【正文】 長途出差。其次，既然被告是在醫(yī)生要求的病休期滿后方來上班，且被告上班時并未提供相關(guān)醫(yī)生證明，說明其有不適合某些工作的特殊情形，原告并非專業(yè)人士，當(dāng)然只能根據(jù)常理進(jìn)行理解，認(rèn)為被告并不存在對工作地點和工作內(nèi)容的特殊要求。第三，被告從2000年2月入職至今已八年有余，其所從事的工作一直未變，負(fù)責(zé)原告外發(fā)訂單的生產(chǎn)過程跟蹤及品質(zhì)控制與跟進(jìn)外發(fā)訂單生產(chǎn)過程中一切生產(chǎn)問題事務(wù)，已積累了豐富的經(jīng)驗，原告在外發(fā)訂單出現(xiàn)重大質(zhì)量問題時，是根據(jù)情況需要安排被告前往。被告前往也是其本職工作。同時，原告此次安排被告前往也僅是與訂單生產(chǎn)方協(xié)調(diào)解決該訂單的緊急質(zhì)量問題，并非要求其長駐當(dāng)?shù)毓ぷ?。第四，原告自仲裁?9年2月6日開完庭至領(lǐng)取仲裁裁決書（見證據(jù)5）前，一直不知有此份《門診疾病證明書》，從裁決書中方得知，被告于09年2月7日向仲裁庭提交了該證據(jù)，但仲裁庭既未將該證據(jù)送達(dá)原告，也未就此證據(jù)了解原告的意見，就徑自以該證據(jù)作為主要理由認(rèn)定原告解除與被告的勞動關(guān)系存在過錯，要求原告承擔(dān)所有相關(guān)責(zé)任。根據(jù)該證據(jù)取得的時間，完全可以推論，被告是根據(jù)2月6日的開庭情況有針對性地補充了此份證據(jù)。事實上，仲裁庭是以后產(chǎn)生的證據(jù)反證原告此前行為的不合理性，不僅程序違法，也有違基本常理，仲裁裁決違反了法律的基本公正與公平?；谝陨鲜聦嵟c理由，原告在解除與被告的勞動關(guān)系的整個過程中，不僅未違反相關(guān)法律規(guī)定，而且充分考慮到了被告的利益，勞動仲裁庭裁決原告向被告支付經(jīng)濟(jì)補償金、賠償金和代通知金既與事實不符，也于法無據(jù)。請人民法院依法判決原告不予向被告支付經(jīng)濟(jì)補償金17600元、賠償金4400元與代通知金2200元。二． 原告依法支付病假工資并無過錯：在原告按規(guī)定批準(zhǔn)被告休病假三個月（見證據(jù)6）的期間，原告根據(jù)《廣東省工資支付條例》相關(guān)規(guī)定按東莞市最低工資標(biāo)準(zhǔn)（每月770元）向被告支付醫(yī)療期內(nèi)的病假工資，但被告認(rèn)為支付數(shù)額不符，拒絕領(lǐng)取并于08年11月19日向勞動仲裁庭申請仲裁。《廣東省工資支付條例》第二十四條規(guī)定，勞動者因病停止工作進(jìn)行治療，在國家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同約定或者國家有關(guān)規(guī)定支付病傷假期工資。因原被告簽訂的勞動合同未約定病假工資支付標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)原告按東莞市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的100%支付，并未違反《廣東省工資支付條例》規(guī)定的病傷假期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十。全國各地關(guān)于病假工資的計算標(biāo)準(zhǔn)均表明，病假工資與正常工作時間內(nèi)的工資存在較大差別。因此，仲裁庭裁決原告按被告實得工資額支付病假工資，于法無據(jù)，也違背了病假工資的本義。請人民法院依法判決不予支付病假工資6600元。三． 關(guān)于不予支付加班工資的理由：首先，按照原被告雙方簽訂的《勞動合同》約定，被告的工作崗位屬于外發(fā)訂單的質(zhì)量控制，按性質(zhì)屬于不定時工作制，XXX市勞動局也認(rèn)定該崗位應(yīng)實行不定時工作制。（見證據(jù)7）其次，《員工手冊》第三章第十二條第五項明確規(guī)定，一般情況下，公司不提倡超時間工作。特殊情況必須加班時，須提前填寫“部門加班申請報告單”，由主管復(fù)核并經(jīng)審批后，交人事行政部備案，方認(rèn)可為加班。而被告在原告處工作期間，從未填寫過加班申請報告單。因此，被告提出的加班與事實不符。第三，被告的工資單（見證據(jù)8）上特別列明關(guān)于加班費計算與支付的加班工時與金額項，且特別注明：以上數(shù)據(jù)如有錯漏，請于14天內(nèi)提出，逾期作實。而被告從未提出加班費的問題，反證被告一直接受工資包含加班費的理解。因此，仲裁庭裁決原告支付加班工資與事實不符。請人民法院依法判決原告不予向被告支付加班工資綜上所述，請求人民法院根據(jù)事實和相關(guān)法律規(guī)定支持原告的訴訟請求。此致XX市XX人民法院具狀人（簽名）：XXXX公司 20XX年X月XX日附：本訴狀副本1份證據(jù)8份關(guān)于對40樓的結(jié)果回復(fù)：此案后來企業(yè)再起訴到到中級法院，結(jié)果最終判了企業(yè)補償此女工的遠(yuǎn)比促仲裁時的少了?？偨Y(jié)如下：1，沒想到在講法律講實事講流程的法治年代，員工還可通過關(guān)系后補的一張不適合上班的證明來證明企業(yè)的決定是錯誤的，并且得為此負(fù)責(zé)。要知道如是當(dāng)初企業(yè)作出決定時也見到這證明的話，根本就不會產(chǎn)生當(dāng)時的決定。2，打官司，企業(yè)平時的制度及流程一定得要嚴(yán)密，否則那怕有理也會輸官司。3，選擇律師很重要，不要學(xué)識，只要關(guān)系。4，認(rèn)為有理的，企業(yè)得要堅持，不要調(diào)解。某公司一銷售代表，入公司時由于人事專員的疏忽未對該員工，進(jìn)行公司制度的培訓(xùn)（如員工手冊、財務(wù)制度等），由于該員工，離職的時候僅僅根據(jù)自己的意愿于當(dāng)月離職，未辦理離職手續(xù)，未與部門負(fù)責(zé)人聯(lián)系，于是公司自動離職，扣發(fā)當(dāng)月工資，由此與發(fā)該員工向勞動仲裁部門仲裁，最終的處理結(jié)果：在仲裁部門的協(xié)調(diào)下，公司補發(fā)了該員工的工資（原因是入職未對員工培訓(xùn)，在員工不知情的情況下，造成的誤會，由公司承擔(dān)）總結(jié)：新員工入職培訓(xùn)很重要，這些為以后勞動關(guān)系存在爭議埋下伏筆，所以請從事人事的同行，一定要在新員工入職時，對他進(jìn)去制度培訓(xùn)，要求其簽字確認(rèn)，以免造成不必要的誤會2010年8月，某公司1名員工勞動合同到期，但因該員工工作業(yè)績較差，在年中績效考核中成績排名靠后，公司無意向與其續(xù)簽合同，但因某些原因?qū)е挛茨芴崆叭焱ㄖ搯T工不續(xù)簽合同，故離職談話中，該員工提出賠償其兩個月工資的要求。請問類似這種問題公司如何解決？如何最低限度減少賠償數(shù)額？處理方案：一般來說，勞動合同到期，權(quán)利義務(wù)自然終止，只需要提前通知不續(xù)簽勞動合同即可，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形不需要支付經(jīng)濟(jì)補償金，依照勞動合同法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的需要支付經(jīng)濟(jì)補償金， 可以口頭降低工資或者福利，這時一般勞動者不同意續(xù)訂情況，在處理案件中不要留下類似證據(jù)，讓勞動者簽署自愿不續(xù)訂勞動合同申請書。企業(yè)與員工解除勞動合同，需提前30天告知員工，否則勞動合同期限在企業(yè)工作一年需補償一個月工資給員工?！@種方式是不可取的，給其他員工留下了一個不好的印象。還有，員工可能不會簽署自愿不續(xù)訂勞動合同申請書。案例二：某企業(yè)在招聘時招了一名女員工進(jìn)公司工作，所有的合同、工資與保險都按國家規(guī)定交納，但在通過剛試用期后兩個月（進(jìn)公司時間為四個月）內(nèi)企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工已懷孕半年多了。企業(yè)覺得很痛苦，因為再工作三個多月此員工就要生孩子，不但要按國家規(guī)定對此員工作很多的付出，還要花費很大的成本等，企業(yè)想勸退此員工同時給予少量工資，理由是這位員工事前沒有如實告訴公司自己的問題實情。在協(xié)商不能解決時這名員工告到了勞動監(jiān)察大隊要求做更多的補償。請問這事提請后企業(yè)與員工結(jié)果會如何？處理方案：首先，企業(yè)在錄用員工之前可規(guī)定員工在指定醫(yī)院做體檢并要求出示體檢報告，避免類似事件發(fā)生。根據(jù)《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》、《勞動部關(guān)于女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》、《婦女權(quán)益保障法》、《女職工保健工作規(guī)定》中的相關(guān)規(guī)定，用人單位不得在女職工三期內(nèi)降低其基本工資，在按規(guī)定享受產(chǎn)假期間，企業(yè)應(yīng)照發(fā)其產(chǎn)假期間的原工資。并且女職工在三期內(nèi)不能解除勞動合同，但若是嚴(yán)重違反法律法規(guī)和勞動紀(jì)律、規(guī)章制度，對公司利益造成嚴(yán)重傷害，則不在法律保護(hù)之列，一般可以以懷孕來調(diào)整工作崗位，調(diào)崗之后再想辦法處理。另外，還可看是否違反了計劃生育的規(guī)定，如果違反了則不可享受相關(guān)待遇并且可以開除其員工案例三：2004年3月某國企改制，4位員工被買斷工齡，分配到某市場有限公司,2009年某市場拆遷，09年8月份起4人未工作，工資按照50%發(fā)放，2010年10月公司計劃注銷，提出解除勞動合同，其中1人本年11月份到退休年齡，剩余三人兩年后到退休年齡?，F(xiàn)員工要求發(fā)放市場拆遷補助，因為在市場建設(shè)中員工已經(jīng)參與蓋房，甚至房屋為員工搭建。處理方案：若是事實則是要發(fā)放拆遷補助。補發(fā)工資差額 處理方案：未工作的原因是什么，若是拒絕工作則不用補發(fā)工資，若是沒有提供勞動條件則要補發(fā)。 按照原工資發(fā)放到11月份 處理方案：4位員工未工作，則不用發(fā)工資，參照?？谑猩畋Ｕ虾蜆?biāo)準(zhǔn)提供生活補貼即可。按照原工資發(fā)放補償款7個月 處理方案：買斷工齡后就屬于自主擇業(yè)，則受新法的調(diào)整，不需要支付七個月的工資。將五險一金購買至2010年11月份處理方案：可以。如果解除合同的通知員工不接受，應(yīng)采用什么方法送達(dá)才能便捷有效？處理方案：公告、郵寄送達(dá)和公證。案例四：深圳某大型生產(chǎn)企業(yè)，2005年6月，因企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，在整合產(chǎn)品生產(chǎn)戰(zhàn)略時將某零配件生產(chǎn)部外包，承包者對該部門經(jīng)濟(jì)實行自負(fù)盈虧，同時承包者對該部門人事管理有最終任免權(quán)和招聘錄用權(quán)。接管此部門后，承包者組織對原有員工實行重新招聘并重新簽訂勞務(wù)合同。在本部工作3年的絲印技術(shù)員小王在重新錄用時因面試不合格被通知停工離職，小王不服，向原公司人事部門提出申訴，要求公司安排工作，原公司人事部以“此部門外包人事任免權(quán)由新老板負(fù)責(zé)，我們不能插手外包部門的人事工作”為由拒絕要求。無耐，離職后在朋友的幫助下小王到寶安區(qū)西鄉(xiāng)勞動站提出申訴要求勞動仲裁。小王應(yīng)起訴的主體是誰？處理方案：此案例應(yīng)屬于企業(yè)的一種承包經(jīng)營，被告應(yīng)仍是企業(yè)本身。對于小王的勞動糾紛案仲裁的依據(jù)是什么？處理方案：依據(jù)市勞動合同法的規(guī)定，3335條，不得重新簽訂勞動合同，因為投資者變化、經(jīng)營方式變化并不改變勞動合同關(guān)系。假如你是原公司的人事經(jīng)理，如何預(yù)防此勞動糾紛？處理方案：不采取這種形式，而是成立子公司，由子公司處理，或者調(diào)崗，然后再外包。事件一：公司應(yīng)訴類地點：東北小城市發(fā)生事件：開除員工索要工資 時間：2003年8月 案由： 某銷售員，因與銷售主管口角，帶領(lǐng)外部人員大鬧外辦公場所，遂被公司開除，并扣罰當(dāng)月工資及提成。本以為就此結(jié)案。結(jié)果，該員工開除約一周左右，勞動部門通知我方，對方申請勞動仲裁，當(dāng)月工資及提成。在我們這樣的小城市，法律是寫在書上的。大部分私企都是國有國法，家有家規(guī)的。從來沒有員工會有這樣的舉動和要求的。于是我方積極應(yīng)訴，出具公司關(guān)于開除其職務(wù)的文件、公司的相關(guān)制度和規(guī)定以及物品損失清單。在此期間雙方各執(zhí)一詞。結(jié)果：仲裁人員認(rèn)為雖然其屬于違反公司規(guī)定情況，但未造成重大經(jīng)濟(jì)損失，協(xié)調(diào)我方按損失清單只扣部分提成，將其余提成及工資按合同約定給付。公司因員工找了多名熟人說項，也不想浪費太多時間，就按仲裁的建議達(dá)成協(xié)議和解。 事件二：私了型勞動爭議地點：東北小城市 發(fā)生事件：受傷員工醫(yī)療費爭議 時間：2009年10月 案由：某員工因工被燒傷，面部和手部較為嚴(yán)重，在治療三個月后，仍未能盡復(fù)原貌。公司與之協(xié)商，讓其回家休養(yǎng)，公司付予一定額度的醫(yī)療費和生活費。該員工則要求高額醫(yī)療費及生活費。因這兩項費用要求比較高，與公司所付有一定差距，雙方一直爭執(zhí)不下。員工提出走仲裁程序。公司認(rèn)為該員工屬操作失誤所致，不應(yīng)該付如此高額的費用。如果仲裁也是可以的。此時員工又提出如果一次性給付醫(yī)療費5萬元，就免于仲裁。企業(yè)認(rèn)為要價太高，不能接受。 結(jié)果：在接下來三個月的時間里，雙方進(jìn)行拉鋸戰(zhàn)，一直在談判，最終以3萬元私下達(dá)成和解 感悟：我的這兩個案例，和大家的不一樣，都是沒有經(jīng)過法律或仲裁程序的。在我們這樣的地方，這樣的情況非常之多，是普遍現(xiàn)象。除非是極特殊的情況或是個人，才會走仲裁程序。在小城市里，大家都繞著彎的有熟人，為了日后的相處，自然不會弄到走上法律的途徑。雖然法律是最有力的武器，但對于像我們這樣一些中小城市或偏遠(yuǎn)地區(qū)來講，法律的效力就被大大的削弱了，甚至弱到不知，不用。有的時候勞動者不知道據(jù)理力爭，有的時候，企業(yè)避重就輕，無論是勞資雙方，都繞法律而行，這是不正常的勞動環(huán)境，導(dǎo)致了勞動用工的畸形。發(fā)生地點：青島市發(fā)生事件：某員工在2007年畢業(yè)到一家外貿(mào)企業(yè)工作，崗位為外貿(mào)業(yè)務(wù)員，入職沒有幾天，老板就以公司規(guī)定為由，扣押了該員工的畢業(yè)證。經(jīng)過一年多的工作后，由于業(yè)務(wù)不好開展，該員工提出辭職。在工作過程中，該員工有部分業(yè)務(wù)回款未能及時收回，離職的時候， 老板扣押了2個月的工資未發(fā)，并且說沒有收回貨款，不能給畢業(yè)證。該員工多次找老板溝通，老板開始還承認(rèn)，后來干脆說沒扣押過該員工的畢業(yè)證。在員工離職后，老板為了控制員工，沒有為其辦理勞動合同解除手續(xù)，導(dǎo)致其在近2年的時候因為無法交納保險，沒有單位敢接收，一直處于臨時工的狀態(tài)。上訴案由：因為公司在2008年至2010年期間未簽書面合同，支付雙倍工資近7萬元； 為申請人補交兩年的社會保險，并辦理解除合同手續(xù)； 要求當(dāng)庭返還公司扣押的畢業(yè)證等材料。答辯過程：在開庭的審理過程中，公司老板先是抵賴說沒有扣過證件，后來又說因為沒有辦完回款，所以不能返還。申請人提供了個人的網(wǎng)上 社保查詢記錄，證明確實截止開庭當(dāng)日仍是該單位的員工，但沒有繳納保險，請求仲裁支持自己的仲裁請求。后來老板開始以保密費等原因提出延期申請，后來又進(jìn)行了二次開庭。判決結(jié)果：經(jīng)過仲裁員的協(xié)商，雙方達(dá)成調(diào)解，結(jié)果是公司賠償扣發(fā)員工的工資，并當(dāng)庭將員工的證件返還。分析：此案作為員工代理人，我在審查證據(jù)材料時，發(fā)現(xiàn)他們簽訂的合同和保密協(xié)議明顯對員工不利，就要求他提供自己的社保號，結(jié)果查到 單位未辦理網(wǎng)上解約，因此就提出了雙倍工資的請求。以此作為談判的籌碼，最終實現(xiàn)了自己的仲裁要求，拿回了自己的工資和證書。提醒：對于新畢業(yè)的應(yīng)屆生，在選擇工作的時候，要認(rèn)真的調(diào)查公司的資質(zhì)及管理風(fēng)格等方方面面的信息，發(fā)現(xiàn)有老板侵犯自己的合法權(quán)益時，應(yīng)該使用法律武器來保護(hù)自己。我這個朋友直到在外地找到一個工作后，無法轉(zhuǎn)移戶口等手續(xù)時才想起來仲裁。建議：每個人都要認(rèn)真學(xué)習(xí)下勞動合同法案由及訴訟過程：一個