廣告公司業(yè)務提成管理辦法-資料下載頁
2025-11-03 21:58本頁面
【導讀】司業(yè)務目標的全面實現(xiàn)，特制定本辦法。毛利潤≤500萬提成比例%;毛利潤>500萬提成比例1%;報銷金額=當月到帳金額×報銷比例,在此報銷比例金額內予以實報實銷；的回款，超過3個月不足5個月的回款提成按50%發(fā)放，同時部門負責人的提成按80%發(fā)放；到帳款項隨當月工資一同發(fā)放，20日后到帳款項隨次月工資一同發(fā)放。離職員工自離職之日起不再享有本辦法規(guī)定的提成，離。高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促進公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。
【正文】 低分為五個等級，分別是 “S”、 “A”、 “B”、 “C”和 “D”。具體等級標準見下表。 考核等級表 等級 分值 說明 S 優(yōu)秀 90 分 （含）以上 工作績效始終超越職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定時間之前完成任務 ； 完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定 的標準 ； 得到各級領導及同事的高度評價 A 良好 75~89 分 工作績效經(jīng)常超出職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務 ； 經(jīng)常在完成任務的數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準 ； 得到各級領導及同事的好評 B 尚可 60~74 分 工作績效經(jīng)常基本保持或偶爾超出職位常規(guī)標準要求，通常具 有下列表現(xiàn)：基本上達到時間、數(shù)量、質量等工作標準 C 需改進 50~59 分 工作績效基本維持或偶爾未達到職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏 ； 有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作 標準 D 不稱職 50 分 （不含）以下 工作績效顯著低于職位常規(guī)工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)重大疏漏或失誤 ； 或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準 十、結果應用 （一） 作為績效改進計劃與培訓計劃的主要依據(jù) 各級評估者和被評估者應及時分析評估中部分項目未達到績效標準的原因，并制 訂 相應的改進措施計劃。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤 、 檢查改進效果。 （二） 與薪酬制度接軌，作為薪酬調整和獎金分配的直接依據(jù) 依據(jù)績效評估結果，依照一定的程序和方法 ，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在做好本職工作的基礎上，更好 地 發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性。 （三） 作為職位等級晉升、降級和崗位調整的依據(jù) ① 一年中全部成績在 “A”或以上，且至少五個月考核結果為 “S”的員工，具有晉升資格。 ② 對于連續(xù)兩個月績效評估結果為 “D”的基層管理人員及一般員工，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，還酌情予以調離原工作崗位，參加人力資源部門組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考核合格后方可重新上崗，否則予以辭退。半年內出現(xiàn) 3 次 “D”的員工，做辭退處理。 ③ 對于年度或半年度績效評估結果為 “D”的考核者， 除按制度規(guī)定降低其工資等級外，還應在對其綜合能力進行全面評估的基礎上，向公司提出免職或降職處理 的 建議。 ④ 試用期滿人員綜合考評結果為 “C”者，延長 1 個月試用期， 1 個月后再進行綜合考評，如果還沒有達到 “B”以上的考評結果，不予錄用?？荚u結果為 “D”者，不予錄用。 （四） 計入員工發(fā)展檔案，為制 訂 職業(yè)生涯發(fā)展計劃提供依據(jù) 員工歷次考核結果記入員工發(fā)展檔案，人力資源部根據(jù)目前的員工狀況，制 訂 有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調動也應以評估結果為依據(jù)。
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