試論企業(yè)薪酬管理分析與實(shí)踐-資料下載頁(yè)
2025-11-04 08:17本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。文中論述了企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵，我國(guó)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。所謂人力資源，是指一個(gè)組織所擁有的以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力。人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價(jià)值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)越來(lái)越突出，因而擁有高素質(zhì)的人才，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪。酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國(guó)企業(yè)的薪酬管理水平還有待提高。按照計(jì)劃進(jìn)行，企業(yè)尚未成為自主分配的主體。乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運(yùn)行的方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理仍難以實(shí)施。營(yíng)者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。二是國(guó)家未出臺(tái)統(tǒng)一成熟的年薪制和期權(quán)期股。生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)。素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上
【正文】 薪酬的作用，通過(guò)多種形式保證員工能從其工作中得 到最大心理滿(mǎn)足，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬的最大化。這樣，企業(yè)不僅提高了員工的工作效益，也減輕了外在薪酬帶來(lái)的成本壓力。 打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度 管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭(zhēng)取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級(jí)，其構(gòu)成如下 :工資 =基本工資 +崗位工資十學(xué) 歷工資 +績(jī)效工資 +福利。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給予適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制。 福利政策設(shè)計(jì)以人為本 企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購(gòu)房購(gòu)車(chē)無(wú)息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂(lè)部活動(dòng)等。加入WTO 后，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國(guó)特 點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿(mǎn)足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國(guó)家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿(mǎn)足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿(mǎn)意度。
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