【正文】 臨時(shí)觀念，對(duì)工作有一定影響。 矩陣結(jié)構(gòu)適用于一些重大攻關(guān)項(xiàng)目。企業(yè)可用來(lái)完成涉及面廣的、臨時(shí)性的、復(fù)雜的重大工程項(xiàng)目或管理改革任務(wù)。特別適用于以開(kāi)發(fā)與實(shí)驗(yàn)為主的單位，例如科學(xué)研究，尤其是應(yīng)用性研究單位等。向李嘉誠(chéng)學(xué)習(xí)如何創(chuàng)辦小型企業(yè)　 李嘉誠(chéng)1950年創(chuàng)辦長(zhǎng)江塑膠廠，發(fā)展到今天擁有一個(gè)多元化業(yè)務(wù)的商業(yè)帝國(guó)不是偶然的。他在初初創(chuàng)立塑膠廠時(shí)，就全身心投入，除了做企業(yè)的管理外，還承擔(dān)了設(shè)計(jì)、推銷、采購(gòu)等多種職能，勤奮刻苦優(yōu)于常人。 但真正讓他事業(yè)發(fā)展壯大的，是他深諳小型企業(yè)的發(fā)展之道：找到獨(dú)特的市場(chǎng)定位；誠(chéng)信無(wú)欺，迎難而上；知人善用；不斷累積企業(yè)聲譽(yù)，贏得更大的發(fā)展契機(jī)。獨(dú)特的市場(chǎng)定位 李嘉誠(chéng)開(kāi)辦長(zhǎng)江塑膠廠時(shí)，主要生產(chǎn)塑膠玩具和塑膠日用品，與當(dāng)時(shí)其他業(yè)內(nèi)企業(yè)并無(wú)明顯的差異。為了使企業(yè)贏得更大的發(fā)展，李嘉誠(chéng)日夜思索，發(fā)現(xiàn)了塑膠花的商機(jī)。他于是飛赴意大利參觀塑膠花工廠，并應(yīng)聘進(jìn)入工廠學(xué)習(xí)塑膠花的生產(chǎn)、制造工藝。 　　回到香港后，他確定塑膠花為公司業(yè)務(wù)主攻方向，召集業(yè)務(wù)骨干在一個(gè)多月內(nèi)開(kāi)發(fā)出適合東方人審美標(biāo)準(zhǔn)新品塑膠花，并以低廉的價(jià)格快速上市，迅速占領(lǐng)了香港的塑膠花市場(chǎng)。 　　誠(chéng)信為首，迎難而上 長(zhǎng)江塑膠廠開(kāi)發(fā)的塑膠花，款式新穎，價(jià)格便宜，因此接到了大量定單；但也遭遇擴(kuò)張時(shí)通常遇到的資金短缺的困難。 　　故事起因于某歐洲批發(fā)商希望大量訂購(gòu)塑膠花，準(zhǔn)備預(yù)付訂金，但希望李嘉誠(chéng)提供有實(shí)力雄厚的公司或個(gè)人擔(dān)保，保證產(chǎn)品可以按時(shí)供貨。 　　李嘉誠(chéng)遍尋親友、銀行，都沒(méi)有獲得擔(dān)保。但他沒(méi)有放棄，與設(shè)計(jì)師連夜奮戰(zhàn)，設(shè)計(jì)出了9款新樣品，提供給客戶選擇。 　　歐洲客戶非常滿意他們的產(chǎn)品，在獲知李嘉誠(chéng)沒(méi)有財(cái)務(wù)擔(dān)保后，依然對(duì)他說(shuō)：“你的真誠(chéng)和信用，就是最好的擔(dān)保?！?危機(jī)變成轉(zhuǎn)機(jī)，長(zhǎng)江的產(chǎn)品迅速打入了歐洲市場(chǎng)，營(yíng)業(yè)額及利潤(rùn)成倍增長(zhǎng)。1958年，長(zhǎng)江公司的營(yíng)業(yè)額達(dá)一千多萬(wàn)港元，純利一百多萬(wàn)港元。 　　知人善用 創(chuàng)業(yè)時(shí)，李嘉誠(chéng)需要忠心耿耿、忠實(shí)苦干的人才，他選擇了兩員干將——盛頌聲和周千和，盛頌聲負(fù)責(zé)生產(chǎn)，周千和主理財(cái)務(wù)。他們兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，輔助李嘉誠(chéng)創(chuàng)業(yè)。 　　事業(yè)發(fā)展壯大后，李嘉誠(chéng)提升優(yōu)秀的管理人才，霍建寧就是典型。他擅長(zhǎng)理財(cái)和財(cái)務(wù)策劃，長(zhǎng)實(shí)全系的重大投資安排、股票發(fā)行、銀行貸款、債券兌換等，都是由霍建寧策劃或參與抉擇，35歲時(shí)已經(jīng)被委任為長(zhǎng)實(shí)董事副總經(jīng)理。 　　遠(yuǎn)見(jiàn) 1958年，香港當(dāng)時(shí)的房地產(chǎn)并不被世人看好，李嘉誠(chéng)果斷進(jìn)入，先后在北角、柴灣興建工業(yè)大廈，后又在1967年香港地產(chǎn)低潮時(shí)，購(gòu)入大量廉價(jià)地盤(pán)物業(yè)，在隨后的香港經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇中，他成為香港最大的地皮所有者。 　　利人利己，贏得企業(yè)發(fā)展的契機(jī)。1977年，長(zhǎng)實(shí)參與地鐵遮打站、金鐘站的上蓋興建權(quán)競(jìng)投。競(jìng)投前，李嘉誠(chéng)細(xì)心研究了地鐵公司的情況，提出了以現(xiàn)金支付為主，競(jìng)投地鐵車站口的上蓋物業(yè)的發(fā)展權(quán)。最后，在30多家競(jìng)爭(zhēng)中，李嘉誠(chéng)的長(zhǎng)江實(shí)業(yè)公司勝出。 　　獲勝源于李嘉誠(chéng)利人利己的策略。他執(zhí)掌的長(zhǎng)江實(shí)業(yè)公司提供現(xiàn)金做建筑費(fèi)，滿足地鐵公司急需現(xiàn)金的需要；上蓋商廈建成后，利益由地鐵公司與長(zhǎng)江實(shí)業(yè)分享，并打破對(duì)半開(kāi)的慣例，地鐵公司占51%，長(zhǎng)江實(shí)業(yè)占49%。 1978年，長(zhǎng)實(shí)開(kāi)發(fā)的地鐵上蓋物業(yè)海富中心和環(huán)球大廈銷售理想，地鐵公司主席唐信公開(kāi)表示：“中環(huán)、金鐘地鐵車站上蓋地產(chǎn)發(fā)展，將為本公司二期、三期工程的車站上蓋合作，樹(shù)立了樣板。此次合作，李嘉誠(chéng)獲得了商業(yè)界的聲譽(yù)，為日后取得銀行的信任，參與其他大型項(xiàng)目合作創(chuàng)造了良好的契機(jī)。十二、 人力資源管理（一）制定人力資源規(guī)劃與計(jì)劃　　人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。它的總目標(biāo)是：確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵(lì)員工，保持智力資本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！　∪肆Y源規(guī)劃是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。從期限上看，人力資源規(guī)劃通常分為長(zhǎng)期規(guī)劃（5年以上的計(jì)劃）和短期計(jì)劃（1年及以內(nèi)的計(jì)劃）。長(zhǎng)期規(guī)劃對(duì)公司人力規(guī)劃具有方向指導(dǎo)作用；年度計(jì)劃是執(zhí)行計(jì)劃，是長(zhǎng)期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)，對(duì)各種人力資源管理活動(dòng)（如招聘、培訓(xùn)等）的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，其中的招聘計(jì)劃包括了招聘策略、擬錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)，甄選人才的辦法、招聘費(fèi)用預(yù)算等內(nèi)容，為企業(yè)的招聘活動(dòng)提供了準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，故可作為招聘工作的方向指引?！　。ǘ┲贫尚械恼衅覆呗哉衅覆呗詰?yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和招聘對(duì)象的特點(diǎn)來(lái)制定，通常包括：招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道和方法的選擇等。選擇在什么地方招聘，應(yīng)充分考慮人才的分布規(guī)律、求職者的活動(dòng)范圍、企業(yè)的地理位置、招聘成本等因素。例如：為了引進(jìn)高精尖的人才，深圳市政府曾組團(tuán)赴美各大城市招聘中國(guó)留學(xué)生（以取得博士學(xué)位的作為重點(diǎn)招聘對(duì)象），取得了圓滿的成功；而招聘普通的技術(shù)工人，通過(guò)面向本地的勞動(dòng)力市場(chǎng)或技工學(xué)校招聘，通常能滿足企業(yè)的要求且招聘成本較低。　　招聘的時(shí)間也不是隨意的，而是有一定的規(guī)律的，這是因?yàn)槿瞬诺墓?yīng)本身也有時(shí)間規(guī)律：通常每年的2月份是人才供應(yīng)的低谷，每年的4月份和7月份是人才供應(yīng)的高峰期（此時(shí)大學(xué)生畢業(yè)）；最近一項(xiàng)調(diào)查表明，10月份為白領(lǐng)階層跳槽的高峰期。所以企業(yè)應(yīng)避開(kāi)人才供應(yīng)的低谷，而在人才供應(yīng)的高峰期入場(chǎng)招聘?！　≌衅盖烙胁簧?，如熟人推薦、借助中介機(jī)構(gòu)（人才交流中心、職業(yè)介紹所、獵頭公司）、發(fā)布廣告招聘等。不同的招聘渠道各有利弊，適用招聘人員的特點(diǎn)也不一樣。例如，中高級(jí)管理人才可委托獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會(huì)；熟人推薦的人員通常留任時(shí)間會(huì)比較長(zhǎng)，一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法。此外，發(fā)布招聘廣告是企業(yè)常用的招聘辦法，但廣告的發(fā)布亦有選擇：報(bào)紙招聘廣告適合于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗位，適合流失率較高的職位；廣播電視能產(chǎn)生較強(qiáng)的視聽(tīng)效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告時(shí)間短，費(fèi)用較昂貴，故適合企業(yè)迫切且需要大量招聘人員的情況；網(wǎng)絡(luò)招聘具有傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系便捷，且不受時(shí)間、地域的限制，故目前倍受企業(yè)的青睞?！　。ㄈ┛茖W(xué)地甄選人才　　在人員招聘中，選錯(cuò)了人將使企業(yè)增加人才的重置成本，甚至可能影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。因此選對(duì)人并把他們放在正確的崗位上，對(duì)招聘部門來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。　　制定清晰的任職資格。任職資格是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)?；诠ぷ鲘徫环治龌A(chǔ)上的任職資格，主要說(shuō)明擔(dān)任此崗位的人員應(yīng)必備的基本資格和條件，包括：年齡、性別、學(xué)歷與專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題的能力、人際交往能力，等等。選人的目的就是為了達(dá)到人崗匹配，人事相宜。如果員工的條件過(guò)高、過(guò)低或由于各種原因與工作崗位不適應(yīng)，他們很可能離開(kāi)企業(yè)。因此在甄選過(guò)程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰?！　≡趯?shí)際招聘工作中，通常情況下企業(yè)的招聘信息一經(jīng)有效的渠道（如電視、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體）發(fā)布后，往往會(huì)收到成百上千，甚至更多的求職信。在這些良莠混雜的求職者中，沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)以界定候選人，將使招聘工作人員無(wú)所適從。　　以勝任力鑒別出高度勝任的求職者。具備任職資格的候選人中，誰(shuí)是最適合的人選？如何鑒別出他們之間的異同？對(duì)他們的勝任能力進(jìn)行分析是一個(gè)不錯(cuò)的辦法。　　勝任力（Competence）的概念最先由美國(guó)心理學(xué)家戴維。麥克利蘭（David McClelland）1973年提出。他認(rèn)為，所有與成功有關(guān)的心理或行為特征都可以看作是勝任力，例如：　（1）知識(shí)：指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用；?。?）技能：指將事情做好的能力；?。?）社會(huì)角色：指一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象；　（4）自我概念：是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)；?。?）人格特質(zhì)：是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式；?。?）動(dòng)機(jī)／需要：指決定一個(gè)人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想?！?麥克利蘭認(rèn)為，通過(guò)某些個(gè)人特征和勝任力可以將高績(jī)效者鑒別出來(lái)?！?隨后其同事波雅提茲（Boyatizis）1982年撰文將勝任力定義為“個(gè)體的潛在特征，可能是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象或社會(huì)角色的方面，或者他（她）所運(yùn)用的知識(shí)體”。經(jīng)過(guò)多年的研究，“勝任力”的內(nèi)涵也逐步發(fā)生了許多變化，羅茨（Losey，1999）更是提出了一個(gè)勝任力方程式：　　勝任力＝智力＋教育＋經(jīng)歷＋道德規(guī)范＋/興趣　　目前，以勝任力來(lái)鑒別高績(jī)效者和優(yōu)秀員工的方法逐漸在西方人力資源管理領(lǐng)域流行起來(lái)，且在招聘、甄選和培訓(xùn)等人力資源管理活動(dòng)中發(fā)揮著積極的作用?！　⊥瑯?，勝任力的研究及應(yīng)用在國(guó)內(nèi)有關(guān)領(lǐng)域也得到了積極有效的探索。例如，有些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始根據(jù)不同層級(jí)崗位要求的勝任素質(zhì)，有針對(duì)性地開(kāi)發(fā)面試和筆試問(wèn)題；此外，一些政府人事部門和專業(yè)招聘網(wǎng)站已陸續(xù)開(kāi)發(fā)出一系列的人才測(cè)評(píng)工具，其測(cè)評(píng)的項(xiàng)目包括：卡特爾16PF個(gè)性測(cè)評(píng)、實(shí)用性格特征測(cè)評(píng)、職業(yè)興趣測(cè)評(píng)、事業(yè)驅(qū)策力測(cè)評(píng)、管理人員邏輯推理測(cè)評(píng)、敏感性與溝通能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)新能力測(cè)評(píng)、解決問(wèn)題風(fēng)格測(cè)評(píng)、行政職業(yè)能力測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)者能力結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)、經(jīng)理人員資格測(cè)評(píng)等。這些人才測(cè)評(píng)工具的開(kāi)發(fā)，為企業(yè)量化測(cè)評(píng)求職者的勝任力提供了有力的保障?！　⊥菩薪Y(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是企業(yè)甄選人才的捷徑［1］。如今面試在企業(yè)甄選人才時(shí)發(fā)揮了越來(lái)越重要的作用：有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，80%以上的組織機(jī)構(gòu)都借助面試來(lái)甄選人才。在傳統(tǒng)的人事面試中，沒(méi)有對(duì)面試進(jìn)行規(guī)范的設(shè)計(jì)，其考官的構(gòu)成具有一定的隨意性，而且他們對(duì)不同的應(yīng)試者隨意地提不同的問(wèn)題，因此它的信度及效度一直受到懷疑。而結(jié)構(gòu)化面試所具有的特點(diǎn)，使其對(duì)人才的甄選更加有效、客觀、公平和科學(xué)?！　〗Y(jié)構(gòu)化面試是指命題、實(shí)施結(jié)果評(píng)定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行的面試，因而亦稱標(biāo)準(zhǔn)化面試。其標(biāo)準(zhǔn)化主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：　 （1）通過(guò)工作分析獲取勝任該職位所需的知識(shí)、技能等，從而確定該職位的測(cè)評(píng)要素?！?（2）有針對(duì)性地選擇測(cè)評(píng)要素中最關(guān)鍵的、可測(cè)量的部分命題，并且給出參考答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)?！?（3）對(duì)所有的求職者都提相同的一組問(wèn)題。　 （4）面試考官均須經(jīng)過(guò)專門的培訓(xùn)?！?（5）有統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定量表。　 （6）每個(gè)求職者的面試時(shí)間基本相同，通常為30分鐘。　　結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)的要素涉及知識(shí)、能力、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問(wèn)題，因此，面試考官知道應(yīng)該提出什么問(wèn)題和為什么要提出這些問(wèn)題，亦因此每個(gè)求職者都得到更客觀的評(píng)價(jià)，降低了出現(xiàn)偏見(jiàn)和不公平的可能性；此外，程序嚴(yán)謹(jǐn)、評(píng)分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點(diǎn)，使得結(jié)構(gòu)化面試比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用、選拔性考試，并且能夠可靠、有效地在最短的時(shí)間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的求職者。　　由于結(jié)構(gòu)化面試的信度及效度較高的優(yōu)點(diǎn)在招聘實(shí)踐中得到了進(jìn)一步驗(yàn)證，因此已成為目前錄用面試的基本方法?！　。ㄋ模┩苿?dòng)用人部門參與招聘全過(guò)程　　不得不提及的是，在傳統(tǒng)觀念中，通常以為招聘是人力資源部的事，用人部門只要提出用人需求便可坐享其成。實(shí)際上，由于工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過(guò)程——人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對(duì)招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗?！　。ㄎ澹﹦?chuàng)建和諧的企業(yè)環(huán)境　　我國(guó)經(jīng)過(guò)多年社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的流動(dòng)已突破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的桎梏，“人往高處走，水往低處流”形象地說(shuō)明了人才流動(dòng)的規(guī)律。曾幾何時(shí)，“孔雀東南飛”的現(xiàn)象引起了包括欠發(fā)達(dá)地區(qū)在內(nèi)的國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)的深思，人才被招入企業(yè)只是成功的第一步，“筑巢引鳳”留住人才才是關(guān)鍵?！　T工離職了，無(wú)論他們?cè)谄髽I(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短，其結(jié)果是：人力資源部又必須制定新一輪的招聘計(jì)劃以填補(bǔ)工作空缺。招人——離職——再招人，人力資源部一旦陷入這個(gè)怪圈，將疲于奔命；而企業(yè)因員工的離職將直接導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降、技術(shù)流失，嚴(yán)重的甚至?xí)?duì)企業(yè)造成致命的一擊。保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是成熟的企業(yè)家一貫高度重視的問(wèn)題?！　∮姓{(diào)查表明，絕大多數(shù)的離職者都對(duì)原企業(yè)的薪酬福利政策抱有怨言，相當(dāng)一部分離職者則因發(fā)展空間受限而提出了辭職；有的離職者抱怨原企業(yè)的工作環(huán)境與工作時(shí)間；有的離職者對(duì)原企業(yè)直接上級(jí)粗暴的工作作風(fēng)與管理方法極其反感；有的離職者對(duì)原企業(yè)的績(jī)效考評(píng)體系頗多微詞，如此種種，不一而足。當(dāng)企業(yè)存在上述情形時(shí)，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生一個(gè) “推力”；而當(dāng)另一家企業(yè)提供了令員工滿意的待遇與條件時(shí)，就會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生一個(gè) “拉力”：“推力”和“拉力”形成的“合力”就導(dǎo)致了員工離職的發(fā)生?！　∶绹?guó)心理學(xué)家馬斯洛指出，人的需求，按逐漸上升的次序可分為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。這就說(shuō)明除了物質(zhì)方面的追求外，人們還有追求親情、友情、安全感、歸屬感和受人尊重等社會(huì)需要。因此，企業(yè)要降低員工的離職率，不僅要在工作條件、勞動(dòng)報(bào)酬等方面激勵(lì)員工，更要?jiǎng)?chuàng)建和諧的企業(yè)環(huán)境以激發(fā)和提高員工的工作激情，并以此來(lái)維持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定?！　『椭C的企業(yè)環(huán)境是降低離職率的有效保證，其主要表現(xiàn)在：①優(yōu)秀的企業(yè)文化和“以人為本”的管理機(jī)制；②為員工創(chuàng)造良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、事業(yè)平臺(tái)和發(fā)展空間；③具有激勵(lì)作用的薪酬福利體系；④客觀公平科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系；⑤和諧的工作環(huán)境，等等。　?。┢渌行У膶?duì)策　　提高人員招聘有效性的對(duì)策還有很多。例如：制定適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程，并使之制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，可有效地提高招聘效率；招聘工作人員良好的職業(yè)素養(yǎng)，如樸素端莊的儀容、文明的談吐、不厭其煩的答疑，等等，無(wú)不從側(cè)面折射出企業(yè)的魅力，從而給求職者以深深的吸引力；在招聘過(guò)程中建立企業(yè)的儲(chǔ)備人才信息庫(kù)，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本；等等，不一而足。市場(chǎng)營(yíng)銷策劃書(shū)的內(nèi)容，格式： 商標(biāo)/定價(jià)/重要促銷手段/目標(biāo)市場(chǎng)等。 2. 目前營(yíng)銷狀況 (1) 市場(chǎng)狀況：目前產(chǎn)品市場(chǎng)/規(guī)模/廣告宣傳/市場(chǎng)價(jià)格/利潤(rùn)空間等。 (2) 產(chǎn)品狀況：目前市場(chǎng)上的品種/特點(diǎn)/價(jià)格/包裝等。 (3) 競(jìng)爭(zhēng)狀況：目前市場(chǎng)上的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與基本情