xx薪酬體系設計現(xiàn)場宣講(ppt43頁)-資料下載頁
2025-01-02 15:48本頁面
【正文】 績效評估系數(shù)： =（ 個人績效系數(shù) ＋集團評估系數(shù) ） = 年終獎金績效獎金 = = ＝ 標準年薪 拆分比例13萬 27%績效評估系數(shù) 權重個人 70%集團 30%績效獎金計算 —— 子公司人員 績效獎金＝標準獎金基數(shù) 個人績效評估系數(shù) ? 標準績效獎金基數(shù)＝崗位年薪數(shù) 各崗位系列拆分比例 ? 個人績效評估系數(shù)＝（個人績效評估系數(shù) a1+部門主管績效評估系數(shù) a2） （子公司績效評估系數(shù) b1+集團整體績效評估系數(shù) b2） 說明 ： a1是個人績效評估系數(shù)的權重， a2是部門主管績效評估系數(shù)的權重， b1是子公司績效評估系數(shù)的權重， b2是集團整體績效評估系數(shù)的權重 ； a1 a2 b1 b2總經理 — — 60% 40%副總經理 100% 0% 70% 30%部門經理 100% 0% 100% 0%專業(yè)/ 技術/ 基層 70% 30% 100% 0%一般人員 80% 20% 0% 0%部門經理 100% 0% 80% 20%副經理/ 助理經理 70% 30% 80% 20%業(yè)務主管 70% 30% 100% 0%業(yè)務員 80% 20% 100% 0%高層非業(yè)務類業(yè)務類子公司績效權重分布崗位＋ 績效獎金計算 —— 實例 2某子公司業(yè)務部助理經理半年度獎金 績效表現(xiàn) 獎金計算 標準年終獎金基數(shù) =年薪 14萬 年終拆分比例 13％ = 績效評估系數(shù)： =（ 個人績效系數(shù) 70％ ＋部門主管績效評估系數(shù) 30％ ） （ 子公司績效評估系數(shù) ＋集團評估系數(shù) ） = 年終獎金績效獎金 = = ＝ 標準年薪 拆分比例14萬 13%績效評估系數(shù) 權重個人 70%部門主管 30%子公司 80%集團 20%2023 3000 47 48 某職位工薪上限 某職位工薪下限 案例： 某員工屬于一般員工，固定與變動比例為 60％： 40％，其薪酬構成如下： 2400 某員工實際職位工薪 能力確定 績效確定 職位確定 0 績效獎金 超額獎金 1600 新舊工資對比分析： ? 薪酬體系概述 ? 薪酬體系設計方案 ? 過渡實施 體系使用 — 新體系操作介紹： 試用期人員 ?一般進入到崗位的’進入階段’，特殊性人員可進入發(fā)展或適崗階段，但需兩級主管批準； ?試用期后由上級主管對任職者進行適崗性評估，再確定該員工的新崗位工資 績效工資 ?崗位工資級檔可根據(jù)年度績效考核結果進行上浮與下調，形成績效工資； ?如：公司對績效評估排名在前 5％～ 10％的員工，可將其崗位工資等級上浮 1級，而對績效評估排名在后 5％～ 10％的員工，其崗位工資等級下調 1級（或跨等調整）。（薪酬體系） 補貼 ?員工既得利益不受損失，針對月度固定收入低于原有收入，則設置補貼，保證收入水平； ?補貼＝原有月固定收入－新工資體系月固定收入 體系使用 — 新體系操作介紹： 普調工資 ?根據(jù)市場變化與公司經營效益，可對崗位工資進行調整，以保證其激勵性； ?基本方法：在確定增長比例（統(tǒng)一比例或等級差異比例）的基礎上，對原有崗位等級基數(shù)，按對應增長比例進行整體性的調整。（薪酬管理） ?后期實施計劃： ? 第一步：整體性的薪酬體系宣講 ? 第二步：員工工資溝通：以部門為單位，由二級主管、直接主管及人力部門共同組織對員工進行溝通 ? 第三步：薪酬體系修訂與實施：本月 25日實施新的工資體系。（薪酬設定）
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