【正文】 、效果：在滿足效率的前提 下， 追求結(jié)果的最大化。笑容：良好的組織氣氛。目標(biāo)低浪費(fèi) 高成就第 94 頁HJ績效管理的四大領(lǐng)域（ 1）：活動領(lǐng)域管理者的作用：? 保證員工有任務(wù)去做。? 按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做。? 在規(guī)定的時間內(nèi)完成。? 使工作趨于熟練化。管理者應(yīng)具備的能力：? 分析任務(wù)的要求和員工的能力。? 分析個人能力是否達(dá)到工作要求。? 向員工闡明任務(wù)的要求，必要時傳授具體的知識和技能。? 檢查工作過程，給予支持，評價最后結(jié)果。第 95 頁HJ績效管理的四大領(lǐng)域（ 2）：績效領(lǐng)域管理者的作用：? 保證目前的績效令人滿意。? 分析績效下降的原因。? 激發(fā)員工提高自身技能和水平的動機(jī)。? 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會。管理者應(yīng)具備的能力：? 明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績效水平。? 診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因。? 通過提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)。? 和員工一起總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使他們從中獲取最大益處。第 96 頁HJ績效管理的四大領(lǐng)域（ 3）：職業(yè)領(lǐng)域? 挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力。? 對員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。? 幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇。? 支持員工達(dá)到預(yù)期目的。? 了解員工內(nèi)在的需求和動機(jī)。? 現(xiàn)實(shí)地評價其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。? 在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場中，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計最佳途徑和制定實(shí)現(xiàn)謀略。管理者的作用：管理者應(yīng)具備的能力：第 97 頁HJ績效管理的四大領(lǐng)域（ 4）：生活領(lǐng)域? 弄清楚問題的實(shí)質(zhì)及其對員工個人和組織績效的影響。? 協(xié)調(diào)員工個人與組織的利益。? 策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。? 在適當(dāng)?shù)臅r候，用感情表達(dá)方式，表明自己對員工的支持。? 傾聽和了解員工的需求。? 弄清楚你所能提供幫助的邊界。? 讓員工思考他們所面臨的問題。? 幫助員工找出他們自己認(rèn)為處理這些問題的最佳方法。管理者的作用：管理者應(yīng)具備的能力：第 98 頁HJ指導(dǎo)思想績效改進(jìn)考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人比?？冃Ц倪M(jìn)考核必須自然地融入部門日常管理工作之中，才有其存在價值。而這種自然融入的達(dá)成，有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化、規(guī)范化。幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。第 99 頁HJ基本程序三步曲：績效計劃階段績效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段（明確績效考核目標(biāo)，即績效目標(biāo) +衡量指標(biāo)）（設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息收集、反饋渠道）（對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)）第 100 頁HJ績效計劃階段 — 主管做什么？主管和員工： 就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識。 績效考核目標(biāo) =績效目標(biāo) +衡量指標(biāo) +改進(jìn)點(diǎn)！ 制訂目標(biāo) /符合 SMART原則。 應(yīng)對目標(biāo) /計劃進(jìn)行 SWOT分析，共同探計防范措施。第 101 頁HJ績效輔導(dǎo)階段：主管怎么做？該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo) /計劃的過程。通過輔導(dǎo)，可以幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。該階段是主管在部門內(nèi)建立和實(shí)施 “雙向溝通 ”制度的過程。正式的如周 /月工作例會 /總結(jié)制度，非正式的如工作之中經(jīng)常性鼓勵、工作之余的各種交流活動等。收集和記錄員工行為 /結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。第 102 頁HJ考核及反饋階段：主管怎么辦？綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo) /計劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期。第 103 頁HJ績效考核中的二難問題以結(jié)果為考核內(nèi)容還是以過程為考核內(nèi)容?？己苏咦鳛椴门袉T與教練員的角色矛盾。評價結(jié)果與分配結(jié)果的關(guān)系。第 104 頁HJ評價側(cè)重點(diǎn)（結(jié)果與分析）注重結(jié)果注重行為優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)具有鼓舞和獎勵性能獲得個人活動信息，有助于輔導(dǎo)和幫助?在未形成結(jié)果前不會發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨?當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時評價失效?無法獲得個人活動信息?成功的創(chuàng)新者難以容身?過分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實(shí)際的工作成果第 105 頁HJ績效考核的內(nèi)在矛盾 考核者的二種不 同角色的矛盾考核者 — 具批評性（對員工過去的表現(xiàn)作出評估）幫助者 — 支持和鼓勵（幫助員工發(fā)展?jié)撃埽┍豢己苏叩膬?nèi)心矛盾希望得到正面評語 — 得到更多獎賞及確定自己的個人形象改進(jìn)自己的經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展長處，但可能不利于自己的獎勵第 106 頁HJ績效評估中存在的問題上司和員工在談話時，常出現(xiàn)含糊和模凌兩可的情況。 上司 —— 考核者和幫助者 員工 —— 坦白和隱瞞避免談及敏感問題 —— 失效的績效評估。 常使用三明治法自衛(wèi)機(jī)能反應(yīng) 上司要為自己的評價作出解釋 員工要為自己的缺點(diǎn)和問題辯護(hù)對所提出的改進(jìn)方法抗拒 員工不一定對問題作出改善的決定，知而不行。第 107 頁HJ績效考核心理誤區(qū)：暈輪效應(yīng)：對員工的某些工作表現(xiàn)看得過重，以偏概全。近因效應(yīng)：對近期發(fā)生的事情及印象比較深刻。集中趨向：考核結(jié)果趨于中間而不能區(qū)別開來。倒推法。輪流法。第 108 頁HJ績效考核的衡量準(zhǔn)則效度： 評價測量的準(zhǔn)確程度。信度：評價結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性。區(qū)分度：根據(jù)表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。沒有偏見：讓被考核者感到對他們的績效提供了公正 準(zhǔn)確的評價方法。第 109 頁HJ練習(xí)? 分析本公司價值評價中的三個主要問題與原因及解決思路第三單元 價值評價體系的有效運(yùn)作 — 促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)成長第 111 頁HJ人力資源管理與公司戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略價值與文化個人與組織能力獎勵與認(rèn)可管理流程與管理制度核心工作流程組織小組及工作設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)層 結(jié)果第 112 頁HJ企業(yè)可持續(xù) 發(fā)展的永恒主題 — 變革與創(chuàng)新企業(yè)創(chuàng)新的天敵是思想僵化、觀念的陳舊與條條框框的限制，是思維方式的滯后。變革與創(chuàng)新的前提是人才的激活與創(chuàng)新機(jī)制。人才激活創(chuàng)新的動力機(jī)制是企業(yè)的價值評價與價值分配體系。企業(yè)核心竟?fàn)幜Φ奶岣弑仨氁云髽I(yè)智力資本優(yōu)勢構(gòu)建與知識型員工的管理為基石。在新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)必須把人作為資本而不是作為成本，強(qiáng)調(diào)人力資本增值大于財務(wù)資本增值。第 113 頁HJ人力資源管理制度的有機(jī)結(jié)合任職資格的提升績效提升 工資結(jié)構(gòu)第 114 頁HJ新世紀(jì)的人力資源管理二十一世紀(jì)二十世紀(jì)結(jié)構(gòu)： ?官僚化 ?多層級 ?高層主管負(fù)責(zé)組織管理 ?改革與流程制造很多復(fù) 雜的內(nèi)部相一互關(guān)系體系： ?依賴極少數(shù)的績效評估系統(tǒng) ? 只有主管能看到各部門的評 價數(shù)據(jù) ?只對資深人員提供管理培訓(xùn) 支援系統(tǒng)文化： ?向內(nèi)看 ?集權(quán)化 ?決策緩慢 ?政治化 ?憎惡風(fēng)險結(jié)構(gòu)： ?非官僚化，更少的規(guī)則 ?層級減少 ?高層主管負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)，中低層員工負(fù)責(zé)管理 ?政策與流程的服務(wù)客戶為前提，保持最 低限度的內(nèi)部溝通體系： ?依據(jù)多元的績效評估系統(tǒng) ?各部門評價數(shù)據(jù)公開化 ?對更多員工提供管理培訓(xùn)與支援系統(tǒng)文化： ?向外看 ?授權(quán) ?決策明快 ?公開坦誠 ?愿承擔(dān)風(fēng)險第 115 頁HJ謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH