人力資源部工作計劃(第一年)-資料下載頁
2025-08-03 09:58本頁面
【正文】 把激勵單純等同于現(xiàn)金，忽視領導賞識認可等非物質激勵；216。 天天講奉獻，講忠誠，不注重薪酬與外部市場接軌。第八部分 績效考核一、 績效考核的目的在進行績效管理制度設計和推行時，要考慮到公司的特點和環(huán)境的作用。即便是設計的考核制度完美無缺，考核標準明確，考核程序規(guī)范，考核方法先進，到頭來有可能，考核制度還是遲遲難以落實。也就是說在進行績效考核時必須意識和考慮到組織戰(zhàn)略、業(yè)務流程、組織結構、崗位職責、企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展階段等諸多因素對績效管理的影響，那可是績效管理的評估基礎。要考慮到這些因素是否具備基本的合理性，并且是否闡述得很清楚。1）組織管理方面：216。 是人力資源管理決策的基礎；216。 是制定培訓計劃的依據；216。 是企業(yè)評價與檢驗的方案，是工作方法、組織結構、領導行為方式、工作條件、勞動及環(huán)境的效果和價值的標準；216。 是公司制定薪資福利的依據。2）員工發(fā)展方面：216。 是員工確定自己的發(fā)展計劃的依據；216。 是員工檢測自我工作能力的標準；216。 為管理者和員工之間提供了一個良好的溝通機會；216。 可增強管理者與員工的互動性。二、 具體實施216。 了解情況，制訂考評方案，設計考評指標、表格與程序；216。 選擇恰當的考評工具和方法，綜合運用多種標準，避免某種方法所產生的偏差；216。 對考評人員進行專門培訓，使他們了解并有一定辦法克服各種困難。216。 加強組織溝通和反饋，消除被考評者的緊張、抵觸等不良的心理；216。 努力減少外部因素給績效考評帶來的束縛和限制；216。 組織公司員工進行主要業(yè)務流程分析；216。 組織考評并對考評資料進行分析，提交考評結果報告；216。 找出目標與難點，并清晰地加以剖析。三、 績效考核的注意事項 216。 在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核；216。 在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法；216。 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程，人力資源部在操作過程中須注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。216。 避免事后考核進行“秋后算帳”，使員工對考核的態(tài)度“談虎色變”；216。 績效管理導向的合理選擇，要根據自身的管理風格、業(yè)務特性、組織要求等合理選擇，不能閉門造車，更不能想當然；216。 考核工具不能隨意化，必須根據企業(yè)特性、職位特性等進行合理的衡量和選擇；216。 避免考核角度的片面性，既要關注單個員工的業(yè)績好壞，也不忽視對團隊的考核；第九部分 員工激勵與獎懲制度一、員工激勵的目的員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題，公司人力資源部必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。二、 具體實施216。 確定經濟激勵政策；216。 選擇非經濟激勵方法；216。 擬定激勵標準、等級和激勵方法和對策；216。 制定各競爭機制和獎罰制度。9 /
試題試卷相關推薦
鄂ICP備17016276號-1