醫(yī)療行業(yè)如何進行績效“控制”-資料下載頁
2024-12-30 04:11本頁面
【正文】 不要小于 5%，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標的輕重緩急不同，指標之間的權重差異以 5%為單位 四、考核結果管理 考核周期 評分過程 績效工資算法 績效管理時間安排 考核周期 （ 1）年度目標 （ 2）及時的考核周期： ? 最好每月考核 ? 某些以量化指標考核的崗位，視情況為 3個月 — 6個月不等 （ 3）當月考核，次月發(fā)放 評分過程 ? 數(shù)據(jù)類指標： ? 按數(shù)據(jù)結果 ? 一般性指標、項目類指標、特殊罰分因素、額外加分因素： ? 受約人先自評，發(fā)約人終評 ? 不討論 ? 額外加分因素要發(fā)約人的上級審批 ? 可能有人力部綜合平衡 ? 三方簽字 績效工資算法 （ 1）實際績效工資 =標準績效工資 *實際得分 /100 （ 2）超額完成數(shù)據(jù)類指標 ? 超額計分公式 績效管理時間安排 ? 兩天，績效考核培訓 ? 一個月，與各部門研究確定考核細則； ? 半個月，各部門完成績效管理的業(yè)績合同制定工作，報人力資源部 ? 開始試行 ? 一個月后進一步修改完善 ? ？個月后正式下發(fā)績效考核管理辦法 五、考核反饋 反饋是： ? 過去行為的信息 ? 在現(xiàn)在提出的 ? 可能影響未來的行為和個人發(fā)展 反饋不是： ? 懲罰的機會 ? 給別人上課 ? 討論個人問題 ? 討論工資或獎金 ? 爭論誰對誰錯 反饋為什么重要 ? ? 鞏固積極的行為 ? 糾正不支持實現(xiàn)業(yè)務目標的行為 ? 幫助員工少走彎路 典型 ? 抱怨 ? 一聲不響 ? 找借口的專家 … “是 , 但是 …… ? 打岔 ? 恭維 ? 唯唯諾諾 ? 爭辯 ? 明年再說 績效指導 目標：將績效評估結果與專業(yè)技能的培養(yǎng) 和人力資源的開發(fā)有機結合；激勵 鼓勵符合企業(yè)發(fā)展方向的個人表現(xiàn)。 經常性指導 員工日常工作 定期回顧 經常性指導 通過經常不斷的指導能確保員工從一開始就能把 工作做正確，這樣可以省去大量花在等問題產生 以后再去解決的時間。同時還能確保員工的工作 結果與下道工序客戶所期望的產品一致 事先指導 開展工作 工作回顧 進一步 改進 下一道 工序 開展工作 解決問題 下一道 工序 發(fā)現(xiàn)問題 指導的過程 強調目的和重點 詢問具體情況 商議期望達到的結果 討論可采用的方法 設立一個跟蹤時間并 表達對員工獲得結果的信心 用一種積極的方式來開始指導 利用此機會更多地收集到真實的情況 。 在確認事實的基礎上開始商議期望達到的結果是什么 。 當有幾種方法時 ， 開誠布公地討論每種方法的利弊 ， 盡量多地采用下屬人員本人提出的方案 ，確認雙方都理解了將要采取的方法及步驟 。 在結束討論之前指定一個下次討論的時間 。 以讓下屬人員感覺到你始終關注他 /她這方面的改進情況 。 Any Question ??? 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH
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