3 –21 職能工資設(shè)計過程54職業(yè)發(fā) 展與 職 能工 資 2023和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司薪酬結(jié)構(gòu)一 薪酬結(jié)構(gòu)1. 整體回報體系 我們已經(jīng)在前面談到過，員工的需求是多種多樣的，因而他們對能夠從企業(yè)獲得的回報的期望也是不同的。同樣，企業(yè)也可以設(shè)計各種不同的回報方式，滿足員工的不同需求。圖 322呈現(xiàn)了整體回報的組成：情感回報?生活方式?工作方式?未來的發(fā)展?工作質(zhì)量總的回報津貼福利?汽車?俱樂部?健身?退休金?健康保險?有薪假?法定假總的薪酬長期激勵 ?股票?分紅總的直接薪酬可變的短期激勵基本現(xiàn)金?年度獎?獎金?基本工資?小時工資總現(xiàn)金薪酬內(nèi)在價值或動機(jī)可以用財務(wù)形式支出的部分圖 3 –22 整體回報體系55職業(yè)發(fā) 展與 職 能工 資 2023和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司薪酬結(jié)構(gòu)2. 薪酬組成部分 一般說來，一個完整的薪酬體系包括工資、獎金、福利等基本部分（如圖 323），有條件的企業(yè)還可以向核心人員提供股票期權(quán)，對于沒有上市的企業(yè)則可以涉及具體操作方法模擬股票期權(quán)。在企業(yè)的實(shí)際薪酬實(shí)踐中，有著各種各樣名稱的支付項(xiàng)目，比如洗理費(fèi)、報刊訂閱費(fèi)、交通費(fèi)、電話費(fèi)以及各種補(bǔ)貼，基本上都可以納入以上幾個基本薪酬組成部分。 薪酬結(jié)構(gòu)工資固定工資浮動工資獎金年終獎特別獎勵福利 股票期權(quán)國家法定福利企業(yè)自定福利福利 工資 獎金 股票期權(quán)向核心人員提供股票期權(quán)。圖 3 –23 薪酬結(jié)構(gòu)56職業(yè)發(fā) 展與 職 能工 資 2023和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司薪酬結(jié)構(gòu) 工資 工資是企業(yè)每月支付給員工的報酬。工資是一種大家使用最頻繁的加法，人們通常會把薪酬和工資混為一談，而忽略了工資實(shí)際上只是整個薪酬體系的一個組成部分。在企業(yè)新酬實(shí)踐中，工資以許多形式存在，比如基本工資、年功工資、計件工資等等。 工資構(gòu)成 在職能工資制中，月工資包括兩個組成部分：固定工資和浮動工資。（如圖 324） 固定工資 相當(dāng)于我們通常所說的基本工資、崗位工資概念，一般確定標(biāo)準(zhǔn)，在一定時期內(nèi)就保持穩(wěn)定，以保持員工的基本生活需要。 浮動工資 相當(dāng)于我們通常所說得月獎金，它與企業(yè)整體績效以及員工個人績效掛鉤，以激勵員工更好的工作。? 固定工資部分不與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤。? 企業(yè)每個月支付給員工的固定收入，保證員工的基本生活需要。? 員工根據(jù)自己的薪點(diǎn)數(shù)中固定薪點(diǎn)數(shù)的多少獲得相應(yīng)固定工資。? 固定工資與員工出勤情況掛鉤。? 浮動工資根據(jù)企業(yè)月度經(jīng)營狀況浮動。? 員工根據(jù)自己的薪點(diǎn)數(shù)中浮動薪點(diǎn)數(shù)的多少獲得相應(yīng)浮動工資。? 浮動工資績效掛鉤，除了企業(yè)整體經(jīng)營狀況以外，每個員工當(dāng)期績效考核結(jié)果也將影響期浮動工資。工資固定工資浮動工資圖 3 –24 工資構(gòu)成57職業(yè)發(fā) 展與 職 能工 資 2023和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司薪酬結(jié)構(gòu) 工資決定因素 薪酬的每個部分都有其特定作用，是針對員工的不同需求、報償或者激勵員工的某些行為制定的。因而，不同薪酬組成部分的決定因素也是不同的（如圖 325）。 工資員工最基本的收入。在只能工資制中，工資作用一方面是保證員工的基本生活水平，另一方面還要將企業(yè)的經(jīng)營狀況傳遞給員工。決定工資的因素有以下一些：職種任職資格等級企業(yè)短期經(jīng)營狀況 個人短期績效? 員工所在職種決定了其可能的薪等區(qū)間? 不同對知識、技能等方面的要求是不一樣的，其對于企業(yè)的重要性也是不同的。? 員工的任職資格等級決定了其在某個職種中的位置，不同等級對于知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、承擔(dān)職責(zé)和行為標(biāo)準(zhǔn)的要求是不一樣的。等級越高要求越高，處在該級的員工對企業(yè)就具有更大的價值，其工資水平也相應(yīng)越高。? 員工工資水平高低的基礎(chǔ)是其薪點(diǎn)數(shù)，而職種和任職資格等級實(shí)際上就基本上決定了員工的薪點(diǎn)數(shù)。? 企業(yè)的短期經(jīng)營狀況是指企業(yè)的月度經(jīng)營狀況，這將決定企業(yè)月度的工資總額。? 對于由于不可控因素導(dǎo)致月度經(jīng)營狀況波動較大的情況，工資總額的確定需要做一定的規(guī)定。? 企業(yè)經(jīng)營狀況還會在一定程度上受員工的個人工作績效影響，所以員工短期（月度或季度）績效水平也將影響其工資收入。工資決定因素圖 3 –25 工資決定因素58職業(yè)發(fā) 展與 職 能工 資 2023和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司薪酬結(jié)構(gòu) 獎金 獎金作為一種激勵手段，有著與工資不同的特點(diǎn)。工作作為一種連續(xù)的收入形式，具有延續(xù)性和相對的持久性，也就是我們通常所說的剛性，一旦員工的工資水平提高了，就很難在降下來，對企業(yè)來說，這種成本的增加是長期的。但是獎金具有一次性特點(diǎn)，今年獎金水平高并不一定意味著下一年度獎金水平也同樣很高。所以，獎金較工資更靈活，企業(yè)支付獎金時具有更大自由度。 獎金構(gòu)成 在職能工資制中，獎金包括兩個組成部分：年終獎和特別獎勵（如圖 326）。 年終獎 根據(jù)上年度的企業(yè)利潤情況向員工支付的激勵性報酬。 特別獎勵 由于一些特殊事項(xiàng)向員工支付的激勵性報酬，比如成功完成一個項(xiàng)目、被評為標(biāo)兵等等。? 每年年初根據(jù)上年度企業(yè)利潤情況向員工支付，全體員工都有權(quán)享有。? 企業(yè)從利潤中取出一部分分配給員工，實(shí)際上體現(xiàn)出了這樣一種思想：企業(yè)的利潤是全體員工共同創(chuàng)造的，因而員工有權(quán)利分享企業(yè)的利潤。? 原則上來說，企業(yè)年終沒有利潤的情況下，不應(yīng)當(dāng)發(fā)放年終獎。? 特別獎勵是因?yàn)橐恍┨厥馐马?xiàng)向員工支付的激勵性報酬。? 由于是針對特定的事項(xiàng)，所以特別獎勵不是面向前提員工，而是與這些特定事項(xiàng)有關(guān)的員工。? 特別獎勵的支付不一定按照確定的時間支付，比如每一年支付一次，它可以根據(jù)所要激勵的特殊事項(xiàng)的完成時間支付。獎金年終獎特別獎勵圖 3 –26 獎金構(gòu)成59職業(yè)發(fā) 展與 職 能工 資 2023和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司薪酬結(jié)構(gòu) 獎金決定因素162。 獎金作為一種激勵性報酬，企業(yè)經(jīng)營情況好壞是其基本決定因素，這決定了企業(yè)能夠拿出多少金額作為獎金分配給員工。員工則根據(jù)自己對企業(yè)的價值和工作績效取得相應(yīng)份額的獎金額度。162。 決定工資的因素見圖 327：圖 3 –27 獎金決定因素職種任職資格等級 個人年度績效 特別貢獻(xiàn)? 年終獎是企業(yè)從年度利潤中取出一部分分配給員工，所有員工都有權(quán)享有。?員工按自己對企業(yè)的價值獲