【正文】 o 對數(shù)字計算特別內(nèi)行等 （ 4）興趣測試 ? 它是指人們對具有不同特點的各種職業(yè)的偏好以及從事這一職業(yè)的愿望。職業(yè)興趣會影響人們對工作的投入程度，如果應(yīng)聘者的職業(yè)興趣和應(yīng)聘的職位不符，那就會影響他的工作熱情；相反，如果應(yīng)聘者的職業(yè)興趣和應(yīng)聘職位相符，那么他就會積極主動地進行工作。 ? 興趣測試的方法主要有斯通一坎貝爾測試等等。 （ 5）壓力測試 情景模擬 ? 情景模擬就是讓應(yīng)聘者模擬承擔(dān)所要應(yīng)聘的職位，在模擬的工作情景中處理與該職位相關(guān)的各種問題。情景模擬的主要內(nèi)容有： ? 模擬公文處理 直聘者在規(guī)定的時間內(nèi)處理一定量的相關(guān)公文，以觀察應(yīng)聘者的知識、能力、經(jīng)驗和風(fēng)格等等。 ? 角色扮演 應(yīng)聘者扮演其應(yīng)聘的角色，處理該崗位的一些日常工作和常見問題。測試故意設(shè)置一些 “ 特別事件 ” 讓應(yīng)聘者臨場發(fā)揮加以解決，以觀察應(yīng)聘者的個應(yīng)變能力和心理素質(zhì)。 ? 談話 應(yīng)聘者模擬所應(yīng)聘的角色與相關(guān)人員進行談話，在談話過程中，觀察應(yīng)聘者的人際交往能力、語言表達(dá)和處理問題的能力等等。這種談話中可以引申為談判，讓應(yīng)聘者作為談判測試者作為談判的另一方，就模擬的一個談判項目進行談判。 情景模擬的主要方法 : 1）公文處理 . 2）與人談話 (電話談話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士 ) 3）無領(lǐng)導(dǎo)小組 . 4）角色扮演 . 5）即席發(fā)言 . 案例：情景面試練習(xí) ? 距你出發(fā)去上班還有一個小時。你的配偶和一個三歲的孩子因流感臥病在床。你會怎樣做？ ? 你是一名女士服裝的導(dǎo)購員。一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域內(nèi)已經(jīng)呆了足足有 15分鐘。他看上去困惑而沮喪。你會怎樣做？ ? 過去的幾天里一名向你匯報工作的雇員一直遲到。這對這名雇員來說是非常反常的，你想知道為什么他或她的行為會突然改變。 你會怎樣做？ 討論題 ?人才招聘重能力還是重品德？品德能否考量？ （四）人員的錄用 簽定合同、發(fā)上班試工通知（上班時間、地 點、向誰報到） 錄用原則 ? 補償性原則：申請人在招聘測評中成績高的項目可以補償成績低的項目。強調(diào)綜合素質(zhì)。 ? 多元最低限制原則：申請人在測評的每個方面都必須達(dá)到某個最低標(biāo)準(zhǔn)。選拔時實行淘汰制。 ? 混合原則：首先用多元法淘汰一部分，再運用補償法綜合評價 （五）招聘評估 招聘成本核算 招聘成本低 ——費用支出低，錄用人員多；招聘效率高 ——成本低，招到高質(zhì)量的人才。 錄用人員評估 錄用比 ——錄用人員 /應(yīng)聘人數(shù) 應(yīng)聘比 ——應(yīng)聘人數(shù) /計劃招聘 撰寫招聘小結(jié) 錄用人員評估 錄用人員評估 是指根據(jù)招聘計劃對 錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程。 應(yīng)聘比 招聘完成比 錄用比 應(yīng)聘人數(shù) 應(yīng)聘比 = 100% 計劃招聘人數(shù) 錄用人數(shù) 招聘完成比 = 100% 計劃招聘人數(shù) 錄用人數(shù) 錄用比 = 100% 應(yīng)聘人數(shù) 撰寫招聘小結(jié) 撰寫原則 o真實 o負(fù)責(zé)人撰寫 o指出成功 、失敗 案例分析 ——國際著名企業(yè)逐鹿中國名校 ? 近日，作為世界第一金融街華爾街上的美國六大投資銀行之一的雷曼兄弟（ Lehman Brothers）公司首次進入中國名牌大學(xué)招攬人才。同一天，該公司在北京大學(xué)舉辦了相當(dāng)規(guī)模的招聘演講。之后經(jīng)過幾輪測試，北大、清華已各有 3名學(xué)生入圍。而在此前，今年已陸續(xù)有康柏、摩托羅拉、雀巢、日立、高露潔、中國國際金融公司等二十多家世界知名企業(yè)到北大、清華舉辦了校園招聘。 ? 跨國公司聚焦中國名校 ? 北京大學(xué)畢業(yè)生分配辦公室李國忠主任介紹說，在北京，跨國公司校園招聘多數(shù)只選擇北大、清華、人大三校。從哈佛出身此番操作雷曼公司校園招聘的誠訊聯(lián)豐咨詢公司董事長許國慶坦言，雷曼公司這次只想從北大、清華兩校招人。據(jù)他說這完全是沿襲了美國公司傳統(tǒng)的聘人習(xí)慣。在美國，像咨詢顧問、投資銀行這些頂尖行業(yè)所需人才一般都從紐約大學(xué)、哥倫比亞大學(xué)、哈佛大學(xué)、 MIT、耶魯大學(xué)、普林斯頓大學(xué)、康奈爾大學(xué)、布朗大學(xué)、斯坦福大學(xué)等有限的十幾所學(xué)校中選擇，因為他們看中的是這些學(xué)校人才身上流淌的 “ 常青藤（美國名校的代稱）血液 ” 。 ?招聘考核招數(shù)不同 ?招聘投入、技術(shù)手段的不同又構(gòu)成了內(nèi)、外資企業(yè)校園招聘上的另一反差。據(jù)李主任介紹，一般外企來學(xué)校招聘有有幾個共同的步驟：先召開招聘說明會或演講會，介紹公司背景、所需人才、招聘程度等情況；然后是報名、筆試和幾輪面試。一次招聘下來一般要持續(xù)一兩個月的時間，即使只招兩三個人，這套程序也絲毫不馬虎，不省略。最多的像寶潔公司每年要從北大招收 10名以上的學(xué)生，而其用于校園招聘的費用一年卻達(dá)幾百萬元。 ?此外，外企選擇人才的手段也更趨科學(xué)與量化，比如素質(zhì)測試都是以心理學(xué)等科學(xué)作為依據(jù)。一位經(jīng)歷過好幾家外企公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生介紹，像世界六大會計師事務(wù)所之一的普華會計師事務(wù)所與殼牌公司都對應(yīng)聘學(xué)生進行人格方面的測試，幾百道測試題需要學(xué)生做上一個多小時。而最為成熟的測試當(dāng)屬寶潔公司的試卷，它發(fā)到學(xué)生手中的是印刷精美得幾乎與托福試卷媲美的厚厚一本問題，學(xué)生填完它甚至要花一整天的時間。測試內(nèi)容包括邏輯智商、分析能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、團隊精神等內(nèi)容。 ? 態(tài)度與觀念：內(nèi)外資企業(yè)大不相同 ? 面對企業(yè)校園招聘的日益擴大，李國忠主任表示，學(xué)校不會反對他們來，畢竟對學(xué)生來說在就業(yè)形式嚴(yán)峻的情況下這是個機會。但他更強調(diào)指出，希望更多的內(nèi)資企業(yè)能像外企一樣主動來學(xué)校招聘，學(xué)校還積極為他們創(chuàng)造條件。他坦言，雖然像華為、中興、康佳、創(chuàng)維等一些民營高科技企業(yè)在這方面頁做得不錯，如深圳華為公司今年就打算在北大招收 200人，但與外企相比，大多數(shù)內(nèi)資企業(yè)到校園招聘的態(tài)度還是不積極。這與企業(yè)不景氣無關(guān)，像有些想招學(xué)生且效益較好的大型企業(yè)頂多給學(xué)校發(fā)個函，一般也不會到學(xué)校來。 ? 北大、清華的兩位畢業(yè)生就介紹說，某內(nèi)資大企業(yè)向他們學(xué)校要人時只打了個電話，告訴需要人數(shù)，以及 “ 北京戶口優(yōu)先、身高優(yōu)先等條件 ” ，就算完事；還有一些大的內(nèi)資機構(gòu)到校園招聘時面對學(xué)生希望了解公司整個結(jié)構(gòu)的要求竟置之不理，用這名學(xué)生的話說 “ 他們可能以為招聘只是找個人這么簡單的事 ” 。而外企去校園招聘時則往往將不同部門的人帶上，回答問題時也分別有不同方面的專家出面。這兩名學(xué)生感到內(nèi)資公司在招聘心態(tài)上總有點高高在上的感覺，某些單位在讓學(xué)生去參加考試時和甚至還要收考試費。一名學(xué)生坦言：她當(dāng)初僅是沖這一點沒去參加考試，原因當(dāng)然也不是在錢上。 問題： 、方式不同的原因，各自優(yōu)缺點。 、程序如何？你認(rèn)為存在哪些問題待改進。 思考題 招聘的程序是什么？ 招聘堅持的原則？如何做好招聘評價 掌握招聘渠道的類別與選擇 在企業(yè)招聘過程中使用內(nèi)部補充機制有哪些優(yōu)點和缺點 在面試時，人力資源部門應(yīng)注意那些問題？ 在錄用面談中，工作申請人應(yīng)該注意那些問題？ 在錄用面談中，人力資源部應(yīng)該注意那些問題 作業(yè) ? 收集一份招聘廣告，按照企業(yè)發(fā)布招聘廣告要達(dá)到的目的，根據(jù)所學(xué)內(nèi)容進行評價，指出不足并加以完善