人事行政考核記錄-資料下載頁
2025-08-04 13:16本頁面
【正文】 有些過大。前面理論部分無懈可擊，對于實施步驟，建議還是從戰(zhàn)略中分解出人力資源支付能力的數(shù)據(jù)，然后根據(jù)支付能力結(jié)合公司發(fā)展進行人力資源配置，如果不考慮這個因素，一般人力資源規(guī)劃都會有盲目性；5題回答較常規(guī)，不評價；6題可以看出程總對績效管理的理解還有待提高，KPI與平衡計分卡不是一個層面的東西，平衡計分卡也要使用KPI來進行細化，績效考核我的理解有幾個前提：有明確的組織架構(gòu)和定崗定編，有比較詳細的崗位說明書進行權(quán)責規(guī)定，公司整體數(shù)據(jù)采集有一定的能力，中層領(lǐng)導層級認可考核的思路，這些做好了才能進行績效考核的推動；7題回答還是比較理論化，結(jié)合企業(yè)實際建議將部分培訓設計為福利形式，這樣才能有更好的效果；主持金曉琴(619187145) 15:19:41相互交流吧，第1題，論語的理解我簡單的描術(shù)會是：在管理中，員工和領(lǐng)導層之間，員工不是看你怎么說，而是看你怎么做。所以要注意自身的形象，做事情的方式方法 ，但管一個團隊就要具備組織能力，協(xié)調(diào)，溝通能力，影響力。因為團隊不是一個人做戰(zhàn)，個人能力帶表不了團隊力量，但是一個人所具備的影響力，協(xié)調(diào)力可以加強組織的凝聚力 第8題，溝通是肯定要進行的，只是走了利害關(guān)系要先平衡哪個更嚴重。如果僅僅是誤會我想處理起來不會太難，但是我的關(guān)注點是公司里有小人，這個還是人力資源部要加強管理的，否則走了A,來了B也會出現(xiàn)同樣的結(jié)果。第9題好像工作的切入點沒有回答。第10題，回答的不是很明觸，存在的問題可能還是意識，企業(yè)執(zhí)行力度，大家知道體系可以有效的管理那是高層的認為，但在正常工廠很多員工會認為是補表單，做表格，走流程等，給自已的工作找麻煩，所以做了卻僅是應付停在表面，沒有落到實處。沒有把他的好處，作用做更多的說明深入人心。有些廠員工像是榮譽證書一樣，把他當成是一種企業(yè)應有的證書，應付通過取證而已。另外，體系的完善對一些企業(yè)來講是需要一些過程，他們認為是一種方法，一下不見好就放棄，并非是持續(xù)改進的心態(tài)。其他的不在專業(yè)上，只能看看學學了永康+雷乾貴(2417860134) 15:25:07行政管理非我專業(yè)，站在一個外行的立場發(fā)表自己的拙論。每五題回答不全面。人力資源配置：能級對應原則合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢的崗位；二是指管理者也應據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上。，要適時地對人員配備進行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。切忌一錘訂終生！，使用人才的激勵機制。海爾集團總裁張瑞敏曾說過一名經(jīng)典的話：“一流的人才來自生產(chǎn)一線”。企業(yè)挖空心思尋求人才，殊不知寶庫就在自己手中。關(guān)于接到生產(chǎn)用工需求單，我有不一樣的理解：既然企業(yè)已經(jīng)明確提出崗位責任制，行政部作為人才輸送的執(zhí)行部門，招聘就好了，除非生產(chǎn)經(jīng)理，生產(chǎn)副總是垃圾，行政應多把工作重心放到人員流失原因分析上而不是去審核該不該招人。第十題回答不全面。它不光是動機問題，還包含體系本身存在一定可操作缺陷，也可以說是相對中小企業(yè)而言，難度較高，還不如保持原體制來得直接來得快，臺資管理模式逐漸被取代就是這個原因。因此ISO是根基，在此基礎(chǔ)上找到適合企業(yè)模式的管理才是有效的管理。執(zhí)行群主高智敏(250189486) 15:40:37今天讓我學到幾個亮點：一：考核官設題思路清晰，給考核人員充分提供了展示才華的平臺，同時做到題目就在我們身邊，來源于工作！這非常不易的！二、程先生回答緊緊結(jié)合自身經(jīng)歷，拉近了與考核官，點評官的距離，產(chǎn)生了共鳴，這是答題的亮點！三、各位點評官采用了敬業(yè)、高標準的方式進行點評，盡心為程先生提出答題不足的地方和好的建議，實現(xiàn)了共同收獲的目的！四、程先生在績效考核方面回答略有欠缺，績效考核和績效管理的高度不同，程先生僅從績效考核的角度答題，稍欠深度！五、程先生本著人心本善的思想來處理離職事件，其目的和出發(fā)點是正確的，但沒有從根本上消除此現(xiàn)象的原因進行著手和失敗風險的應急預案沒能提到。六、本次考核和點評開辟了考核群的亮點！感謝各位！說的不對，就當沒說好吧！
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