【正文】 領(lǐng)導(dǎo)提出說明、提請批準(zhǔn)。 部門和個人獎懲與考核結(jié)果掛鉤、考核結(jié)果與獎金和薪酬掛鉤。 第六步：確定薪酬獎金方案 公司高層根據(jù)人力資源部提供的薪資獎金體系發(fā)放方案 ， 通過開會討論 、 文件審核 、 法律顧問咨詢等步驟 ， 確定施行公司新的薪資體系 。 按照高層批準(zhǔn)既定的薪資獎金發(fā)放方案 ， 人力資源部計劃對現(xiàn)有薪資予以調(diào)整并公布新的薪酬和獎金發(fā)放辦法 。 人力資源部將對員工提出的熱點問題進行答疑解釋或提供宣傳輔導(dǎo)資料 。 必要時可以為全體員工提供薪資方面的培訓(xùn) ， 介紹薪酬體系的總體概念和實行方針和內(nèi)容 ， 同時介紹現(xiàn)代企業(yè)如何科學(xué)設(shè)計薪資的意義 、 目的和技術(shù)方法 。 第七步：實施績效考核 人力資源部根據(jù)制訂的績效考核辦法 ， 發(fā)放 《 績效考核表 》 ， 組織各個部門的考核實施 。 項目小組成員和咨詢顧問將分別參與各個部門的考核動員會 、 考核填表 、 考核評分 ， 協(xié)助部門經(jīng)理對員工的提出的疑問或具體的技術(shù)進行現(xiàn)場解釋和澄清 。 員工以本人的實績與行為事實為依據(jù) ， 準(zhǔn)備工作總結(jié) 、 本人總結(jié)匯報 、 個人逐項填表自評 。 提交給部門經(jīng)理 。 上級對照考評規(guī)則給員工打分。根據(jù)員工本人填表自評，直接主管以員工的實績與行為事實為依據(jù)，并收集有關(guān)事實依據(jù)，特別是收集其他部門或本部門同事對該員工的評價，然后對員工逐項評分并寫評語和事例。再提交給人力資源部和公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。 第七步：實施績效考核 人力資源部將組織提供專門的培訓(xùn) ， 輔導(dǎo)部門經(jīng)理如何給員工打分 ， 以及注意事項和常見誤區(qū) 。 公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組整理收集各個部門考核的結(jié)果 ， 對業(yè)務(wù)部門或職能部門進行綜合考核打分 ， 并根據(jù)正態(tài)分布原理對員工和部門的評分數(shù)據(jù)進行審批 （ 同時考慮考勤等情況 ） 。根據(jù)每個部門的業(yè)績 、 成果等考核要素 ， 進行優(yōu)秀團隊的提名 、 推薦 、 評審和審查 。 公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開協(xié)調(diào)會討論考核評分情況 、 確定各部門的最終考核成績 。 人力資源部將各個部門復(fù)審后的分數(shù)反饋給部門經(jīng)理 。 第八步：制定新年度崗位目標(biāo) 人力資源部組織提供目標(biāo)管理的培訓(xùn) ， 說明業(yè)務(wù)經(jīng)營目標(biāo)設(shè)計的方法方式 、 流程和技術(shù) ，并回答員工所關(guān)心的各類問題 ， 明白如何制定業(yè)務(wù)目標(biāo) 。 總經(jīng)理組織公司高管人員會議 ， 對明年的業(yè)務(wù)方向和經(jīng)營目標(biāo)的初步方案進行討論 。 公司總經(jīng)理向董事會介紹說明本年度績效考核實施情況 ， 并對明年經(jīng)營指標(biāo)進行初步探討 。 公司將經(jīng)過董事會的初步認可的業(yè)務(wù)目標(biāo)傳達給所有中高層管理人員 ， 以便進行分解 。 員工本人填寫 《 目標(biāo)設(shè)定表 》 后 ， 提交給部門經(jīng)理 。 部門經(jīng)理對員工提交的目標(biāo)進行審核。 第九步：實施績效考核面談 各部門經(jīng)理組織績效面談 ， 將高層批準(zhǔn)的考核結(jié)果和最后評分通報給員工 ， 了解其意見 ，說明打分理由 ， 肯定優(yōu)缺點 ， 提出不足并提出改進意見 ， 共同討論行動方案 、 制定工作發(fā)展目標(biāo) 。 部門經(jīng)理和員工一起共同討論明年發(fā)展計劃和個人工作目標(biāo) ， 完成明年績效考核的工作計劃和具體指標(biāo)的制定 ， 明確業(yè)務(wù)方向 。 如員工本人同意最終考核評分意見和目標(biāo)的設(shè)定 ， 面談后在績效考核表和目標(biāo)制定表上簽字 。 必要時 ， 人力資源部 將向公司各級干部提供培訓(xùn) ， 介紹考核面談的 溝通 技術(shù) 。 首因效應(yīng)（第一印象） 投射效應(yīng) 個人偏見 尾因（近因）效應(yīng) 趨中效應(yīng) 光環(huán)效應(yīng) 績效考核常見誤區(qū) 第九步：績效考核面談 部門經(jīng)理在給出評語并簽字后 ， 將 《 年度績效考核表 》 和 《 目標(biāo)設(shè)定表 》 等匯總后一并送交人力資源部 。 員工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔后 ， 人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析 ， 報總經(jīng)理簽核 。 如員工本人不同意最終考核評分意見 ，可向上一級主管提出申訴 ， 并由上一級主管會同公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組作出最終決定 。 員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果 。 人力資源部 、 公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 、 公司績效管理委員會將是解決申訴的渠道 。 第十步：績效考核的結(jié)果運用 根據(jù)業(yè)務(wù)完成情況和員工的考核成績 ， 人力資源部組織優(yōu)秀部門和優(yōu)秀員工的評比 。 公司高層討論并通過提名 。 人力資源部組織公司員工大會 ， 對考核的效果和情況進行總結(jié)和匯報 ， 公布對優(yōu)秀團隊和員工名單予以表彰 。 考核結(jié)果與薪酬掛鉤 。 根據(jù)考核成績 ， 人力資源部通知財務(wù)部門加扣獎金 。 根據(jù)考核成績 ， 人力資源部進行人員崗位的調(diào)整 。 考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開考核工作總結(jié)會 。 績效考核的結(jié)果運用 薪酬調(diào)整 績效工資發(fā)放 職務(wù)晉升 （ 降 ） 任職資格等級調(diào)整 培訓(xùn)發(fā)展 責(zé)任 、 權(quán)利平臺增擴 接班人培養(yǎng) 《 績效管理手冊 》 的編寫 績效考核的結(jié)果應(yīng)用 考核分數(shù)公布排名的目的是鼓勵先進、鞭策后進，鼓勵后來居上，而不是打擊暫時的后進者。 建議不宜把倒數(shù)最后的部門和人員進行排名，以免挫傷該部門和員工的積極性。 “末尾淘汰制”需要結(jié)合企業(yè)的具體實際情況，采取符合國情的方法?？梢圆扇∽尷蠁T工返回試用期的方法。 優(yōu)秀職工、優(yōu)秀團隊評比 一般為每個季度進行 （ 或團隊的評比每個季度評比一次 ） ； 可以與獎金掛鉤 ， 但更強調(diào)精神獎勵 （ 因做的好職工已領(lǐng)取了一檔獎金 ） ； 每次設(shè)立 “ 優(yōu)秀員工 ” 和 “ 優(yōu)秀主管 ” 兩個級別 ， 這樣一來干部就不會搶占 “ 優(yōu)秀員工 ”的名額； 要求各個部門一定要上報資料 、 事跡 、 具有典型示范作用 、 代表性方能服眾 、 令人信服 。 “優(yōu)秀員工”的評比工作要請各個部門每月 /每季度上報，“優(yōu)秀主管”和“優(yōu)秀團隊”的申報可以自薦上報，也可以請人事部推薦上報。 《績效管理手冊 》大綱舉例 第一部分：績效管理綜述： 一 、 績效管理 二 、 績效管理過程 三 、 績效管理適用對象 四 、 績效指標(biāo)的主要形式與內(nèi)容 五 、 建立績效管理系統(tǒng)的條件 第二部分：關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立 一 、 關(guān)鍵績效指標(biāo)含義 二 、 關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計基本方法 三 、 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立流程 四 、 在實際工作中的應(yīng)用 第三部分：工作目標(biāo)設(shè)定 一 、 工作目標(biāo)設(shè)定的含義 二 、 工作目標(biāo)的設(shè)計 第四部分：績效計劃 一 、 績效計劃的含義 二 、 經(jīng)營業(yè)績計劃的制定 三 、 員工績效計劃的制定 第五部分：績效輔導(dǎo) 一 、 工作中的輔導(dǎo) 二 、 中期回顧 第六部分：績效評估與績效應(yīng)用 一 、 績效評估 二 、 績效結(jié)果應(yīng)用 三 、 績效計劃修訂 第七部分：附錄 一 、 績效考核表 二 、 目標(biāo)設(shè)定表 謝謝各位！ 預(yù)祝大家 在績效管理上取得巨大成功！ 演講完畢，謝謝觀看！