【正文】 審批 審批 審批 審批 輸入 產品經理 輸入 輸入 輸入 輸入 輸入 輸入 輸入 執(zhí)行 執(zhí)行 /輸入 輸入 制定 制定 /驅動 驅動 /制定 制定 輸入 輸入 輸入 輸入 選擇品牌價值號召力 宣傳品牌價值號召力 評估與加強品牌價值 制定品牌發(fā)展策略 Start/980929/SHFR(97GB) 53 程序成功的關鍵要素 ?集團高層領導的堅定決心 ?集團逐步建立制度化、程序化管理的文化，“人人尊重程序” ?通過實踐來學習，容忍過程中的一些“失敗”的經驗，而不因這些“失敗”而放棄實踐，并將成功經驗迅速推廣 ?在“監(jiān)督”的保證下的“放權” ?“程序是活動而不是靜態(tài)的”，在實踐過程中修正程序，使其更實達化 ?總裁及高層領導抽查，以確保程序得到嚴格執(zhí)行 Start/980929/SHFR(97GB) 54 今日議題 182。 回顧階段一揭示的主要問題 182。 實達新的營銷及銷售組織結構 182。 營銷及銷售的關鍵程序 182。 營銷及銷售體系的業(yè)績管理系統(tǒng) 182。 實施挑戰(zhàn)及計劃 Start/980929/SHFR(97GB) 55 業(yè)績管理及激勵機制的設計原則 關鍵業(yè)績指標 (KPI)設計原則 ?以價值創(chuàng)造為出發(fā)點，并符合公司不同階段的戰(zhàn)略目標 ?KPI必須是被考核對象所能夠影響的，能夠測量的或具有明確的評價標準 ?能夠促進短期財務業(yè)績及與公司戰(zhàn)略相符合的行為 ?必須有有效的業(yè)務計劃及指標設置程序之支持 ?必須和激勵機制掛鉤 激勵機制設計原則 ?激勵機制的目標應是最大限度地提高銷售和營銷人員積極性 ?促進人員的行為 ?獎勵應基于可測量或觀察的數(shù)據(jù)和事實，而不能主觀臆斷 ?激勵機制應易于理解，操作和監(jiān)督 ?對大部分人員能公平并起作用即可，不必強求使每個人滿意 ?激勵機制應鼓勵平穩(wěn)上升式的銷售而盡量減少“突擊銷售” ?激勵組合每年應視公司業(yè)務戰(zhàn)略的需要而改變以平衡激勵所產生的效益和激勵所需的成本 Start/980929/SHFR(97GB) 56 選擇關鍵業(yè)績指標 (KPI)的步驟 第一步： 確定業(yè)務的價值樹 第二步： 找出具有重大影響的關鍵業(yè)績指標 第三步： 給各崗位確定關鍵業(yè)績指標 價值體系 有重大影響的財務指標項目 個人關鍵業(yè)績指標 ?占最大比例的指標 ?對經濟利潤影響大 ?有很大的改善潛力 –波動性較大 –與最佳做法之間的差距較大 行業(yè)產品營銷主管 ? ? ? 商用 /家用產品營銷主管 ? ? ? 產品經理 ? ? ? 市場營銷總監(jiān) ? ? ... ... Start/980929/SHFR(97GB) 57 關鍵業(yè)績指標的確定 價值及投資回報驅動因素 行動的業(yè)績指標 指標負責部門 ?營銷及銷售 ?營銷 ?生產及研發(fā) ?銷量 /市場份額 ?價格 ?售出產品成本 ?營銷 ?銷售 ?營銷費用 ?銷售費用 ?銷售 ?生產及銷售 ?應收帳款天數(shù) ?庫存天數(shù) ?生產 ?廠房及設備利用率 ?銷售 ?后勤設備 (倉庫等 )利用率 銷售收入 售出產品成本 銷售及綜合行政費用 流動資金 廠房、設備資產凈值 其他 + + 息稅前經營利潤 投資資本 稅前投資資本回報率 ? Start/980929/SHFR(97GB) 58 實達主要崗位關鍵業(yè)績指標舉例 * 市場營銷與戰(zhàn)略部 市場營銷總監(jiān) 行業(yè)產品營銷主管 商 /家用產品營銷主管 * 此處僅列出關鍵崗位的主要業(yè)績指標，完整的 KPI描述見關鍵崗位定義 產品經理 營銷服務經理 品牌管理經理 客戶服務經理 業(yè)務計劃經理 銷售部 銷售總監(jiān) 全國大客戶主管 全國渠道主管 分公司總經理 銷售人員 銷售額 毛利 銷售費用 應收帳款 市場份額 集團增長 客戶滿意度 對內服務質量 團隊精神 隊伍培養(yǎng) 營業(yè)利潤 財務指標 客戶指標及市場 內部指標 行動指標 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? (營銷費用 ) ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? Start/980929/SHFR(97GB) 59 激勵機制組成部分 基本工資 完成指標獎勵 重要領域業(yè)績獎勵 超指標獎勵 基本收入 完成業(yè)績收入 總收入 定義 ?個人總銷售額 (或其他總量指標 )超額完成時的獎勵 ?固定的工資收入 發(fā)放頻度 ?年終發(fā)放 ?每月發(fā)放 ?與崗位相關連的重要領域 (如客戶滲透率，客戶滿意度 )指標完成時的獎勵 ?年終發(fā)放 ?業(yè)務指標 (如總銷售額，產品線目標等 ) 100%完成時的獎勵 ?季度發(fā)放 Start/980929/SHFR(97GB) 60 ?個人總體指標 ?集體指標 ?重要產品指標 ?以職位、經驗和以往業(yè)績而定 ?工資年增幅決定于以往業(yè)績，包括行為業(yè)績 ?占基本收入的比例因不同崗位而不同 ?各產品銷售額的加權平均，權重決定于產品利潤率 ?可以是客戶小組，也可以是分公司 /辦事處的總指標 ?指定的重要產品的指標，每個產品有權重。為“有”或“無”的指標，即某一產品完成指標則得到與之相應的獎勵，完不成則沒有，超額也不多得 激勵機制各組成部份可能的要素 描述 組成部份 可能的要素 基本工資 完成指標獎勵 重要領域業(yè)績獎勵 ?客戶滲透率 ?新客戶數(shù) ?客戶 /渠道伙伴滿意度 ?渠道銷售量份額 ?分管的關鍵客戶中的平均滲透率 ?新發(fā)展客戶數(shù)目 ?客戶或渠道伙伴對關系和服務的滿意程度 ?實達渠道銷售量占市場渠道銷售量的百分比 將進一步展開 ?個人總體指標超額部份 ?超指標獎勵系數(shù) ?僅決定于個人總體指標完成率而與其他要素無關 ?將指標超額率換算成基本收入百分比進行獎勵 ?銷售曲線平穩(wěn)上升的程度，主要是針對“突擊銷售” ?收回貨款與銷售額的比率 ?實際費用低于 (或高于 )目標費用的獎勵 (或懲罰 ) 超指標獎勵 ?銷售線性度 ?貨款回籠率 ?費用控制 Start/980929/SHFR(97GB) 61 實達可考慮的激勵組合 – 分公司總經理舉例 基本工資 重要產品指標 集體業(yè)績指標 個人總體指標 重要領域業(yè)績獎勵 超指標獎勵 基本收入 正常業(yè)績收入 總收入 基本收入 視指標超額情況和獎勵系數(shù)而定 10%* 40%* 60%* ?個人總體指標超額部份 ?前頁所列的 7個項目 ?個人總體指標 (各產品銷售額的加權平均 ) ?集體業(yè)績指標 ?重要產品指標 (加權平均 ) 要素 各要素基本收入百分比 每項 12%* 25%* 0%* 15%* 供參考 完成指標獎勵 * 所有這些百分數(shù)均為基本收入百分比 Start/980929/SHFR(97GB) 62 基本工資增幅的確定 指標業(yè)績： 今年完成崗位各項業(yè)績指標狀況 行為業(yè)績： 參照《關鍵客戶管理程序》的行為考核辦法為每個崗位制訂出類似的考核評估方法，并照此評估行為業(yè)績 評分 人數(shù) 明年基本工資增幅 1 2 3 4 5 10% 25% 30% 25% 10% 0 5% 10% 15% 20% 舉例 評分及各業(yè)績檔次分布的控制可以在銷售片區(qū)(包括幾個分公司 )范圍內進行 Start/980929/SHFR(97GB) 63 不同崗位收入組成的比例 客戶經理、 渠道經理、 分公司總經理 * 完成一些特殊項目的獎勵 舉例說明 70/30類 80/20類 90/10類 正常業(yè)績總收入 基本收入 超指標獎勵 特殊獎勵 * 10% 2% 完成指標獎勵 基本工資 業(yè)務單元 (BU) 總經理 正常業(yè)績總收入 基本收入 超指標獎勵 重要領域獎勵 7% 完成指標獎勵 基本工資 產品經理， 技術支持人員 正常業(yè)績總收入 基本收入 超指標獎勵 重要領域獎勵 3% 完成指標獎勵 基本工資 重要領域獎勵 70% 30% 20% 10% 80% 90% Start/980929/SHFR(97GB) 64 重要產品指標獎勵的確定方法 完成情況采用“有”或“無”的不連續(xù)函數(shù)以鼓勵銷售人員盡力完成每個重要產品的任務。而如果采用連續(xù)函數(shù)，則可能導致一個產品線的業(yè)績“貼補”另一產品線，因而不利于每個產品線目標的完成 * 基本收入百分比 舉例 產品 輸入 權重 完成指標獎勵 15% x 基本收入 15% x 基本收入 15% x 基本收入 10% 30% 60% A B C 輸出 產品 完成情況 相關獎勵 * A B C 1 2 3 4 15% % % 6% 達標 未達標 Start/980929/SHFR(97GB) 65 重要領域業(yè)績獎勵的確定方法 領域 (1) 供參考 說明 ( ) 客戶滲透率 新客戶數(shù) 客戶 /渠道滿意度 渠道銷售份額 銷售線性度 貸款回款率 費用控制 說明 (1) 視崗位不同有不同的組合 (2) 采取“有”或“無”兩種狀態(tài)以簡化操作，因為連續(xù)狀態(tài)所帶來的額外激勵價值并不大 (3) 權重可設可不設 (4) 基本收入百分比 (5) 各項激勵按權重的加權平均 獎勵總和 (5) 目標 完成 情況 (2) 權重(3) 獎勵(4) Start/980929/SHFR(97GB) 66 超指標獎勵系數(shù)舉例 設計理由 基本收入百分比 某 IT公司舉例 ?系數(shù)應能正確反映銷售人員的努力程度 ?此例中 120%~200%時的系數(shù)最大，旨在鼓勵銷售人員在力所能及的范圍內充分挖掘潛力 ?200%以后的系數(shù)降低是因為銷售多是大單子， 200%以后所需努力不一定比120%~200%時多很多 ?沒有封頂以鼓勵盡可能多銷 指標完成率 01002003004005006007000 100 200 300 400 5001X 1X Start/980929/SHFR(97GB) 67 實達銷售各崗位激勵辦法舉例 基本工資 完成指標獎勵 ** –個人總體指標 –集體指標 –重要產品指標 重要領域獎勵 –客戶滲透率 –新客戶數(shù) –客戶 /渠道滿意度 –渠道銷售量份額 –銷售線性度 –貨款回籠率 –費用控制 超指標獎勵 * 所有百分比均為基本收入百分比。基本收入 =基本工資 +完成指標獎勵 ** 等于“個人總體指標”、“集體指標”、”重要產品指標“三項之和 供參考 70%* 30% 15% 15% 7% √ √ √ √ √ √ √ 系數(shù) 較小 70% 30% 15% 15% 7% √ √ √ √ √ 系數(shù) 較小