【正文】 素 ? 阻礙獲得樂趣的三個主要想法 ? 究竟為什么要為工作是否有趣而操心呢 ? 為使公司環(huán)境變得更寬松、輕松和有趣，你可以做八件事情 ? 變革是值得慶祝的 ? 做一個善于籌劃聚會的變革組織者 ? 和過去說再見 第五篇 兩個挑戰(zhàn) ? 第一個挑戰(zhàn)是針對你作為一個能干的經(jīng)理 /領(lǐng)導 /團隊成員的：你如何在你的公司里營造一種環(huán)境使你的同事喜歡每天一早來上班。 ? 第二個挑戰(zhàn)是針對你個人的：你如何重新有效利用你生命中花在工作中的那么多時間以實現(xiàn)真正的目標和價值，獲得真正的滿足感，而不是聽任工作繼續(xù)成為“美好生活”的一個笨重但又必須的累贅 第五篇 阻礙獲得樂趣的三個主要想法 ? 推遲享樂 ? 侏儒人 ? 衡量一切事物的尺度 第五篇 做一個善于籌劃聚會的變革組織者 ? 此次活動的目的 ? 活動的最佳時間 ? 希望通過此次活動引發(fā)參與者的何種行為 ? 希望激起什么樣的情緒 ? 希望表達什么樣的情感 ? 希望傳遞什么樣的認識 第五篇 做一個善于籌劃聚會的變革組織者 ? 有哪些可以契合我們的目標，同時又有意義的理念和主題 ? 這一想法如何在下述問題中反映出來 ? 我們的安排設(shè)計是否能從上邊曾提到的四個方面吸引人？有多大可能實現(xiàn) ? 我們應該安排多少次排練，在什么時候 ? 我們?nèi)绾卧谖宕笳系K出現(xiàn)前就想好對策 第五篇 尾 聲 尾 聲 成功的條件 ? 高層管理者的直接、積極的參與 ? 重新開始：綠色原野方法 ? 對結(jié)果的表揚和報酬 ? 個人技能和創(chuàng)新的運用 ? 創(chuàng)造變革的條件 使人們感受到變革的壓力。 對組織內(nèi)的各個職能和領(lǐng)域的活動執(zhí)行情況定期進行反饋。 宣傳成功的變革。 理解人們的疑慮和擔心。 鼓勵溝通。 包含被影響的各個部分。 ? 正確文化的需要 ? 通過正確聚焦于過程、人員和文化的變革 ? 有結(jié)果的成功變革過程 ? 運營過程 考慮像制造等運營過程時我們常常傾向于采用強調(diào)以下因素的傳統(tǒng)方法來進行變革：支出越多越好，導入員工職能和質(zhì)疑效果。過程改進的新觀點應該是： 理解過程。 理解為何失敗。 理解失敗的原因。 通過解決原因來改進過程。 這緊跟著凱曾（ Kaizen）的持續(xù)改進的方法。 為了應對競爭壓力組織需要改變什么 為了應對競爭壓力組織需要改變什么（續(xù)） ?人們 過去的觀點認為監(jiān)督和管理者知道的最多，并能告訴人們應該做什么。通常我們忽略隊人們的重視。因此如果我們希望變得更具競爭能力，必須改變對待人們的方式?，F(xiàn)在在人們看來要用不同于以往的方式對待。通常的文化已經(jīng)發(fā)生了變化，行業(yè)通過以下幾點反映了這些變化： 尊重業(yè)務中的所有人。他們擁有你必須盡量利用的技能。 團隊工作而不是個人工作。團隊的力量再次證明 2+2=5。 使人們能夠并授權(quán)他們進行過程變革。 改變監(jiān)督和管理者的角色。不再是指揮人們做什么和怎么 做，管理 / 監(jiān)督的新角色是湯姆 ?皮特斯提出的所謂“有警 察變成教練”。 ? 文化 一個組織的的文化非常重要，因為它為過程變革和人們的改變提供了發(fā)生的環(huán)境。如果高層管理具備下列條件將有助于改變組織的文化： 具有如何看待組織的未來的遠見。 制定將公司從現(xiàn)狀發(fā)展到他們所預見的狀況的改 進戰(zhàn)略。 將這些遠見和戰(zhàn)略與組織中的每個人進行交流。 為了應對競爭壓力組織需要改變什么（續(xù)） 成功變革的障礙 ? 目標不清楚 ? 報酬不公 ? 價值不清楚 ? 糟糕的培訓 ? 管理理念不合適 ? 個人停滯 ? 管理缺乏發(fā)展 ? 溝通不充分 ? 混亂的組織結(jié)構(gòu) ? 團隊工作很糟 ? 控制不力 ? 激勵不夠 ? 招聘和錄用不當 ? 缺乏創(chuàng)造力 企業(yè)變革工作中常犯的錯誤 ? 對于變革的需要反應太慢 ? 沒有強制性的業(yè)務原因就進行變革 ? 沒有取得關(guān)鍵人員對變革的承諾 ? 沒有產(chǎn)生變革迫切性的強烈意識 ? 對于所希望的變革結(jié)果 (終極狀態(tài) ) 沒有建立明確的遠景 ? 沒有向受影響的各方溝通設(shè)想 , 所希望的終極狀態(tài)和達到遠景的計劃 ? 過高地估計企業(yè)進行變革的就緒狀態(tài) ? 過低地估計變革過程中會遇到的障礙 (身體的 ,心理的 ,體系的 ,程序的 ,財務等的障礙 ) ? 過早的宣布勝利 ? 變革過程中沒有注意發(fā)生問題的警告信號和癥狀 ? 在變革過程中沒有積累和取得一些小的勝利來保持動力 ? 沒有招募到變革者 ,支持者和同盟軍的核心小組 ,來推動和維持變革進程 成功的持續(xù)的變革成功因素 1. 管理層的承諾和堅持 2. 雇員的介入 , 參與和主人翁精神 3. 后盾和支持者 4. 對未來的積極 , 渴望和共同的遠景 5. 明確分配的任務 , 職責和承擔責任 6. 管理轉(zhuǎn)變的一貫的 , 整體的計劃 7. 持續(xù)的溝通 ——公開，誠實的對話，真心的聽取 8. 培訓和教育 9. 對政策和體系有條理的客觀評審 前進的藝術(shù)是在變革中保持秩序和有秩序地保持變革。 ——英國哲學家 Affred North Whitehead ? 程序變革（ Procedural Change） ? 人員變革（ People Change ） ? 流程變革（ Process Change ） ? 產(chǎn)品變革（ Product Change ） 將創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為業(yè)務現(xiàn)實 ? 變革的 4 P: ―What (kind of) Innovations, Have Been Introduced or Implemented in the last 12 Months? ‖ ―過去 12個月有什么創(chuàng)新？” ? 程序 ? 人員 ? 流程 ? 產(chǎn)品 Procedural Change 工作程序變革 ? 改進內(nèi)部業(yè)務運作的方式 : 改變會計程序 改進內(nèi)部溝通系統(tǒng) 改變辦公室布局 /設(shè)計 通過網(wǎng)絡(luò)減少成本 你的公司 ??? People Change 人員變革 ? 改進你的組織里人員的協(xié)作方式 : 網(wǎng)絡(luò)化虛擬團隊運作方式 新的激勵方式，鼓勵變革 雙重職業(yè)發(fā)展途徑 跨部門項目組 你的公司 ??? Process Change 流程變革 ? 產(chǎn)品如何生產(chǎn)？如何進入用戶群？ ——從生產(chǎn)到營銷售 簡化運作方式 新的營銷和定位活動 流程再造 你的公司 ??? Product Change 產(chǎn)品變革 ? 客戶實際購買對象 : 產(chǎn)品的升級 產(chǎn)品的新設(shè)計 新產(chǎn)品研發(fā) 你的公司 ??? The Change Leadership 變革的領(lǐng)導 ? 煽動 員工產(chǎn)生使命意識 ? 推動 員工將自我使命和組織使命結(jié)合 ? 鼓動 員工自發(fā)地挑戰(zhàn)、改變工作方法 Best Practices – What Others are Doing? 典范做法 ——別人是怎么做的？ ? 研究現(xiàn)有思維 ? 新聞簡報 ? 創(chuàng)造性思維研討班 ? 推動項目小組 ? 在會議上討論變革 ? 召開解決問題的專題會議 Best Practices – What Others are Doing? 典范做法 ——別人是怎么做的？ ? 記錄創(chuàng)意，流程，圖表 ? 變革的原因 ? 公司的遠景和變革的重要性 ? 讓創(chuàng)意得到認可的流程 ? 收集變革所需的信息 ? 人手一冊 .. Best Practices – What Others are Doing? 典范做法 ——別人是怎么做的？ Bill Gate的問題：“你所犯的最大錯誤是什么？” ? 產(chǎn)生并堅持觀點的能力 ? 獨立的決策技能 ? 創(chuàng)意項目 ? 網(wǎng)絡(luò)技能 ? 彈性和決心 ? 成就的喜悅 Measuring Success – Process and Structure to make sure it’s part of your performance system 成功的衡量 —— 形成創(chuàng)新流程和結(jié)構(gòu)，使之成為績效體系的一部分 ? 業(yè)績結(jié)果：投資回報率，成本，研發(fā)比率，參與人員，時間分配 ? 進度和業(yè)績：提交 /實施的創(chuàng)意數(shù)量，進入市場的時間，風險 ? 貢獻和文化：雇員。調(diào)查，技能審計，團隊協(xié)作 ? 觀察和方向：客戶調(diào)查 /反饋， 行業(yè)評估， 市場認識，定位 … Change Priority Matrix 變革優(yōu)先順序矩陣 高 客戶潛力 低 客戶潛力 優(yōu)先程度 2 優(yōu)先程度 1 – 向高層領(lǐng)導陳述 優(yōu)先程度 3 技術(shù)實現(xiàn)難度 高 技術(shù)實現(xiàn)難度 低 變化管理 + 時間 害怕或拒絕 接受 負責任 ， 參與 好奇 漠不關(guān)心 分析： ?在項目啟動階段，員工對變革了解甚少，且認為這只是公司上層領(lǐng)導關(guān)心的事，對變革項目毫不關(guān)心。之后，員工意識到這個項目與自己的切身利益有關(guān)，抱有好奇的態(tài)度； ?當員工意識到變革可能會使他們失去現(xiàn)有的工作，或者要換一種方式來工作時，會產(chǎn)生各種疑慮，從而對項目產(chǎn)生抵制或拒絕的心理，表現(xiàn)出不合作的態(tài)度 ?當變革實施有一定成效時，員工看到變革帶來了巨大的好處，開始慢慢接受變革，通過一定的教育和培訓，員工以高度的責任心和積極參與的態(tài)度加入到新工作 變革管理的一般途徑 組織轉(zhuǎn)型的八個步驟之一 ? 產(chǎn)生緊迫感 – 考慮市場和競爭現(xiàn)狀 – 識別并討論危機、潛在危機或重大機遇 組織轉(zhuǎn)型的八個步驟之二 ? 建立強有力的領(lǐng)導聯(lián)盟 – 組織一個強有力的群體來統(tǒng)領(lǐng)變革 – 鼓勵群體成員協(xié)同作戰(zhàn) 組織轉(zhuǎn)型的八個步驟之三 ? 構(gòu)建愿景規(guī)劃 – 建構(gòu)愿景規(guī)劃，幫助指導變革努力 – 設(shè)計實現(xiàn)這一愿景規(guī)劃的戰(zhàn)略 組織轉(zhuǎn)型的八個步驟之四 ? 溝通這種愿景規(guī)劃 – 利用各種可能的媒介手段， 與別人溝通新的愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略 – 通過領(lǐng)導聯(lián)盟的示范來傳授新行為 組織轉(zhuǎn)型的八個步驟之五 ? 授權(quán)他人實施這種愿景規(guī)劃 – 掃清變革途中的障礙 – 改變嚴重損害愿景規(guī)劃的體制和結(jié)構(gòu) – 鼓勵冒險，鼓勵非傳統(tǒng)的觀點、活動和行為 組織轉(zhuǎn)型的八個步驟之六 ? 計劃并奪取短期勝利 – 為有形的績效改進做出規(guī)劃 – 實現(xiàn)這些績效改進 – 對參與績效改進的員工進行表彰和獎勵 組織轉(zhuǎn)型的八個步驟之七 ? 鞏固已有成果，深化變革 – 利用日益提高的信譽，改變與愿景規(guī)劃不相適應的體制、結(jié)構(gòu)、政策 – 對那些能夠執(zhí)行愿景規(guī)劃的員工進行聘用、晉升和開發(fā) – 利用新項目、新論點和變革推動者再次激活整個過程 組織轉(zhuǎn)型的八個步驟之八 ? 使新的工作辦法制度化 – 闡明新行為與企業(yè)成功之間的聯(lián)系 – 利用各種手段，確保領(lǐng)導的培訓開發(fā)和后繼有人 對變革師們的十五條告誡 ? 你必須學會如何處理失望 的情緒 ? 你必須學會重新認識給你帶來痛苦的事情 ? 你必須學會正確對待批評 ? 你必須學會應付困境和失敗 ? 把握一切機會，使自己成為其他人的積極榜樣 ? 懂得何時是變革的適當時機 ? 成為你自己最好的盟友 尾聲 對變革師們的十五條告誡 ? 將你工作中重要的事情分類 ? 不要浪費時間做與你的人生觀和目標不相符的事情 ? 每天學點什么以保持學習的持續(xù)性 ? 打破規(guī)則 —– 不但要廢除舊的規(guī)則，還要建立全新的規(guī)則 ? 注意經(jīng)常作些變革 ? 你是怎樣一個人取決于你在自己和他人心目中的印象 ? 再次記住如果人沒有改變，公司是不會有變革的 尾聲