【正文】 越來(lái)越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)和學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。了解我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策依據(jù)?？傮w上看，我國(guó)企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上普遍較低；占公司銷售收入35‰%，‰%。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)際需要看，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低投入必然嚴(yán)重影響員工素質(zhì)的提高，需要引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識(shí)這一問(wèn)題，加大培訓(xùn)投入力度。中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入5‰%%，明顯高于東部企業(yè)（%）。 制度建設(shè)現(xiàn)狀 通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對(duì)不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認(rèn)為中國(guó)企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。本課題主要采用問(wèn)卷方法，對(duì)中國(guó)境內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、銷售和資產(chǎn)規(guī)模以及是否上市等不同背景企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)狀況進(jìn)行了分層隨機(jī)抽樣調(diào)查，涉及（1）員工手冊(cè)、（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動(dòng)合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度、（9）獎(jiǎng)懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度、（12）職工社會(huì)保障制度、（13）干部競(jìng)聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、（16）員工合理化建議制度、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度的建設(shè)及執(zhí)行等內(nèi)容，并對(duì)有效樣本企業(yè)數(shù)據(jù) 進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)處理。 信息化現(xiàn)狀調(diào)查 人力資源管理信息化是企業(yè)管理信息化的重要組成部分，企業(yè)引入人力資源管理信息系統(tǒng)，可以提高工作效率，改進(jìn)管理流程。一般而言，企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)是一個(gè)從無(wú)到有、從簡(jiǎn)單到高級(jí)的過(guò)程。調(diào)查顯示，%的企業(yè)有簡(jiǎn)單的人力資源信息庫(kù)，%建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，%的企業(yè)沒(méi)有或正準(zhǔn)備建立人力資源管理信息系統(tǒng)。這說(shuō)明國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理信息化水平處于起步和初級(jí)階段。從不同地區(qū)看，東、中、西部企業(yè)在人力資源管理信息化水平上并沒(méi)有顯著差別。從企業(yè)性質(zhì)看，建立智能化人力資源管理信息系統(tǒng)的外資、%，；%，；%，；%%。%。 林澤炎：改革開(kāi)放以來(lái)，整個(gè)“人”的面貌發(fā)生了巨大的變化，所以必須先把“人”搞清楚，才能真正把人力資源管理水平提高。今天的中國(guó)經(jīng)濟(jì)水平較以前有了很大的提高，員工“自主意識(shí)”有了極大提高，但是我們的企業(yè)仍在“發(fā)號(hào)施令”地管理員工，這就出現(xiàn)了員工“不聽(tīng)話”的局面。我們希望企業(yè)與員工之間的關(guān)系是一種民主、平等、和諧、尋求共同利益的關(guān)系。 為了促進(jìn)中國(guó)企業(yè)人力資源管理水平，我國(guó)的研究者們?cè)?jīng)翻譯了很多國(guó)外的著作，150多所大學(xué)設(shè)立了人力資源管理專業(yè)，各種各樣的培訓(xùn)班風(fēng)起云涌，這是具有巨大的積極意義的。但實(shí)際效果并不理想。在人力資源管理理論、技術(shù)方面卻存在消化不良，典型的“拿來(lái)主義”。原因很簡(jiǎn)單，在國(guó)外很成功的經(jīng)驗(yàn)和很先進(jìn)的理論，用在中國(guó)的企業(yè)上，并不一定適用。 所以，這就要求我們進(jìn)行中國(guó)本土的人力資源管理理論、技術(shù)、制度探索。我從上個(gè)世紀(jì)80年代以來(lái)就著手對(duì)本土化的人力資源管理進(jìn)行調(diào)查研究，想做中國(guó)本土人力資源管理探索的先鋒。要進(jìn)行本土的建設(shè)，就必須首先把中國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查清楚。事實(shí)上，我們的人力資源管理還停留在“經(jīng)驗(yàn)主義”中。 李春苗：事實(shí)上，我們對(duì)國(guó)內(nèi)的人力資源及其管理現(xiàn)狀是不清楚的，我們想做一個(gè)盤點(diǎn)，將中國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀盤點(diǎn)清楚。對(duì)人力資源管理制度建設(shè)現(xiàn)狀的一次普查 《21世紀(jì)人才報(bào)》：這份報(bào)告的權(quán)威性有多大？能否詳盡、客觀、真實(shí)、全面地概括當(dāng)前中國(guó)人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀？ 李春苗：我們歷時(shí)一年，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心團(tuán)結(jié)國(guó)內(nèi)核心人力資源管理專家近百位，在林澤炎博士的組織和帶動(dòng)下，調(diào)動(dòng)政府、企業(yè)、研究機(jī)構(gòu)及媒體資源，采用科學(xué)手段，對(duì)國(guó)內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、類型、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等背景的2000多家企業(yè)進(jìn)行了比較全面的問(wèn)卷調(diào)查，其調(diào)查內(nèi)容涉及企業(yè)人力資源及人力資源工作者的現(xiàn)狀、人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況、崗位管理、人才選聘與配置、人才培訓(xùn)、人員績(jī)效考核與管理、高管人員的管理、薪酬福利和社會(huì)保障等方面。另外，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所人力資源管理研究團(tuán)隊(duì)還深入30多家典型企業(yè)開(kāi)展案例調(diào)研、撰寫案例；并邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)30多名知名人力資源專家就人力資源管理不同研究領(lǐng)域撰寫專題報(bào)告。 所以我們認(rèn)為，這次調(diào)查是人力資源管理制度現(xiàn)狀的一次較為科學(xué)的抽樣調(diào)查，我們的調(diào)查結(jié)果是對(duì)當(dāng)今的中國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀的一個(gè)全面、客觀的總結(jié)。這次調(diào)查是集體努力的結(jié)果，也是中國(guó)開(kāi)展本土化人力資源管理研究的重要里程碑，力爭(zhēng)為企業(yè)、政府、學(xué)者和理論界提供了一個(gè)相互共享的研究平臺(tái)。中國(guó)企業(yè)人力資源管理正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期 《21世紀(jì)人才報(bào)》：通過(guò)這次調(diào)查，你們認(rèn)為中國(guó)人力資源現(xiàn)狀的一個(gè)最大的特點(diǎn)是什么？ 林澤炎：最大的一個(gè)特點(diǎn)，我們認(rèn)為目前中國(guó)企業(yè)的人力資源管理正處于一個(gè)轉(zhuǎn)型時(shí)期。經(jīng)濟(jì)、社會(huì)都在轉(zhuǎn)型期，管理也在轉(zhuǎn)型期。所謂的轉(zhuǎn)型，從規(guī)則的角度，可以認(rèn)為就是有些領(lǐng)域或有些職能模塊是有規(guī)則的，而有些是缺乏規(guī)則的，有些規(guī)則沒(méi)有得到很好的建立，或者說(shuō)建立了沒(méi)有得到很好的實(shí)施，這就要求我們?cè)鯓尤?chuàng)新，怎樣去適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展和需要。 轉(zhuǎn)型期間的一個(gè)重要的特點(diǎn)，就是制度的實(shí)施并不理想。我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人力資源工作做得好的地方，關(guān)鍵是制度建設(shè)及實(shí)施也比較好。很多企業(yè)都想建立人力資源管理制度（或者說(shuō)已經(jīng)建立了），但是不知道怎么實(shí)施，或者說(shuō)沒(méi)有去實(shí)施，或者說(shuō)實(shí)施得并不理想。我們堅(jiān)信一點(diǎn)，一個(gè)好的企業(yè)，必須進(jìn)行好的制度建設(shè)，否則就沒(méi)有可持續(xù)發(fā)展可言。 李春苗：制度沒(méi)有好壞之分，只有適合與不適合之分，最適合的制度才是最好的制度。 企業(yè)再好的制度，如果不去執(zhí)行的話，也解決不了問(wèn)題。我們?cè)谡{(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)各種各樣的制度建設(shè)是比較好的，任何一個(gè)企業(yè)都能拿出一個(gè)好的制度來(lái)，但是執(zhí)行力卻很差。在這些企業(yè)，它們實(shí)施的是“人情化”的管理而不是“人性化”和“規(guī)范化”相結(jié)合的管理，隨著時(shí)代的變化，這些企業(yè)缺乏對(duì)制度進(jìn)行調(diào)整的能力。創(chuàng)建“個(gè)性化”的人力資源管理制度 《21世紀(jì)人才報(bào)》：什么樣的制度才是最適合企業(yè)的人力資源管理制度？中國(guó)企業(yè)應(yīng)該怎樣做好人力資源制度建設(shè)？ 林澤炎：適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度，我認(rèn)為是一個(gè)“個(gè)性化”的創(chuàng)建。如何進(jìn)行“個(gè)性化”的創(chuàng)建呢？首先必須學(xué)習(xí)掌握和了解先進(jìn)的企業(yè)管理理念以及新的思想；然后把企業(yè)的實(shí)際情況摸清楚。只有把先進(jìn)的理念和企業(yè)的實(shí)際情況這二者結(jié)合起來(lái)，才有可能制定出一套比較合理的人力資源管理制度。我不想純粹借鑒國(guó)外的東西，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)都不相同，這就要探索中國(guó)本土化的東西。 吸收先進(jìn)的管理思想，完善與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的人力資源管理制度體系，其核心目標(biāo)是“極大地激活人力資源”。只有借鑒國(guó)外企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合國(guó)內(nèi)的企業(yè)現(xiàn)實(shí)，尊重員工的“個(gè)性化”需要，建立起甄選 實(shí)績(jī)化、職責(zé)崗位化、發(fā)展業(yè)績(jī)化、管理制度化、利益共同化、薪酬市場(chǎng)化、保障社會(huì)化、組織目標(biāo)與個(gè)人價(jià)值協(xié)同化等“拴心留人”機(jī)制，強(qiáng)調(diào)能力本位和業(yè)績(jī)本位，才能達(dá)到保護(hù)、留住、激勵(lì)、培育、用好人才的目標(biāo)。 李春苗：通過(guò)調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的人力資源管理只能是人事管理。只有“激活”人，與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，在這種基礎(chǔ)上建立起來(lái)的制度才是好的制度。那種只考慮企業(yè)利益，不考慮員工利益，也是不行的。如何激活人？最重要的就是在科學(xué)的人力資源管理技術(shù)分析基礎(chǔ)上，建立公平的薪酬體系。 信息來(lái)源：《21世紀(jì)人才報(bào)》 李開(kāi)云[人資法律法規(guī)]山西省立法限制人才流動(dòng)　　近日，山西省人大常委會(huì)決議，從6月1日起，山西省禁止限制人才流動(dòng)的規(guī)定開(kāi)始實(shí)行。　　根據(jù)新規(guī)定，應(yīng)聘人員被新的用人單位聘用需要離開(kāi)原單位時(shí)，需先向原單位提交辭職申請(qǐng)。只要符合國(guó)家有關(guān)辭職、調(diào)動(dòng)的政策，原單位就應(yīng)當(dāng)在接到申請(qǐng)之日起30個(gè)工作日內(nèi)，為其辦理轉(zhuǎn)遞檔案和人事關(guān)系等手續(xù)，而不得自行設(shè)置限制人才流動(dòng)的條件。　　同時(shí)，該規(guī)定也要求應(yīng)聘人員不得擅自離職。應(yīng)聘人員如果擅自離職，由原單位出資的培訓(xùn)費(fèi)，需按合同相應(yīng)退回。沒(méi)有合同時(shí)，原單位可以收回培訓(xùn)費(fèi)。收回培訓(xùn)費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)，按照培訓(xùn)后回單位服務(wù)的年限，以每年遞減20％的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算?！? 來(lái)源：人民日?qǐng)?bào)如何降低企業(yè)規(guī)章制度撰寫中的法律風(fēng)險(xiǎn)文/劉昊斌 　　目前，相當(dāng)多的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件都是由于用人單位依照規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者作出了相應(yīng)的處理，勞動(dòng)者不服而引發(fā)的。在此類案件中，單位的規(guī)章制度往往會(huì)成為案件審理的焦點(diǎn)。所以，企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)，必須仔細(xì)考慮，盡量降低法律風(fēng)險(xiǎn)。 　　關(guān)于招聘廣告的撰寫 　　廣告中招聘條件的明確是最關(guān)鍵的問(wèn)題。在試用期內(nèi)，企業(yè)享有一項(xiàng)權(quán)利：如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。但這項(xiàng)權(quán)利的行使是有條件的，即勞動(dòng)者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責(zé)任在于單位。而最有力的證據(jù)就是招聘廣告。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。 　　關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的撰寫 　　第一， 規(guī)章制度的有效性?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（2001）第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第４條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。此規(guī)定實(shí)際上確定了規(guī)章制度有效性的三個(gè)一般標(biāo)準(zhǔn)，即經(jīng)過(guò)民主程序、合法、公示，三個(gè)條件缺一就會(huì)出現(xiàn)規(guī)章制度無(wú)效的后果。 　　第二， 規(guī)章制度的實(shí)用性。 以一種經(jīng)常出現(xiàn)的情況為例。一名職工連續(xù)曠工15天，單位除名的必備要件之一就是“連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)15天，或者1年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)30天”。單位有義務(wù)證明這個(gè)事實(shí)的存在，這時(shí)單位會(huì)拿出考勤記錄。這份考勤記錄就會(huì)成為案件的一個(gè)焦點(diǎn)，有可能會(huì)存在以下幾個(gè)問(wèn)題。 　　、公示、走過(guò)民主程序三個(gè)要件，除名就會(huì)被撤銷；，考勤也就沒(méi)有意義了；，而且單位是有義務(wù)來(lái)證明被除名者是被包括在里面的；。如果單位所制定的考勤制度經(jīng)不住以上推敲的話，敗訴的風(fēng)險(xiǎn)是很大的。 　　所以，企業(yè)規(guī)章制度在很大程度上會(huì)成為單位約束員工的游戲規(guī)則，如果只有原則性的條文，是很難起到作用的。 　　第三，注意制定一些強(qiáng)行性的規(guī)章制度。例如《北京市工資支付規(guī)定》第6條規(guī)定，用人單位制定本單位的工資支付制度應(yīng)當(dāng)主要規(guī)定下列事項(xiàng)：（一）工資支付的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和形式；（二）工資支付的周期和日期；（三）工資扣除事項(xiàng)。對(duì)于這些相關(guān)法律法規(guī)明確要求單位在規(guī)章制度中包括的內(nèi)容，都有可能成為單位舉證責(zé)任的一部分。尤其需注意，這類規(guī)定往往針對(duì)比較重要也容易起糾紛的制度，并增加一些額外條件，這些條件與前文最高人民法院所規(guī)定的三個(gè)條件合并在一起，都會(huì)成為衡量規(guī)章制度是否有效的條件。 　　第四， 規(guī)章制度不要規(guī)定本應(yīng)在合同中規(guī)定的事項(xiàng)。規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業(yè)仍然享有比較大的自主權(quán)。所以在衡量規(guī)章制度是否合法有效時(shí)，法院往往會(huì)綜合考慮企業(yè)用人自主權(quán)與保障職工權(quán)利的平衡點(diǎn)：凡是應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商確定的事項(xiàng)，如果沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商，而由單位單方面在規(guī)章制度中進(jìn)行規(guī)定時(shí)，一般情況下，都不會(huì)作為審理案件的依據(jù)。 　　筆者曾代理過(guò)北京一出租汽車司機(jī)違約金的案件。公司只在企業(yè)規(guī)章制度中出現(xiàn)了15000元違約金的規(guī)定。因違約金屬于合同事項(xiàng)，必須經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商，所以企業(yè)的這一規(guī)定是沒(méi)有約束力的，而此規(guī)定最終也沒(méi)有被法院采信。 看似細(xì)節(jié)，卻有可能影響到審理的結(jié)果。所以，在招聘廣告和規(guī)章制度撰寫的過(guò)程中，企業(yè)一定要謹(jǐn)慎，嚴(yán)格遵守相關(guān)法律規(guī)定，以降低風(fēng)險(xiǎn)，避免不必要的麻煩。[專家最新視點(diǎn)]美國(guó)學(xué)者看人力資源的未來(lái)：已知的和未知的 引言 最近看了25篇討論人力資源未來(lái)的論文。這些論文在預(yù)言未來(lái)人力資源管理上有許多奇妙的共識(shí)。文章的作者大多是研究機(jī)構(gòu)的學(xué)者、人力資源、經(jīng)理和那些職業(yè)生涯的大部分時(shí)間都在思考人力資源問(wèn)題的顧問(wèn)。讀完這些論文，我們會(huì)在以下幾個(gè)問(wèn)題上達(dá)成一致： 人們正在仔細(xì)地研究人力資源，這種研究是一件好事。 正如我們認(rèn)識(shí)到的那樣，人力資源管理需要改變。 改變?nèi)肆Y源管理意味著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，需要新的能力。 如果人力資源管理不適應(yīng)變化的挑戰(zhàn)，它將面臨被淘汰的危險(xiǎn)。 盡管有關(guān)人力資源未來(lái)的一些答案似乎己為人所知，但還有更多未知的東西。此時(shí)，問(wèn)題比答案更具有挑戰(zhàn)性。已知的事情 這些論文的作者一致認(rèn)為人力資源發(fā)展中的變化是不可避免的。他們感到變化的速度和不可預(yù)見(jiàn)性都在日益增加。速度快意味著發(fā)生的事情比預(yù)料的更快。如出版并銷售一本書、從企業(yè)或己出版的研究結(jié)果中得到最好的實(shí)例等，現(xiàn)在幾天甚至幾小時(shí)之內(nèi)就能完成。變化的不可預(yù)見(jiàn)性意味著我們不能完全預(yù)見(jiàn)將發(fā)生什么，隨著變化速度的加快，這種不可預(yù)見(jiàn)性還在增長(zhǎng)?；ㄙM(fèi)很長(zhǎng)時(shí)間回答的問(wèn)題需要快速給出答案。如哪種組織形式是標(biāo)準(zhǔn)的組織？哪個(gè)今天還被奉若神明的領(lǐng)導(dǎo)明天就會(huì)被人蔑視？哪個(gè)今天還享有很高聲望的公司很快就會(huì)失去名譽(yù)？ 大多數(shù)人力資源專家認(rèn)為，社會(huì)在劇烈的變化之中。全球化需要超越地方邊界的視野和行動(dòng)。技術(shù)將使信息更容易得到，用互聯(lián)網(wǎng)把人們聯(lián)系起來(lái)的方式必然影響到各類組織和人們?cè)诮M織中的工作關(guān)系。有更多知識(shí)的勞動(dòng)者使許多雇員成為自愿者，因?yàn)樗麄兛赡茉谑澜绺鞯剡x擇公平和薪水更高的工作，所以，他們是在自己選擇的組織中工作，而不是在盡義務(wù)。將工人的知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力并影響智力資本，將成為未來(lái)勞動(dòng)力的挑戰(zhàn)。重新定義企業(yè)績(jī)效，僅僅從降低成本、增加利潤(rùn)來(lái)