員工績效管理的根本目的與基本步驟-資料下載頁
2025-01-03 16:09本頁面
【正文】 工作能力考核半年為最短，一般為一年； [2] 考核結(jié)果應(yīng)用的頻率： 頒發(fā)獎金可以周發(fā)、月發(fā)、季發(fā)、半年發(fā)； 調(diào)整工資常見為一年一大調(diào)，年中個(gè)別調(diào)整 。 考慮任用每年一次，也可依工作需要隨機(jī)而定； 確認(rèn)培訓(xùn)靈活性大，常要按工作需求來確認(rèn)。 六、員工績效管理的主要用途 頒發(fā)獎金 提高工資 決定任用 強(qiáng)化培訓(xùn) 七、員工績效管理的檔案管理 1 人事部門須指定專人為每位員工建立績效管理檔案，記錄原始資料、整理考核結(jié)果、統(tǒng)計(jì)分析態(tài)勢； 2 人事考核檔案的使用應(yīng)由專人管理，以防資料的失真、丟損； 3 如果條件允許，應(yīng)盡量延長個(gè)人檔案的保存時(shí)間。 八、可能引起的消極心理 —— 溝通是績效管理的癥結(jié) 1 如果不能使企業(yè)監(jiān)控目標(biāo)自然融入個(gè)人追求 ， 績效管理便很難讓員工愉快地主動接受； 2 如果不能使管理者在管理技術(shù)與職業(yè)道德上保證水準(zhǔn) ， 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 、 測量技術(shù)常常不被認(rèn)可； 3 如果管理者者只是依據(jù)理性思考 ， 而不顧及人的情感 ， 其績效報(bào)告必然是壞消息多于好消息 ， 而壞消息是不受歡迎的； 4 如果績效管理被輿論看成與企業(yè)既定觀念不一致的 “ 非正統(tǒng)的獨(dú)出心裁 ” ， 抵制便事在必然 。 九、可能誘發(fā)的積極心理 1 如果能使員工了解績效管理是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)需要，學(xué)會淡化私人感情、排除個(gè)人偏見、形成良好習(xí)慣， “ 公事公辦 ” 地實(shí)施是可能的。 2 如果能使員工參與管理，在制定目標(biāo)、設(shè)計(jì)測度等方面有充分的發(fā)言權(quán)；無疑會加深理解，大有助益。 3 如果能使績效管理慮及實(shí)際情況與人情，在測度、評價(jià)時(shí)允許一定的靈活性，員工會擁護(hù)。 4 如果能使員工輿論認(rèn)可績效管理為 “ 正統(tǒng)的公事 ” ，成為員工習(xí)慣了的 “ 當(dāng)然的工作 ” ，肯定是績效管理的理想境界。 十、績效管理中的管理者須知（ 1） 1 管理者要建立 “ 管理意識 ” ：明白讓下屬有序地分擔(dān)自己的工作；而不是僅僅身先士卒地干在頭里來 “ 榜樣帶動 ” 。 2 管理者要學(xué)會 “ 管理技術(shù) ” 在工作的全過程中指導(dǎo)下屬完成所分擔(dān)的工作；而不僅僅是出現(xiàn)問題了再當(dāng) “ 事后諸葛 ” 。 3 管理者要善于 “ 管理溝通 ” ：知道如何爭取員工的理解與支持 ， 而不僅僅滿足于 “ 發(fā)號施令 ” 。 十、績效管理中的管理者須知（ 2） 管理者應(yīng)當(dāng)是教練員 啟發(fā)思路 判斷正誤 咨詢技術(shù) 管理者應(yīng)當(dāng)是合作伙伴 解決難題 提供幫助 鼓舞士氣 管理者應(yīng)當(dāng)是協(xié)調(diào)人 加強(qiáng)溝通 銜接工作關(guān)系 排解糾紛 十一、 績效管理的被管理者須知 1 在績效管理中被管理者如果調(diào)整心態(tài)，績效管理并不一定是“消極監(jiān)控”，也能變成“表現(xiàn)舞臺”。 2 在績效管理中被管理者如果能主動參與，自覺努力完善之，績效管理有可能成為企業(yè)組織的凝聚力。 3 在績效管理中被管理者如果認(rèn)同企業(yè)文化中的積極部分，形成良好習(xí)慣，績效管理將對勞資雙方都有利。
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