【正文】 9500 4500 22500 1800 5000 1500 2023 2500 4000 2023 1500 1 1 1 1 1 2 2 6 4 54500 預(yù)計薪酬總額 薪酬計劃表 (范例 ) 部門： 編制日期： 職位名稱 編 號 姓 名 受 聘 日 期 上次調(diào)資 時 間 日 期 目前薪酬 數(shù) 額（元） 工 作 表 現(xiàn) 預(yù)測增薪（ %） 預(yù)測薪酬水平（ %） 備注 薪酬計劃總數(shù) 薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容 ? 本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額 ? 人力資源規(guī)劃情況 ? 預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增 長率、各主要部門薪酬增長率 薪酬結(jié)構(gòu) ? 薪酬結(jié)構(gòu)概念 ? 影響員工薪酬的主要因素 ? 薪酬結(jié)構(gòu)類型 ? 確立薪酬結(jié)構(gòu)的方法 薪酬結(jié)構(gòu)概念 ? 薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項目及各自所占的比例 。 ? 一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分 ， 如基本工資 、 崗位工資 、 技能或能力工資 、 工齡工資等 ， 又有浮動薪酬部分 ， 如效益工資 、 業(yè)績工資 、 獎金等 . 影響員工薪酬的主要因素 影響員工薪酬的主要因素 影響員工個人薪酬水平的因素 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 勞動績效 職務(wù)（或崗位） 技術(shù)和培訓(xùn)水平 工作條件 年齡與工齡 生活費(fèi)用與物價 企業(yè)支付工資能力 地區(qū)和行業(yè)工資水平 勞動力市場供求狀況 產(chǎn)品的需求彈性 工會的力量 企業(yè)的薪酬策略 薪酬結(jié)構(gòu)類型 ? 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型 ? 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) ? 以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) ? 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) ? 組合薪酬結(jié)構(gòu) ? 新型薪酬結(jié)構(gòu) 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) ? 優(yōu)點：激勵效果好 ? 缺點：易使員工只重視眼前效益，不重視長期效益；沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力；只重視個人績效，不重視合作 ? 適用的企業(yè)：任務(wù)飽滿，又超額工作的必要，績效能自我控制，員工能夠通過主觀努力改變績效 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù) (或崗位 )價值 績效 (生產(chǎn)量、銷售量 ) 基本工資 (20)% 績效工資 (80%) 以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) ? 特點：員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù) (或崗位 )的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定 ? 優(yōu)點：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心 ? 缺點：無法反映在同一職務(wù) (或崗位 )工作的員工技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別 ? 適用于工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè) 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) ? 特點：員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定 ? 優(yōu)點：有利于激勵員工提高技術(shù)、能力 ? 缺點：忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高 ? 適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè) 組合薪酬結(jié)構(gòu) ? 特點 ： 將薪酬分解成幾個組成部分 ,分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù) (或崗位 ) 、年齡和工齡等因素確定薪酬 ? 優(yōu)點：全面考慮了員工對企業(yè)的投入 ? 適用于各種類型的企業(yè) 新型薪酬結(jié)構(gòu) 長期激勵薪酬 ：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、新技術(shù)的永久分成 薪酬制度的設(shè)計程序 薪酬調(diào)查 比較分析 增資實力 薪酬策略 薪酬結(jié)構(gòu) 崗位評價 績效考核 特殊津貼 長期激勵 調(diào)資政策 評估標(biāo)準(zhǔn) 了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平以及員工薪酬滿意度 掌握市場水平線和企業(yè)工資水平線得關(guān)系 了解董事會認(rèn)可程度，公司的增資額度 確定企業(yè)薪酬的市場定位、薪酬構(gòu)成、獎勵重點等 確定不同員工的薪酬構(gòu)成及不同構(gòu)成所占的比例 確定薪酬等級及固定薪酬 崗位 /能力工資標(biāo)準(zhǔn) 確定浮動薪酬 獎金或年終分紅 確定津貼工資 個人津貼 確定長期激勵方式以及激勵制度 確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度等 執(zhí)行薪酬制度、調(diào)整不合理之處 薪酬制度的調(diào)整 ? 薪酬制度調(diào)整的類型與方法 ? 薪酬制度調(diào)整時的注意事項 薪酬制度調(diào)整的類型與方法 ? 工資定級性調(diào)整 ? 物價性調(diào)整 ? 工齡性調(diào)整 ? 獎勵性調(diào)整 ? 效益性調(diào)整 ? 考核性調(diào)整 工資定級性調(diào)整 ? 是對那些原來本沒有工資等級的員工進(jìn)行定級 ? 包括： ?對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級 ?軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員 ?已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工 物價性調(diào)整 ? 物價性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實施的一種工資調(diào)整方法 。 ? 企業(yè)可以建立員工工資水平與物價指標(biāo)自動掛鉤的體系 。 在保持掛鉤比例穩(wěn)定的同時 ， 實現(xiàn)工資水平對物價上漲造成損失的補(bǔ)償 。 但是在設(shè)定掛鉤比例時 ， 要注意 “ 時滯 ” 性問題 ， 即加薪總是跟在通貨膨脹后面 ， 所以它們之間總是有一定的差距 。 員工工資水平與物價指標(biāo)自動掛鉤設(shè)計的好壞決定這個差距的大小 。 工齡性調(diào)整 ? 如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資 ，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整 。 ? 隨著時間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加 ， 要對員工進(jìn)行提薪獎勵 。 ? 工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗當(dāng)做一種能力和效率予以獎勵的工資調(diào)整方法 。 獎勵性調(diào)整 ? 獎勵性調(diào)整一般是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻(xiàn)后 ， 為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài) ， 并激勵其他員工積極努力 ， 向他們學(xué)習(xí)而采取的薪酬調(diào)整方式 。 ? 獎勵的辦法和形式多種多樣 ， 有貨幣性的 ， 也有非貨幣性的；有立即給予的 ， 也有將來兌現(xiàn)的；有一次性支付的 ， 也有分批享用和終身享用的 效益性調(diào)整 ? 效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時 ， 對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法 ，類似于不成文的利潤分享制度 。 ? 由于它在分配上的平均主義原則 ， 使得它對員工的激勵作用是有限的 ， 特別是對企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵員工 ， 他們的積極性會大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以 “ 搭便車 ” ， 獎金照拿不誤 。 考核性調(diào)整 ? 考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果 ，每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升一個薪酬檔次的調(diào)整工資的方法 。 薪酬制度調(diào)整時的注意事項 ? 工資定級性調(diào)整時的注意事項 ： (一 )員工工資定級時應(yīng)考慮的因素 : 1. 員工的生活費(fèi)用 2. 同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場薪酬水平 。 3. 新員工的實際工作能力 4. (二 )內(nèi)部公平與外部競爭力的平衡問題 ? 調(diào)整薪酬時應(yīng)注意與員工進(jìn)行溝通 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH